Zmluva o dielo verzus Zamestnanecký pomer: Rozdiely a aspekty

Úvod

Pri budovaní firmy je nevyhnutné zabezpečiť si kvalifikovanú pracovnú silu. Jednou z prvých úloh je výber vhodného typu pracovného pomeru pre zamestnancov. Zamestnanecký pomer a zmluva o dielo sú dve odlišné formy spolupráce, ktoré majú svoje špecifiká a vhodné využitie. Tento článok sa zameriava na rozdiely medzi nimi a na faktory, ktoré treba zvážiť pri výbere správnej formy.

Zamestnanecký pomer

Zamestnanci v pracovnom pomere tvoria jadro firmy. Ide o trvalých zamestnancov s pevne stanoveným počtom odpracovaných hodín za týždeň (plný úväzok). Pracovný pomer sa uzatvára na dobu určitú alebo neurčitú.

Kedy je vhodný zamestnanecký pomer?

Zamestnanca na pracovný pomer prijmete v momente, keď hľadáte pomocnú ruku na dlhodobú spoluprácu a sústavnú prácu. Stabilní zamestnanci s osvojenými procesmi a know-how budú vždy prínosnejší a výkonnejší než striedajúci sa brigádnici. Pokiaľ sa vám zamestnanec neosvedčí, môžete ho prepustiť počas trojmesačnej skúšobnej lehoty alebo neskôr s mesačnou alebo dvojmesačnou výpovednou lehotou, podľa zákonníka práce. So zamestnávaním zamestnancov sú spojené nemalé náklady (okrem mzdy je potrebné platiť zdravotné a sociálne odvody), a preto je vhodné prijať do trvalého pracovného pomeru zamestnanca vtedy, ak máte pre neho dostatok práce.

Pracovný čas v pracovnom pomere

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. V takomto prípade sa uzatvoril pracovný pomer na plný úväzok (rozsah 1,0 pracovného úväzku). Pracovný čas zamestnanca pri takto uzatvorenom pracovnom pomere je najviac 40 hodín týždenne. To platí vtedy, ak zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke. Pri dvojzmennej prevádzke je pracovný čas najviac 38 a ¾ hodín týždenne a pri trojzmennej prevádzke je pracovný čas zamestnanca najviac 37 a ½ hodiny týždenne. U mladistvých zamestnancoch, mladších ako 16 rokov, pôjde o pracovný čas najviac 30 hodín týždenne. Ak má zamestnanec podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy odpracovať pre zamestnávateľa menej než je stanovený týždenný pracovný čas, to znamená, že zamestnanec má stanovený nižší rozsah pracovného úväzku, pôjde o pracovný pomer na kratší pracovný čas. Môže ísť o rozsah pracovného úväzku 0,8 či 0,6 alebo 0,4 či 0,2… Podľa dohody zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. U jedného zamestnávateľa alebo u viacerých. Takýto pracovný pomer je vhodný napr. pre matky s maloletými deťmi, pre zamestnancov, ktorí sa napr.

Domácka práca

Zamestnanec môže uzatvoriť pracovný pomer so zamestnávateľom, ktorého miesto výkonu práce je iné, než je pracovisko zamestnávateľa. Môže sa jednať napr. o domácnosť zamestnanca. V takom prípade hovoríme o domáckej práci. Tento pracovný pomer má určité špecifiká. Veď sa i jedná o špecifický pracovný pomer. V prvom rade zamestnanec má, ako som už vyššie spomínala, iné miesto výkonu práce, ako je pracovisko zamestnávateľa. V druhom rade sa na takéhoto zamestnanca nevzťahujú ustanovenia ZP o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch. V treťom rade pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí náhrada mzdy s výnimkou úmrtia v rodine. Takáto práca je výhodná pre tie činnosti a pre tých zamestnancov, ktorí svoju prácu môžu vykonávať i doma bez toho, aby bolo nutné byť priamo na pracovisku zamestnávateľa z dôvodu napr. súčinnosti, potreby písomností z iných oddelení, nutnej komunikácie s ostatnými spolupracovníkmi a pod.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ sa od 1. snaží chrániť svojich zamestnancov. Zamestnávateľ sa od 1. nesmie získavať informácie bez súhlasu zamestnanca.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Pokiaľ pre zamestnanca v pracovnom pomere nemáte dosť práce a potrebujete iba človeka na výpomoc, využite dohodu o pracovnej činnosti (DPČ) alebo dohodu o vykonaní práce. Dohody mimo pracovného pomeru používajp firmy na jednorazové práce alebo práce malého rozsahu. Za zamestnancov na dohodu sa odvádzajú rovnaké zdravotné a sociálne odvody ako za zamestnanca. Rovnako je potrebné dodržať minimálnu hodinovú mzdu, ktorá je v roku 2021 na 1. stupeň náročnosti práce, a teda v sume 3,580 € na hodinu, ale ich mzda nevypočíta koeficientom podľa náročnosti práce. Dohodárov si vezmite najmä ako výpomoc. Je vhodné ich prijať, pokiaľ sa vám hromadí jednorazová práca alebo potrebujte trvalú výpomoc s drobnou prácou, ktorá si ale nevyžaduje osemhodinové smeny. Alebo ak ide o sezónnu záležitosť, napríklad pred Vianocami, počas zberu úrody a pod.

