Podmienky výpovede zo strany zamestnávateľa pri zmluve na dobu neurčitú

Pracovná zmluva na dobu neurčitú je základným pilierom pracovnoprávneho vzťahu, ktorý prináša stabilitu ako pre zamestnanca, tak aj pre zamestnávateľa. Avšak, aj v tomto type pracovného pomeru môže nastať situácia, kedy je potrebné pracovný pomer ukončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Tento článok sa zameriava na podmienky, ktoré musí zamestnávateľ splniť, ak chce dať zamestnancovi výpoveď pri zmluve na dobu neurčitú.

Ukončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť viacerými spôsobmi, medzi ktoré patrí dohoda, výpoveď, okamžité skončenie alebo skončenie v skúšobnej dobe. Každá z týchto možností má svoje špecifické pravidlá a podmienky, ktoré upravuje Zákonník práce.

Skončenie dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je založené na obojstrannej zhode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, ktorý si obe strany dohodnú a uvedú v písomnej dohode.

Skončenie výpoveďou

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým môže pracovný pomer skončiť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Pre platnosť výpovede je nevyhnutné, aby bola písomná a doručená druhej strane.

Okamžité skončenie

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný inštitút, ktorý umožňuje zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer zo dňa na deň, ak sú splnené zákonom stanovené dôvody.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Skončenie v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce v § 63 ods. 1 definuje nasledovné dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov alebo iných organizačných zmenách s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
• Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zákaz výpovede

V určitých prípadoch Zákonník práce zakazuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď, aj keď by inak boli splnené podmienky. Ide o tzv. ochrannú dobu, ktorá je definovaná v § 64 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

• Práceneschopnosť: V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz.
• Výkon mimoriadnej služby: Pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: V dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: V dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: V dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na všetky situácie a existujú výnimky, kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby. Ide napríklad o prípady, kedy sa zamestnávateľ zrušuje, ide o stratu predpokladov na výkon práce alebo o porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Výpovedná doba je časový úsek, ktorý uplynie medzi doručením výpovede a skončením pracovného pomeru. Dĺžka výpovednej doby závisí od dôvodu výpovede a dĺžky trvania pracovného pomeru.

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje dlhšiu výpovednú dobu v prípade, ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takom prípade je výpovedná doba:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ výpoveď zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Neplatnosť výpovede a súdne konanie

Ak sa zamestnanec domnieva, že dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, má právo sa domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #zmluva #na #neurcito #vypoved #zo #strany