Pracovná zmluva na dobu určitú v Nemecku: Podmienky a dôležité aspekty

Pracovná zmluva je základným pilierom pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Definícia práv a povinností oboch strán je nevyhnutná pre zabezpečenie stability a ochrany v pracovnom prostredí. V Nemecku, podobne ako aj v iných krajinách, existujú rôzne typy pracovných zmlúv, pričom jednou z najbežnejších je zmluva na dobu určitú. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na pracovnú zmluvu na dobu určitú v Nemecku, vrátane jej podmienok, náležitostí a dôležitých aspektov, ktoré by mali zamestnanci poznať.

Úvod do pracovných zmlúv v Nemecku

Pracovná zmluva definuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca a je základom pre pracovný vzťah. V Nemecku môže byť pracovná zmluva uzatvorená ústne alebo písomne, pričom obidve formy sú právoplatné a účinné. Avšak, ak ide o pracovný pomer na dobu určitú, zákon "Teilzeit- und Befristungsgesetz" (TzBfG) vyžaduje písomnú formu zmluvy. Zamestnávateľ je povinný doručiť zamestnancovi podpísanú pracovnú zmluvu najneskôr jeden mesiac od dohodnutého začiatku pracovného pomeru, ak tak neurobil skôr.

V prípade pochybností týkajúcich sa zmluvy majú ústne dohody prednosť a zastávajú rozhodujúce postavenie. Zmluvná sloboda (Vertragsfreiheit) v zmysle živnostenského zákona (Gewerbeordnung, GewO) umožňuje voľnú podobu stvárnenia pracovnej zmluvy. Jednou z častí obsahu pracovných zmlúv môže byť časové ohraničenie, kde sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na dátume ukončenia zmluvy.

Podmienky pracovnej zmluvy na dobu určitú

Pracovný pomer na určitú dobu má pevne stanovené trvanie a možno ho dohodnúť najdlhšie na dva roky. Predĺžiť alebo opätovne si ho dohodnúť (v rámci dvoch rokov) je možné najviac dvakrát. Ide o typ pracovného vzťahu, ktorý sa skončí automaticky po uplynutí dohodnutého obdobia, čiže má presne stanovený začiatok aj koniec. Využíva sa najčastejšie na sezónne práce, dočasné projekty alebo pri zastupovaní neprítomného zamestnanca.

Doba, ako často môže byť časovo ohraničená zmluva predĺžená, závisí od dôvodu ohraničenia. Zmluva bez objektívneho dôvodu podľa zákona TzBfG môže byť časovo ohraničená nanajvýš na dva roky. Počas tohto obdobia je možné predĺžiť zmluvu nanajvýš trikrát. Výnimkou sú starší zamestnanci (nad 52 rokov), ktorí boli po vstupe do pracovného pomeru minimálne štyri mesiace bez zamestnania. V tomto prípade je prípustná doba piatich rokov. Ak firma nemá viac ako štyri roky, platia tu zvláštne úpravy a časovo ohraničená zmluva môže byť ohraničená na štyri roky.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Podľa zákona "Nachweisgesetz" musí zamestnávateľ najneskôr do jedného mesiaca po dohodnutom začiatku pracovného pomeru podpísať základné zmluvné podmienky na dokumente (zmluve) a zároveň ich zamestnancovi doručiť. V prípade, ak si zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, nedôjde k neúčinnosti zmluvy.

Skúšobná doba

Každý pracovný pomer začína skúšobnou dobou, ktorá slúži na vzájomné oboznámenie sa a odskúšanie nového zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Počas tejto doby je možné na základe zákonných ustanovení dohodnúť kratšiu výpovednú lehotu. Skúšobná doba platí nielen pre pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale aj na dobu neurčitú a môže trvať maximálne 6 mesiacov. Osobitná ochrana pred prepustením tehotných zamestnankýň existuje aj v rámci skúšobnej doby.

Skúšobná doba môže byť predĺžená, len ak s tým súhlasia obidve zúčastnené strany. Pri zmluve o učebnom pomere sa musí skúšobná doba dohodnúť, musí byť minimálne jeden mesiac a trvať môže nanajvýš štyri mesiace. Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ alebo učeň, učebný pomer kedykoľvek neodkladne vypovedať.

