Dvojstranný Právny Úkon: Podmienky Platnosti Zmluvy a Ich Význam v Pracovnom Práve

Kolektívne vyjednávanie, kolektívne zmluvy a sociálne fondy sú kľúčové prvky moderného pracovného práva a sociálneho dialógu. Upravujú vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, zabezpečujú spravodlivé pracovné podmienky a prispievajú k sociálnemu zmieru. Zmluvy hrajú zásadnú úlohu v právnom systéme, a preto je dôležité rozumieť ich platnosti a podmienkam, ktoré ju ovplyvňujú. Tento článok sa zameriava na dvojstranné právne úkony, konkrétne na zmluvy, a podrobne rozoberá podmienky ich platnosti, s dôrazom na ich aplikáciu v pracovnom práve.

Kolektívne Vyjednávanie: Základný Kameň Sociálneho Dialógu

Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom zamestnávatelia a odborové organizácie rokujú o pracovných podmienkach a pravidlách zamestnávania. Cieľom je dosiahnuť dohodu, ktorá zohľadní záujmy oboch strán a povedie k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy.

Právny Rámec Kolektívneho Vyjednávania

Na Slovensku upravuje kolektívne vyjednávanie zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v platnom znení. Tento zákon stanovuje zásady a postup pri kolektívnom vyjednávaní na podnikovej úrovni medzi zamestnávateľom a podnikovou odborovou organizáciou, ako aj pri kolektívnom vyjednávaní za účelom uzatvorenia vyššej kolektívnej zmluvy. Posledná novela tohto zákona, č. 328/2007 Z. z., s účinnosťou od 1. septembra 2007, priniesla právnu úpravu súvisiacu s pluralitou odborových organizácií u jedného zamestnávateľa. Táto problematika bola predtým upravená v Zákonníku práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje len samotný proces vyjednávania.

Subjekty Kolektívneho Vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom vystupujú dve hlavné strany:

• Zamestnávateľ: Fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu.
• Odborová organizácia: Organizácia, ktorá zastupuje záujmy zamestnancov.

V zmysle Zákonníka práce sa za zástupcov zamestnancov považuje príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Priebeh Kolektívneho Vyjednávania

Kolektívne vyjednávanie začína predložením návrhu na uzatvorenie novej kolektívnej zmluvy. Návrh môže predložiť ktorákoľvek zo zmluvných strán. Zmluvné strany sú povinné začať rokovanie o uzavretí novej kolektívnej zmluvy najmenej 60 dní pred skončením platnosti dovtedy platnej kolektívnej zmluvy.

Kolektívna Zmluva: Dvojstranný Právny Úkon

Kolektívna zmluva je dvojstranný právny úkon uzatvorený medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou, ktorý upravuje pracovné podmienky, mzdové nároky a ďalšie práva a povinnosti zamestnancov.

Obsah Kolektívnej Zmluvy

Predmetom kolektívnej zmluvy je výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov, ako je ustanovená v právnych predpisoch. Kolektívna zmluva môže obsahovať napríklad ustanovenia o:

• Mzdových podmienkach (minimálna mzda, mzdové zvýhodnenia, osobné príplatky, odmeny)
• Pracovnom čase (dĺžka pracovného času, prestávky, práca nadčas, nočná práca)
• Dovolenke (dĺžka dovolenky, dodatková dovolenka)
• Odstupnom a odchodnom
• Stravovaní zamestnancov
• Bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
• Prehlbovaní kvalifikácie zamestnancov
• Sociálnom fonde

Druhy Kolektívnych Zmlúv

Existujú dva základné druhy kolektívnych zmlúv:

• Podniková kolektívna zmluva: Uzatvára sa medzi zamestnávateľom a podnikovou odborovou organizáciou.
• Kolektívna zmluva vyššieho stupňa: Uzatvára sa medzi vyšším odborovým orgánom a zástupcami zamestnávateľov.

