Zmena pracovnej doby a podmienky výpovede: Komplexný prehľad

Pracovné právo na Slovensku upravuje rozsiahlu škálu situácií, ktoré môžu nastať v pracovnom pomere medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jednou z týchto situácií je aj zmena pracovnej doby a s ňou spojené podmienky výpovede. Tento článok sa zameriava na podrobné preskúmanie tejto problematiky, pričom vychádza zo Zákonníka práce a relevantnej judikatúry.

Úvod do problematiky

Zmena pracovnej doby a výpoveď sú dve samostatné, ale často prepojené témy v pracovnom práve. Zamestnávateľ môže pristúpiť k zmene pracovnej doby zamestnanca z rôznych dôvodov, ako sú organizačné zmeny, zmena technického vybavenia alebo zníženie stavu zamestnancov. Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovnej doby, môže to viesť k výpovedi z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Výpoveď a výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. To znamená, že aj v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) (organizačné dôvody), sa pracovný pomer zamestnanca skončí až uplynutím výpovednej doby.

Vzhľadom na to, že pracovný pomer trvá aj počas plynutia výpovednej doby, je na základe § 47 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa jeho pracovnej zmluvy. Na druhej strane je zamestnanec povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy a pokynov zamestnávateľa.

Organizačná zmena a nadbytočnosť

Zamestnávateľ môže vykonať organizačnú zmenu, ktorou zruší pracovné miesto z dôvodu nadbytočnosti, čím naplní výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) (s predpokladom, že splní všetky zákonné podmienky na uplatnenie výpovede z takéhoto dôvodu). Na základe vyššie uvedeného dôvodu dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

Prečítajte si tiež: Postup pri zmene údajov diaľničnej známky

Dôležitou skutočnosťou vo vzťahu k výkonu práce počas výpovednej doby je termín, ku ktorému zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti.

V prípade, že zamestnávateľ vykoná organizačnú zmenu - zruší pracovnú pozíciu zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti k termínu, ktorý predchádza začiatku plynutia výpovednej doby zamestnanca alebo k termínu, ktorý nastane v dobe plynutia výpovednej doby zamestnanca, vyvstáva otázka, či vo výpovednej dobe, ktorá plynie celá alebo z časti po termíne zrušenia pracovnej pozície, môže zamestnávateľ zamestnancovi prideľovať prácu.

Príklad organizačnej zmeny

Napríklad: zamestnávateľ v priebehu mája prijal organizačnú zmenu, ktorou sa s účinnosťou dňa 31. mája ručí pracovné miesto z dôvodu nadbytočnosti. V priebehu mája doručil zamestnávateľ po splnení zákonných povinností dotknutému zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. b).

Z právneho hľadiska zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu podľa jeho pracovnej zmluvy počas tej časti výpovednej doby, ktorá plynie po termíne zrušenia pracovného miesta z dôvodu nadbytočnosti. Zamestnávateľ totiž pracovnú pozíciu zrušil a to z dôvodu nadbytočnosti, čím deklaroval, že výkon práce, ktorý dotknutý zamestnanec vykonával podľa jeho pracovnej zmluvy už po tomto termíne (zrušení pracovnej pozície) nepotrebuje, je pre neho nadbytočný. Z tohto pohľadu potom od zamestnanca nemôže ani požadovať, aby jeho prácu podľa pracovnej zmluvy plnil aj po termíne zrušenia pracovného miesta.

V takomto prípade vzniká od termínu zrušenia pracovného miesta na strane zamestnávateľa prekážka v práci podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ktorá trvá až do uplynutia výpovednej doby zamestnanca. Počas doby plynutia prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Výška náhrady počas prekážky podľa vyššie uvedeného nemôže byť nahradená ani nižšou sumou v zmysle dohody podľa § 142 ods. 4. Zákonníka práce z dôvodu, že v tomto prípade nejde o prekážku z dôvodu vážnych prevádzkových dôvodov ale o prekážku v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Dôvodom prekážky je nemožnosť prideľovania práce zamestnancovi vzhľadom na to, že jeho pracovné miesto bolo zrušené pre nadbytočnosť.

Prečítajte si tiež: Praktické kroky pri zmene trvalého bydliska a rodičovský príspevok

Ak by zamestnávateľ prideľoval zamestnancovi prácu podľa jeho pracovnej zmluvy aj počas tej časti výpovednej doby, ktorá plynie po termíne zrušenia pracovného miesta z dôvodu nadbytočnosti, nemôže byť zamestnanec od termínu zrušenia pracovnej pozície nadbytočný a je potom otázne termínovanie vykonanej organizačnej zmeny, resp. môže byť spochybnený výpovedný dôvod.