Je dôležité nezamieňať si slovo „Probearbeitsvertrag“ s „Probezeit“. Probearbeitsvertrag predstavuje zmluvu na dobu určitú s objektívnym dôvodom, ktorým je „skúška, vyskúšanie“. Za normálnych okolností môže trvať tiež maximálne šesť mesiacov.

Pracovný čas a prestávky

V Nemecku určuje zákon o pracovnom čase (Arbeitsgesetz, ArbZG) najvyššiu hranicu dennej a týždňovej pracovnej doby. Ak je to nutné, je možné medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohodnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval obidvom zúčastneným stranám, napríklad krátky a dlhý pracovný deň. Všedná pracovná doba podľa spomenutého zákona ArbZG predstavuje 8 hodín denne, ktorá nemôže byť štandardne prekročená. Za pracovný deň sa podľa uvedeného zákona berú všetky dni od pondelka do soboty (vrátane).

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Podľa § 3 zákona o pracovnom čase je pracovná doba stanovená na 8 hodín na deň, zo zásady šesťdňového pracovného týždňa, a teda je základom pre 48 hodín. Túto pracovnú dobu je možné mimoriadne predĺžiť na maximálne 10 hodín na deň. Táto desaťhodinová hranica je pevne stanovená a nemôže byť v žiadnom prípade vo všednom pracovnom čase prekročená. Nikto nie je zaviazaný k nadčasom, niekedy ale môže vyplývať z pracovnej, resp. kolektívnej zmluvy. Pri práci na čiastočný úväzok sú nadčasy principiálne neprípustné.

Neodmysliteľnou súčasťou pracovnej doby sú zákonnom predpísané prestávky. Čas na prestávku nie je možné zmeniť, resp. upraviť v pracovnej zmluve. Je fixne stanovená pracovným zákonom. Najneskôr po šiestich hodinách pracovného času je predpísaná prestávka v trvaní min. 30 minút. Ak v rámci jedného pracovného dňa budete pracovať viac ako deväť hodín, prináleží vám prestávka v trvaní min. 45 minút. V prípade, ak váš pracovný čas je menej ako 6 hodín, neprináleží vám zo zákona nárok na prestávku.

Po odpracovanom dni má zamestnanec nárok podľa zákona o pracovnom čase na nepretržitý odpočinok v trvaní min. V nedeľu a cez sviatky platí podľa zákona zákaz práce. Vyskytuje sa tu však nespočetné množstvo výnimiek, z mnohých spomeniem hotelierstvo, gastronómiu, záchranné zložky a podobne. Kto musí pracovať v nedeľu, tomu vzniká nárok na náhradný deň odpočinku, ktorý musí byť vyčerpaný v priebehu nasledujúcich dvoch týždňov. Prestávka sa nezapočítava do pracovného času a je možné ju rozdeliť na menšie úseky s tým, že jeden úsek musí trvať min. 15 minút.

Dovolenka

Podľa spolkového zákona o dovolenkách má zamestnanec nárok na minimálne 24 všedných dní (20 pracovných dní) za rok, v prípade šesťdňového pracovného týždňa. V rámci päťdňového pracovného týždňa vzniká zamestnancovi nárok na minimálne 20 pracovných dní za rok. Platné kolektívne zmluvy môžu samotnú výšku dovolenky upraviť, ale len smerom hore, čo je v súčasnosti bežnou praxou. Počas týchto dní je mzda zamestnancovi hradená v plnej výške.

Plný nárok na dovolenku má zamestnanec až po šiestich odpracovaných mesiacoch nazývaných aj „Wartezeit“. Dovtedy mu prináleží alikvotná časť, podľa počtu odpracovaných dní. Dovolenku nie je možné zo strany zamestnávateľa vyplatiť, to znamená, že ak ju zamestnanec nečerpá, nedostane za ňu finančné vyrovnanie. Dovolenku je potrebné vyčerpať v rámci daného roka. Prenos dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka je prípustné len v prípade naliehavých prevádzkových dôvodov zamestnávateľa alebo závažných dôvodov zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Je dôležité nezamieňať si „Arbeitstag“ s „Werktag“. Ak odpracujete u zamestnávateľa šesť mesiacov, vzniká vám automaticky nárok na dovolenku v plnom rozsahu, ako keby ste odpracovali celý rok. Zákon o dovolenkách má na zreteli aj tzv. „MiniJobs“, t. j. zamestnania, kde pracovný vzťah trvá často menej ako jeden rok. V takomto prípade je dovolenka preplatená.