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov má zabezpečiť nároky zamestnancov vo väčšom rozsahu, ako určuje zákon, ale súčasne také nároky, aby vyhovovali i ekonomicky slabším zamestnávateľom a aby ponechali aj možnosti na kolektívne vyjednávanie na podnikovej úrovni. Podniková kolektívna zmluva má preto vždy obsahovať pre zamestnancov výhodnejšie úpravy ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa môže byť uzatvorená aj medzi vyšším odborovým orgánom, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov - platné pre zamestnávateľov vo verejnej správe, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Platnosť a Účinnosť Kolektívnej Zmluvy

Kolektívnu zmluvu možno uzavrieť len na určitú dobu. Doba, počas ktorej má platiť kolektívna zmluva, musí byť výslovne uvedená. Ak doba platnosti nie je uvedená, zákon predpokladá, že kolektívna zmluva bola uzatvorená na jeden rok (12 mesiacov). Kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá zamestnávateľom, ktorým je štát, sa uzatvára na jeden kalendárny rok a platnosť nadobúda súčasne s nadobudnutím účinnosti zákona o štátnom rozpočte. Kolektívna zmluva je platná dňom podpisu zmluvných strán na tej istej listine. Účinnosť začína prvým dňom obdobia, na ktoré je uzatvorená a končí uplynutím tohto obdobia. Ak nie je doba účinnosti výslovne určená, kolektívna zmluva je účinná jeden rok odo dňa podpisu. Účinnosť kolektívnej zmluvy však môže byť dohodnutá aj spätne.

Záväznosť Kolektívnej Zmluvy

Kolektívna zmluva je záväzná pre zmluvné strany, ktoré ju dohodli. Kolektívna zmluva sa vzťahuje na zamestnancov, za ktorých ju uzatvoril príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán, aj keď nie sú odborovo organizovaní. S obsahom kolektívnej zmluvy oboznamuje zamestnancov odborový orgán najneskôr do 15 dní od jej uzavretia. Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa je možné rozšíriť aj na takého zamestnávateľa, ktorý nie je členom organizácie zamestnávateľov v príslušnom odvetví. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR rozšíri záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ak kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzavrela organizácia zamestnávateľov, ktorí v odvetví, v ktorom sa navrhuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, zamestnávajú najväčší počet zamestnancov alebo ak príslušný vyšší odborový orgán, ktorý v odvetví, v ktorom sa navrhuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, zastupuje najväčší počet zamestnancov.

Vzťah ku Pracovnej Zmluve

Vo vzťahu k pracovnej zmluve je kolektívna zmluva nadradená, t. j. pracovná zmluva je neplatná v časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou.

Ukladanie Kolektívnych Zmlúv

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa vrátane rozhodnutia rozhodcu, ktoré sa jej týka, je zmluvná strana na strane zamestnávateľov povinná odovzdať na uloženie ministerstvu do 15 dní odo dňa podpísania kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. V prípade rozhodnutia rozhodcu do 15 dní odo dňa doručenia zmluvným stranám. Rovnako sa postupuje pri zmene kolektívnej zmluvy. Uloženie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa sa oznamuje v Zbierke zákonov SR.

Sociálny Fond: Nástroj na Zlepšovanie Sociálnych Podmienok Zamestnancov

Sociálny fond je fond, ktorý vytvára zamestnávateľ a ktorý slúži na financovanie rôznych sociálnych aktivít pre zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Právny Rámec Sociálneho Fondu

Tvorbu a použitie sociálneho fondu upravuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.

Tvorba Sociálneho Fondu

Sociálny fond sa tvorí z povinného prídelu zamestnávateľa zo zisku alebo z iných zdrojov. Výška povinného prídelu je stanovená zákonom. Okrem povinného prídelu môže zamestnávateľ do sociálneho fondu prispievať aj z ďalších zdrojov, napríklad z darov alebo z príspevkov zamestnancov.