Nadbytočnosť zamestnanca

O nadbytočnosť zamestnanca ide v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu. Organizačné zmeny u zamestnávateľa často vedú k nadbytočnosti zamestnancov a k uplatneniu výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b).

Organizačnú zmenu by mal zamestnávateľ realizovať v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce písomnou formou. Zákonník práce nedodržanie písomnej formy rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách nespája s neplatnosťou.

Ak sa zamestnávateľ rozhodol realizovať organizačnú zmenu, je povinný ju pred prijatím prerokovať so zástupcami zamestnancov v súlade s § 237 ods. 2 písm. Pod prerokovaním sa v zmysle § 237 ods. 3 rozumie prerokovanie zmien v organizácii práce zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Zamestnávateľ je síce povinný organizačnú zmenu prerokovať so zástupcami zamestnancov, ale ich súhlas s organizačnou zmenou podľa Zákonníka práce nie je potrebný. Zamestnávateľ si svoju povinnosť splní iba samotným prerokovaním veci. Z dôvodu právnej istoty, ako aj preukázania uskutočnenia prerokovania v prípadnom súdnom spore je vhodnejšie o tomto prerokovaní vyhotoviť písomný záznam, napr. zápisnicu.

Prerokovanie, ako aj rozhodnutie o organizačnej zmene musí zamestnávateľ urobiť včas, aby si vytvoril dostatočný časový priestor nielen na uplatnenie výpovede, ale aj na uplynutie výpovednej doby v prípade, že sa so zamestnancom na skončení pracovného pomeru nedohodne.

Prečítajte si tiež: Trvalý pobyt a dieťa

O nadbytočnosť zamestnanca ide v zmysle § 63 ods. 2 písm. b), ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu. Predtým, ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je povinný mu v zmysle § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce ponúknuť inú vhodnú prácu.

Ponuka inej vhodnej práce

V prípade súdneho sporu je zamestnávateľ povinný preukázať, že zamestnanec odmietol ponuku inej vhodnej a inej práce. Preto je vhodné nielen ponuku, ale aj odmietnutie uskutočniť v písomnej forme.

Podľa judikátu R 15/1978: „Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 306/2008): „povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať.

Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom.

Ak zamestnávateľ napr. z dôvodu zvýšenia efektivity práce ruší určité pracovné miesto, môže pracovný pomer skončiť iba so zamestnancom pracujúcim na zrušenom pracovnom mieste. Zásada, že o výbere konkrétneho nadbytočného zamestnanca, príp. o výbere zamestnanca, ktorému bude ponúknutá iná práca, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, platí len vtedy, ak je u zamestnávateľa zamestnaných viacero zamestnancov vykonávajúcich prácu rovnakého druhu.

Formy skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi, vrátane dohody, výpovede a okamžitého skončenia.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

V súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce: „Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.“ V prípade, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Výpoveď

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce: „Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.“ Výpovedný dôvod, pre ktorý dáva zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, musí byť vo výpovedi uvedený. Na platnosť výpovede nemá vplyv neuvedenie výpovedného dôvodu citáciou príslušného zákonného ustanovenia.

Podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, najmenej dva mesiace.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce platí, že: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, a zamestnanec oznámil, že na výpovedi netrvá, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodnú inak, že pracovný pomer sa skončí dohodou, a to najneskôr uplynutím výpovednej doby.“

Zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (namiesto uplatnenia výpovednej doby).

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Podľa § 70 Zákonníka práce, "Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti v ochrannej dobe, ktorú vymedzuje § 64 Zákonníka práce.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné, ak je pracovný pomer ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Nárok na vyplatenie odchodného, na rozdiel od odstupného, nezávisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, či už formou výpovede, alebo formou dohody, si možno v súlade s § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Zmeny pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Každá úprava pracovných podmienok by mala byť podľa § 54 ZP so súhlasom zamestnanca.

Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, zamestnávateľ by mu mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, s výpovednou dobou a s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP. Namiesto výpovede, sa môžu zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť o skončení pracovného pomeru a uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej bude uvedený dôvod nadbytočnosti, s nárokom na odstupné ale už podľa § 76 ods. 2 ZP.

Zmena miesta výkonu práce

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Ak zamestnávateľ plánuje zmeniť miesto výkonu práce zamestnanca, ktorý má približne jeden a pol roka do nároku na starobný dôchodok, zamestnanec sa tejto situácii môže brániť a má právo požiadať o ukončenie pracovného pomeru dohodou s nárokom na odchodné podľa ustanovení kolektívnej zmluvy.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia). Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

tags: #zmena #pracovnej #doby #výpoveď #podmienky