Mzdové podmienky

Plat za odvedenú prácu dostanete najneskôr posledný bankový deň mesiaca nasledujúcom po vykonaní práce, avšak závisí to aj od toho, čo máte zakotvené v pracovnej zmluve. V praxi to znamená, že za prácu vykonávanú v marci vám bude vyplatená mzda najneskôr do konca apríla. Bankové dni sú všetky dni od pondelka do piatka (neberú sa do úvahy dni pracovného pokoja alebo pracovného voľna), kedy banky vykonávajú svoju činnosť. Ak existuje kolektívna zmluva pre váš odbor, tak samotné platové podmienky sú zachytené práve v nej a riadia sa touto zmluvou.

V Nemecku sa od 01. 01. 2015 uzákonila minimálna mzda, ktorá predstavuje sumu 8,5 eur/hod. (brutto). Kolektívne zmluvy, ktoré boli uzatvorené ešte pred samotným schválením minimálnej hodinovej mzdy, dosahujúce mzdu za hodinu nižšiu ako 8,5 eur/hod. (brutto) ostávajú aj naďalej v platnosti. Od 01. 01. 2017 sa však úroveň hodinovej mzdy musí všade rovnať, resp. byť väčšia ako spomenutých 8,5 eur/hod. Výnimkou pri minimálnej mzde sú tzv. dlhodobo nezamestnaní - ľudia, ktorí sú nezamestnaní dlhšie ako 12 mesiacov. Ak si nájde dlhodobo nezamestnaný nové pracovné miesto, zamestnávateľ mu nemusí v rámci prvých 6 mesiacov vyplácať zákonnom stanovenú minimálnu mzdu. Vyplácanie minimálnej mzdy je pre neho povinné až od 7. mesiaca.

Po dohode zamestnávateľov a odborových organizácií malo začiatkom roku 2017 dôjsť k navýšeniu minimálnej mzdy. Výška minimálnej mzdy by sa mala pohybovať na úrovni 8,84 eur/hod.

Vianočná odmena (13. plat) a peniaze na dovolenku (14. plat)

Nárok na tzv. 13. plat vám v Nemecku zo zákona nevzniká. Nárok na 13. plat musí byť jasne sformulované, kto má nárok na vianočnú odmenu. Mimo toho je na samotnom zamestnávateľovi, či sa rozhodne vyplácať zamestnancovi 13. plat. Vyplácaný býva najčastejšie v novembri. Pri vyplácaní 13. platu zo strany zamestnávateľa po dobu 3 a viacerých rokov ide o tzv. „podnikovú prax“ pre zamestnancov, čiže zamestnávateľ je vám už povinný naďalej platiť 13. plat, aj napriek tomu, ak by sa firme nedarilo. Vo väčšine prípadov vám v Nemecku, v prípade pracovného pomeru na plný úväzok, vzniká nárok na 13. plat, ak pracujete u zamestnávateľa dlhšie ako 6 mesiacov. Pre zamestnancov, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, je 13. plat vyplácaný alikvotne. Zamestnávatelia môžu vyplácať rôznu výšku svojim zamestnancom, ak je to opodstatnené.

Peniaze na dovolenku predstavujú dobrovoľnú, dodatočnú finančnú pomoc zo strany zamestnanca zamestnávateľovi. Peniaze na dovolenku sú nazývané aj 14. plat. Neexistuje žiadny bezprostredný zákonný nárok na peniaze na dovolenku. Nezamieňajte si slová „Urlaubsgeld“ a „Urlaubsentgelt“. Pri Urlaubsentgelt ide o normálnu mzdovú náhradu, ktorú zamestnanec dostane počas dovolenky. Urlaubsgeld je naproti tomu niečo navyše zo strany zamestnávateľa, predstavuje 14. plat.

Vyplácanie 14. platu nie je fixne stanovené na obdobie, kedy máte práve dovolenku. Môže byť vyplácaný ako pevná čiastka, poukázaná naraz, najčastejšie v máji alebo júni, alebo rozdelená percentuálne do mesačných platov. Výška nie je pevne stanovená a závisí od odvetvia, kde pracujete, zamestnávateľa a od dĺžky pracovného pomeru u zamestnávateľa. Obidva platy, t. j. 13. a 14. plat podliehajú plnému zdaneniu a príspevkom na sociálne zabezpečenie.