Použitie Sociálneho Fondu

Prostriedky sociálneho fondu sa môžu použiť na rôzne sociálne aktivity pre zamestnancov, ako napríklad:

• Stravovanie zamestnancov
• Doprava do zamestnania
• Rekreácia a zájazdy
• Kultúrne a športové podujatia
• Príspevky na sociálnu výpomoc
• Doplnkové dôchodkové sporenie
• Životné poistenie
• Odborné vzdelávanie a prehlbovanie kvalifikácie

Príspevky zo Sociálneho Fondu

Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie vo výške 55 % z ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov). Zamestnávateľ môže poskytnúť príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie. Zamestnanci, ktorí vykonávajú práce zaradené na základe rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia do kategórie 3 a 4, sú povinní uzatvoriť účastnícku zmluvu a zamestnávateľ im na toto sporenie prispieva.

Ďalšie Nástroje Sociálnej Politiky

Okrem kolektívneho vyjednávania a sociálneho fondu existujú aj ďalšie nástroje sociálnej politiky, ktoré slúžia na ochranu zamestnancov a zlepšovanie ich pracovných a životných podmienok. Medzi tieto nástroje patria:

• Tripartita: Sociálny dialóg medzi vládou, zamestnávateľmi a odbormi.
• Právo na prácu: Ústavné právo každého občana na slobodnú voľbu povolania a na prácu.
• Štrajk: Krajný prostriedok pracovného boja, ktorý môžu zamestnanci použiť na presadenie svojich požiadaviek.
• Regulácia: Usmerňovanie hospodárskej činnosti súkromného sektora štátom (napr.

Pracovná Zmluva ako Dvojstranný Právny Úkon

Pracovná zmluva je dvojstranným písomným právnym úkonom, ktorý je výlučným spôsobom založenia pracovného pomeru. Pracovný pomer je možné založiť jedine na podklade písomne uzavretej pracovnej zmluvy. Účastníkom pracovnej zmluvy je na jednej strane zamestnávateľ a na strane druhej zamestnanec, čiže ten, ktorý bude vykonávať závislú prácu. Jedine pri uzatvorení pracovnej zmluvy sú zamestnávateľ a zamestnanec v rovnakom postavení, pretože po uzatvorení pracovnej zmluvy sa uplatní princíp subordinácie, čo znamená princíp nadriadenosti a podriadenosti.

Doba Trvania Pracovnej Zmluvy a Skúšobná Doba

Pracovná zmluva môže byť uzavretá na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Od doby na ktorú je uzavretá pracovná zmluva treba rozlíšiť tzv. skúšobnú dobu. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu je potrebné dohodnúť písomne priamo v pracovnej zmluve. Ak skúšobná doba nie je dojednaná písomne, je neplatná. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Jediným prípadom, kedy možno predlžovať skúšobnú dobu je o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Súdna prax sa rozhodnutím R 6/1984 vysporiadala aj s platnosťou dojednania skúšobnej doby. Podľa predmetného súdneho rozhodnutia nemôže byť platne dojednaná skúšobná doba po tom, čo už vznikol pracovný pomer, nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu zamestnanca do práce. Účelom skúšobnej doby je možnosť zamestnávateľa otestovať kvality zamestnanca a zistiť, či tento je spôsobilý na výkon práce uvedenej v pracovnej zmluve. Na druhej strane dáva priestor zamestnancovi, zistiť, či konkrétna práca je pre neho vhodná.

Povinné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

• a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma
• b) miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto)
• c) deň nástupu do práce
• d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

