Zmluva bez nároku na mzdu: Podmienky a aspekty

Pracovná zmluva je základným dokumentom, ktorý upravuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jednou z jej podstatných náležitostí je dohoda o mzdových podmienkach. Existujú však situácie, kedy zamestnanec nevykonáva prácu a zamestnávateľ mu za toto obdobie neposkytuje mzdu. Tento článok sa zameriava na podmienky a aspekty zmluvy bez nároku na mzdu, pričom vychádza zo Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov.

Mzdové podmienky v pracovnej zmluve

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky buď priamo v pracovnej zmluve so zamestnancom, alebo prostredníctvom kolektívnej zmluvy (§ 119 ods. 2 Zákonníka práce). Dojednanie mzdových podmienok je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, a preto musia byť jej neoddeliteľnou súčasťou. Ak sú mzdové podmienky už dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. V prípade, že určitý nárok upravuje Zákonník práce, postačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce). Uzavretie pracovnej zmluvy a dojednanie jej obsahu vrátane mzdových podmienok je právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak by bol takýto právny úkon neplatný (§ 37 Občianskeho zákonníka).

Neplatené voľno: Pracovné voľno bez náhrady mzdy

Zákonník práce pojem neplatené voľno nepozná. V zásade ide o viaceré situácie, ktoré by sme mohli charakterizovať ako prekážky v práci. Neplatené voľno možno charakterizovať ako časový úsek trvania pracovnoprávneho vzťahu, počas ktorého zamestnanec napriek ustanoveniam platnej pracovnej zmluvy prácu pre zamestnávateľa nevykonáva, nezdržiava sa na pracovisku a ani inak nie je zamestnávateľovi k dispozícii, pričom zamestnávateľ túto situáciu akceptuje, a zároveň zamestnávateľ za tento časový úsek neposkytuje zamestnancovi mzdu ani náhradu mzdy.

Podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na jeho žiadosť. Zároveň v § 141 ods. 3 Zákonníka práce sa uvádza, že zamestnávateľ môže pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytnúť zamestnancovi aj z ďalších dôvodov presne definovaných v predmetnom ustanovení, z čoho vyplýva, že pracovné voľno bez náhrady mzdy nemá zamestnávateľ právo určiť z iných dôvodov, ako sú zadefinované. V žiadnom prípade nie je oprávnený určiť ho z dôvodov definovaných na strane zamestnávateľa, ako sú napr. prevádzkové dôvody.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Dôsledky čerpania neplateného voľna

V súvislosti s čerpaním neplateného voľna (pracovného voľna bez náhrady mzdy) sú dotknuté aj povinnosti zamestnanca v súvislosti s poistením a platením poistného na základe zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V § 26 ods. 1 zákona o sociálnom poistení je stanovené, že zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti v období, v ktorom čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Odlišná situácia je pri platení zdravotného poistenia, ak sa čerpá neplatené voľno (pracovné voľno bez náhrady mzdy), keďže verejné zdravotné poistenie, ak ide o fyzickú osobu s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky vzniká narodením a zaniká smrťou alebo vyhlásením za mŕtveho. V dobe čerpania neplateného voľna sa zdravotné poistenie neprerušuje a zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť zo zdravotnej poisťovne. Následne po skončení čerpania neplateného voľna je povinný ho opäť prihlásiť do zdravotnej poisťovne.

Situácie, kedy zamestnanec nevykonáva prácu a nemá nárok na mzdu

Existujú rôzne situácie, kedy zamestnanec nie je schopný vykonávať dohodnuté práce a zamestnávateľ nemôže spravodlivo požadovať výkon týchto prác od zamestnanca. Zákonník práce upravuje rôzne takéto situácie, pričom pri niektorých upravuje povinnosť poskytovania mzdy alebo náhrady mzdy za obdobie nevykonávania práce, pri niektorých ustanovuje iba povinnosť ospravedlnenia neprítomnosti zamestnanca v práci bez poskytovania peňažných plnení.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID 19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce.

Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy. Týkajú sa povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci). Väčší zamestnávatelia, u ktorých pôsobia aj zástupcovia zamestnancov (napríklad odborové združenia), majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu).

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Krízová situácia a jej vplyv na mzdy

Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav - na území Slovenskej republiky zavedený v dôsledku pandémie ochorenia Covid-19 od 16. marca 2020. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej.

Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď vám bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného. Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. Zákon nedefinuje, čo znamená zastavenie alebo obmedzenie činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie. Vzhľadom na účel tejto novely sa to dá definovať pomerne voľne. Stačí, ak má prerušenie činnosti prevádzky aspoň nepriamy súvis s pandémiou. V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku.

Nárokovateľné a nenárokovateľné mzdové plnenia

V systémoch odmeňovania je u zamestnávateľov často typické uplatňovanie tak nárokovateľných, ako aj nenárokovateľných mzdových plnení. Nárokovateľné plnenia sú také mzdové plnenia, na ktoré má zamestnanec právny nárok (spravidla po splnení konkrétnych podmienok uvedených v zákone, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve a pod., ako napr. prémie za odpracovanie určitého množstva pracovného času a pod.). Naopak, na poskytnutie nenárokovateľných plnení nemá zamestnanec právny nárok a ich poskytnutie závisí výlučne od rozhodnutia zamestnávateľa, napr. po splnení určených kritérií, ako napr. dosiahnutie určitých hospodárskych výsledkov zo strany zamestnávateľa a pod.

Z právneho hľadiska je mimoriadne dôležité, aby ustanovenie pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy či podporne aj vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorý upravuje doplnkovú zložku mzdy zamestnanca, bolo formulované tak, aby z neho jednoznačne vyplývalo, či predmetná zložka mzdy zamestnanca má nárokovateľný alebo nenárokovateľný charakter. Práve v dôsledku príliš všeobecného či nepresného vymedzenia mzdového nároku totiž často dochádza k zbytočným nedorozumeniam a pracovnoprávnym sporom medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Ochrana zamestnanca v prípade nevyplatenia mzdy

Z dôvodu prevádzkových ťažkostí spôsobených globálnou hospodárskou krízou dochádza čoraz častejšie nielen k prepúšťaniu zamestnancov a k rušeniu pracovných miest, ale aj k omeškaniu zamestnávateľov s úhradou mzdy zamestnancom, dokonca i k jej častejšiemu nevyplateniu. Ak je zamestnávateľ v omeškaní s vyplatením mzdy, zamestnanec je oprávnený ho písomne vyzvať na splnenie danej povinnosti s uvedením lehoty na plnenie a súčasne s možným upozornením na skutočnosť, že v prípade neplnenia zo strany zamestnávateľa sa bude domáhať vyplatenia mzdy súdnou cestou. Uvedená výzva je dôležitá z hľadiska dôkazného bremena zamestnanca na súde.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Zároveň, v súlade s ust. § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, ale i náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Podľa súdnej praxe aj čiastočné nevyplatenie alebo zadržanie splatnej mzdy zamestnávateľom môže byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom v zmysle ust. § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V zmysle ust. § 69 ods. 4 Zákonníka práce, má zmestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Zamestnanec má podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce právo podať podnet na príslušnom inšpektoráte práce. V zmysle zákonných oprávnení však inšpektorát práce nemá oprávnenie vymôcť zamestnancovi dlžnú mzdu. Zamestnanec je oprávnený na miestne príslušnom orgáne Policajného zboru podať trestné oznámenie, t.j. podľa miesta, kde bol trestný čin spáchaný (podľa sídla zamestnávateľa). V trestnom oznámení je potrebné uviesť všetky okolnosti nevyplatenia mzdy a označiť aj dôkazné prostriedky.

tags: #zmluva #bez #nároku #na #mzdu #podmienky