Výpovedná doba

Počas skúšobnej doby, ktorá môže trvať maximálne 6 mesiacov, je výpovedná lehota podľa zákona „Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)“ v trvaní 14 dní. Podľa Občianskeho zákonníka je výpovedná lehota definovaná takto: zamestnanec alebo robotník pri ukončení svojho pracovného pomeru musí upovedomiť svojho zamestnávateľa o podaní výpovede 4 týždne dopredu, a to buď k 15. alebo ku koncu mesiaca. Výpovedná doba narastá s počtom odpracovaných rokov. Tak napríklad pri dvoch odpracovaných rokoch predstavuje dobu jedného mesiaca. Pri dvadsiatich rokoch je to už ale sedem mesiacov.

V každom prípade je potrebné, aby zmluvná strana dostala výpoveď o ukončení pracovného pomeru v písomnej forme.

Kolektívne zmluvy

V kolektívnych zmluvách sú upravené práva a povinnosti zmluvných partnerov, teda zástupcami na strane zamestnancov a zamestnávateľov. Vo všeobecnosti platí, čím vyšší je podiel odborárov (zástupcov na strane zamestnancov) v danej oblasti, tým lepšie sú kolektívne zmluvy.

Minimálna mzda v Nemecku

Nemecko, ako jedna z mála krajín EÚ, nemalo dlhé roky uzákonenú minimálnu mzdu platnú pre všetky sektory ekonomiky. Túto agendu sa podarilo presadiť až v r. 2015. Hoci odbory v Nemecku dlho bojovali za to, aby bola v SRN zavedená zákonná minimálna mzda, narážali na odpor. Časť ekonómov argumentovala tým, že minimálna mzda bude „zabijakom pracovných miest“. Stal sa však pravý opak. Napriek hororovým scenárom sa počet pracovných miest od jej zavedenia zvýšil. V niektorých regiónoch, najmä vo východnom Nemecku, je minimálna mzda značne rozšírená.

Keď Nemecko v roku 2015 zaviedlo minimálnu hodinovú mzdu, jej výška dosahovala 8,45 eura. Na prelome rokov 2024 a 2025 sa minimálna mzda zvýšila na 12,82 eura za hodinu, čo predstavuje nárast iba o 41 centov. V júni 2025 sa Komisia pre minimálnu mzdu stretne opäť, aby predložila návrhy na minimálnu mzdu na roky 2026 a 2027. Smernica EÚ o minimálnej mzde, ktorá stanovuje, že primeraná minimálna mzda by mala predstavovať aspoň 60 % mediánu príjmu zamestnancov na plný úväzok, sa bude musieť začať konečne dôsledne uplatňovať.

Podľa Nemeckej konfederácie odborových zväzov (DGB) zástupcovia zamestnávateľov v Komisii pre minimálnu mzdu musia konečne splniť svoju povinnosť a prispieť k tomu, aby minimálna mzda bola odolná voči chudobe. Cieľom zostáva minimálna mzda na úrovni životného minima: mala by zabrániť chudobe napriek práci, udržať stabilnú kúpnu silu a umožniť sociálnu participáciu. Minimálna mzda však môže byť len najnižšou hranicou. Dobré mzdové a pracovné podmienky sa vytvárajú predovšetkým prostredníctvom kolektívnych zmlúv.

Praktické rady a odporúčania

Pred nástupom do zamestnania v Nemecku je dôležité dôkladne si preštudovať pracovnú zmluvu a kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje vyššie spomenuté body. Majte vždy všetko písomne dohodnuté, ak to možnosti dovoľujú. Ak zistíte, že pracovná zmluva obsahuje nejasnosti, je potrebné ich ihneď prerokovať so zamestnávateľom. V prípade, že zmluva obsahuje nesprávne alebo zavádzajúce informácie, zamestnanec má právo požiadať o ich opravu. Každá zmena pracovnej zmluvy vyžaduje súhlas zamestnanca, inak by bola neplatná.

tags: #zmluva #na #dobu #urcitu #nemecko #podmienky