K bodu a) druh práce je na jednej strane potrebné vymedziť dostatočne určito a dostatočne široko, aby zamestnávateľovi v budúcnosti nezväzoval ruky. Druh práce je možné vymedziť jednak činnosťou, ktorú bude zamestnanec vykonávať, ale aj funkciou, či postavením v práci. K bodu b) obvyklým miestom výkonu práce býva sídlo zamestnávateľa. Zákonník práce nevylučuje určiť aj niekoľko miest výkonu práce. S prihliadnutím na potreby zamestnávateľa je vhodné, aby miesto výkonu práce bolo koncipované dostatočne široko, aby sa tým neznížila dispozičná právomoc zamestnávateľa nad zamestnancom. Zamestnanca možno z miesta výkonu práce ja preložiť. Preložením sa rozumie také opatrenie zamestnávateľa, podľa ktorého má zamestnanec sústavne vykonávať práce na inom mieste , než ktoré bolo miesto výkonu práce dojednané v pracovnej zmluve. Zaujímavou otázkou, ktorá sa v praxi riešila je, aké je miesto výkonu práce šoférov autobusových liniek, poprípade vodičov kamiónov. Súdna prax už dala odpoveď aj na túto otázku. K bodu c) ide o veľmi dôležitý bod, pretože uzavretím pracovnej zmluvy automaticky nevzniká aj pracovný pomer. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najjednoduchším a najčastejším spôsobom určenia dňa nástupu do práce je uvedenie konkrétneho kalendárneho dňa, čo však nevylučuje možnosť určiť deň nástupu aj iným spôsobom. K bodu d) mzdové podmienky sú obligatórnou náležitosťou pracovnej zmluvy len v tom prípade, ak zamestnávateľ nemá uzavretú kolektívnu zmluvu. Kolektívne zmluvy sú charakteristické pre väčších zamestnávateľov. V prípade, ak je mzda uvedená v pracovnej zmluve, táto nemôže byť nižšia ako je minimálna mzda. Minimálnu mzdu upravuje zákon č. 663/2007 Z.z. Zamestnávateľ okrem vyššie uvedených náležitostí je povinný v pracovnej zmluve uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú takéto pracovné podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. V pracovnej zmluve možno fakultatívne dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Osobitným prípadom je, ak je miesto výkonu práce dohodnuté v zahraničí.

Pracovný Čas

V pracovnej zmluve by mal byť určený aj pracovný čas. Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Od pracovného času treba odlíšiť dobu odpočinku. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. V čase hospodárskej krízy sa častým fenoménom stalo uzatváranie pracovných zmlúv na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Výhodou kratšieho pracovného času je, že tento nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Umožňuje to zamestnávateľovi efektívnejšie využívať pracovnú silu v čase a dňoch kedy ju skutočne najviac potrebuje.

Funkcia Starostu Obce a Pracovný Pomer

Bodom zaujímavým najmä pre starostov je, či vznikom funkcie starostu obce vzniká zároveň aj pracovný pomer k obci. Na túto otázku je jednoznačná odpoveď, a to, že funkcia starostu obce sa nevykonáva v pracovnom pomere. Táto skutočnosť jednoznačne vyplýva z ust. § 2 ods. 1 zákona č. 253/1994 Z.z. S podobným prípadom sa už vysporiadala aj súdna prax rozhodnutím R 46/1996. Najvyšší súd Slovenskej republiky konštatoval, že voľbou starostu (§ 13 ods. 1 zákona SNR číslo 369/1990 Zb. v platnom znení) sa nezakladá medzi ním a obcou pracovný pomer. Súd v odôvodnení rozhodnutia konštatoval, že starosta obce je podľa zákona o obecnom zriadení - zákona SNR č. 369/1990 Zb. v znení neskorších predpisov - predstaveným obce a jej najvyšším výkonným orgánom. Zo spôsobu, akým sa táto funkcia vytvára a z jej obsahu (súhrnu oprávnení a povinností) vyplýva, že funkcia starostu obce je verejnou funkciou. Aby sa tak stalo, musel by to zákon o obecnom zriadení alebo iný právny predpis výslovne ustanovovať. Uvedený názor podporuje aj znenie § 4 ods. 2 zákona SNR č. 346/1990 Zb. o voľbách do orgánov samosprávy obcí, podľa ktorého je funkcia starostu obce nezlučiteľná - okrem iného - s akoukoľvek funkciou pracovníka aparátu obecného zastupiteľstva a od účinnosti zákona NR SR č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest je to expressis verbis uvedené v § 2 tohto zákona, podľa ktorého starosta obce nie je pracovníkom obce. Z uvedených skutočností teda vyplýva, že verejná funkcia starostu obce sa nevykonáva v pracovnom pomere. Aj na podklade tohto rozhodnutia najvyššieho súdu došlo k novelizácii zákona š. 253/1994 Z.z. a precizovaniu ust. § 2 ods. Funkcia starostu je verejná funkcia, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere. Výkon tejto funkcie je nezlučiteľný s funkciami podľa osobitného predpisu a s výkonom práce zamestnanca obce.

Podmienky Platnosti Pracovnej Zmluvy

Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon, ktorým sa v zmysle § 42 ZP zakladá pracovný pomer. Vzhľadom na to, že ide o právny úkon, musia byť splnené podmienky ohľadom platnosti právneho úkonu (podľa ZP, ako aj podľa OZ). V prípade podstatných náležitostí v podobe druhu práce, miesta výkonu práce a dňa nástupu do práce musia byť tieto uvedené priamo v pracovnej zmluve. Podľa § 49 ZP zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Možno Písomnú Zmluvu Meniť Ústne?

V rámci ťaženia proti formalizmu všeobecných súdov český ústavný súd vyprodukoval ďalšie zaujímavé rozhodnutie, na ktoré by som rád upozornil (I.ÚS 1264/11). Išlo o prípad obchodnoprávnej zmluvy o dielo, v ktorej si zmluvné strany dohodli možnosť zmien výlučne vo forme písomných dodatkov. A ako to v praxi býva, následne sa dohodli na zmene predmetu diela, pričom nedodržali písomnú formu. Všeobecné súdy usúdili, že dohoda o zmene predmetu diela nebola riadne dojednaná, išlo však o samostatnú ústnu zmluvu o dielo. A čo na to ústavný súd:

"26. Změna smlouvy vyžaduje ofertu a její akceptaci, což jsou jednostranné právní úkony co do svého obsahu shodné. Zákonodárce vyřešil konflikt dřívější shodné vůle smluvních stran činit právní úkony ve vymíněné formě a pozdější - taktéž shodné vůle - projevené v rozporu s jejich dřívější dohodou takto: Obecně může oblát namítat relativní neplatnost oferty, není-li dodržena sjednaná forma. Akceptant může projevit svoji vůli přijmout návrh a ofertu akceptovat taktéž ve formě s dohodou rozporné. Oferent pak může namítat relativní neplatnost této akceptace. Je tedy zřejmé, že zákonodárce preferoval faktickou (shodnou) vůli účastníků smlouvy s tím, že kterákoli ze smluvních stran může včas svým právním úkonem způsobit neplatnost úkonů protistrany a tím dosíci stavu vymíněného dříve: aby takové právní úkony byly činěny v písemné formě. 27. Ustanovení § 267 odst. 1 obchodního zákoníku upravuje, kdo se může dovolávat neplatnosti právního úkonu, je-li taková neplatnost stanovena pouze na ochranu některého účastníka. Stran oferty by byl tedy chráněn oblát, stran akceptace oferent. Nedostatek náležitostí právního úkonu, které si smluvní strany vymínily, nejsou tak zásadní překážkou pro to, aby z tohoto důvodu byla jejich shodná vůle od počátku negována. Považuje-li oprávněný účastník tj. ten, kdo je neplatností právního úkonu chráněn a kdo se jí může dovolat, učiněný právní úkon za vyhovující a přijatelný, neměl by mu zákon nad míru nutnou a přiměřenou jeho svobodnou vůli a uvážení omezovat. 28. V případech vykročení smluvních stran z rámce požadavku na písemnou formu smlouvy a jejích změn nejsou následky stanoveny pro obchodní a občanský zákoník rozdílně. Odlišnost je však dána u okruhu oprávněných subjektů, které se relativní neplatnosti jednotlivých právních úkonů mohou dovolat [srov. "ten, kdo je takovým úkonem dotčen" (občanský zákoník) a "Jestliže je neplatnost právního úkonu stanovena pouze na ochranu některého účastníka, může se této neplatnosti dovolávat pouze tento účastník" (obchodní zákoník)]. 29. Není vyloučeno, aby zákonodárce vyšel podnikatelům, resp. osobám činícím právní úkony podle obchodního zákoníku, vstříc a upřednostnil požadavek faktické jistoty smluvních stran před smluvní svobodou a právní úkony nedodržující sjednanou formu označil bez dalšího za (absolutně) neplatné. De lege lata takový přístup (a následek) ale myslitelný není. 30. Protože ani jedno ze soudních rozhodnutí neobsahuje traktát týkající se aplikace uvedených zákonných norem, jež jsou pro rozhodnutí sporu kruciální, vytváří se tak uměle situace, která nerespektuje ani vůli stran a smluvní svobodu jako základní pilíř soukromého práva, ani zákon, který této svobodě v obecné rovině poskytuje ochranu. Jinými slovy: písemně uzavřenou smlouvu se sjednanou výhradou změn v písemné podobě lze změnit i jinou formou (např. ústně učiněnými právními úkony), není-li včas namítána jejich relativní neplatnost; tento závěr se netýká smluv, u nichž písemnou formu stanoví zákon."

Názory k článku Možno písomnú zmluvu meniť ústne?:

• Jaroslav Čollák: Možnosom až prílišný formalista, ale akýsi hlas vo mne mi hovorí, že toto nie je dobrá cesta… Zmluvné dojednanie o možnosti zmien iba cestou písomných dodatkov potom stráca zmysel a každé jeho porušenie je s ním de facto v rozpore… otázka (vs problém)? čo by sa dialo, ak by zhotoviteľ zostavil dielo podľa zmluvy, a poprel by ústne dojednanie? Myslím, že táto otázka ústnych zmien je imho nevýhodná práve pre obe strany a ich istotu, že zmluva bude platiť - pretože ústne dojednanie pri prípadných sporoch dokázať ťažko..
• andrew12: Možno písomnú zmluvu meniť ústne ? Zmluvná voľnosť, dispozitívne právne úkony. Zákon umožňuje, aby si strany niečo dohodli iné, čo nie je ustanovené zákonom. Dovolím si tvrdiť, že pokiaľ bolo v zmluve dohodnuté, že zmeny zmluvy sú možné len písomnou formou, opak by bol porušením zmluvy. Zmluvne dohodnuté podmienky sa majú plniť. Čím sa dá odôvodniť zmena zmluvne dohodnutých podmienok bez toho, aby sme urobili dodatok ku zmluve ? Dohoda o tom, že zmeny alebo doplnky ku zmluve je možné robiť len so súhlasom obidvoch zmluvných strán a písomne, má rovnakú silu ako keď sme sa dohodli napr. o cene za tovar, doprave a pod.. Potom ani ostatné zmluvne dohodnuté podmienky by sa nemuseli dodržať.
• Kristián Csach: Rozhodnutie je podľa mňa OK (teda IMHO až samozrejmé a okrem iného vyplýva aj z tej intuitívnej axiómy, že porušenie dohodnutej formy = +/- relatívna neplatnosť). Okrem toho, venire contra factum proprium je rozumný mechanizmus.

Simulované Právne Úkony

Pokiaľ právnym úkonom má byť zastretý iný právny úkon, platí tento iný úkon, ak to zodpovedá vôli účastníkov a ak sú splnené všetky jeho náležitosti (§ 41a ods. 2 veta prvá Občianskeho zákonníka). Z uvedeného potom vyplýva, že ak má byť určitým právnym úkonom urobeným len „naoko" (tzv. simulovaným právnym úkonom) zastieraný iný právny úkon (tzv. disimulovaný právny úkon), je simulovaný právny úkon neplatný z dôvodu nedostatku skutočnej vôle konajúcich subjektov urobiť tento úkon. V takých prípadoch platí zastieraný právny úkon; podmienkou ale je, že zastieraný právny úkon zodpovedá vôli subjektov a že spĺňa náležitosti požadované zákonom pre jeho platnosť.

#

tags: #zmluva #dvojstranny #pravny #akt #podmienky #platnosti