Dohoda o brigádnickej práci študenta

Existuje aj Dohoda o brigádnickej práci študenta, ktorá študentovi umožňuje pracovať 20 hodín týždenne a je zvýhodnená v platení sociálnych odvodov až do výšky 200€.

Typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Sú nimi dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Dohody o vykonaní práce sa uzatvárajú na práce, vymedzené výsledkom alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce má formu pracovnej úlohy. Ide o podstatne voľnejší pracovnoprávny vzťah než pracovný pomer. Vytvára takisto veľmi široký priestor na zmluvnú voľnosť účastníkov, zakotvenú v dohodách. Čo je na jednej strane výhoda ako pre zamestnávateľa tak i pre druhú stranu, avšak má to i svoje nevýhodné stránky, najmä pokiaľ sa to týka „dohodárov". Nemajú totiž nárok napr. na dovolenku, náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na odmenu za prácu nadčas a pod., nakoľko na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno aplikovať ustanovenia ZP, ktoré sa týkajú pracovného pomeru. Iba jeho všeobecnú časť, teda jeho prvú časť. Dohodu o pracovnej činnosti ako aj dohodu o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť iba na príležitostné práce. Jedná sa o pracovný vzťah vymedzený individuálne, nie druhovo a je vymedzený výsledkom práce. Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce, pracovnej úlohy, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava i práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. V nej musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah priamo nevyplýva z vymedzenia pracovnej úlohy. Dohodou o pracovnej činnosti sa môže vykonávať pracovná činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Povinnosťou je takisto, aby bola uzatvorená písomne, inak je neplatná. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na dobu určitú alebo na neurčitý čas. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, odmena, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Možno v nej dohodnúť i spôsob ukončenia. Okamžité skončenie možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Povinnosťou je jej písomné uzatvorenie, pod sankciou neplatnosti. V nej sa dohodne dohodnutá práca, odmena, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Uzatvára sa na dobu určitú, prípadne na neurčitý čas. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody.

Finančné aspekty dohôd

Sú najmä finančné. Pre zamestnávateľa je oveľa výhodnejšie uzatvoriť napr. dohodu o vykonaní práce. Kvôli odvodom, tie platí v minimálnej výške. Za takúto osobu zamestnávateľ totiž neplatí zdravotné poistenie. Zamestnanec platí za uzatvorené dohody iba 19% daň z príjmu (pri nízkych príjmoch po uplatnení si nezdaniteľnej časti nezaplatí takmer žiadnu daň). Predmetné však uvažuje vláda zmeniť. Podľa navrhovanej úpravy by mali „dohodári" platiť zdravotné poistenie vo výške 9% z vymeriavacieho základu a sociálne poistenie vo výške 10% z vymeriavacieho základu. Plus im ostane platiť si 19% daň z príjmu. Ako má každá minca dve strany i vyššie uvedené má svoje výhody aj nevýhody. Či už v platení odvodov alebo v maximálne stanovenom a danom rozsahu prác… Jedno je isté. JUDr.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Zhrnutie dohôd

Zamestnávateľ má možnosť výberu formy zamestnania, avšak v rámci zákonných limitov. riadi ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z. z. „Zákonník práce“). vzťahu podľa podmienok Zákonníka práce (t. j. ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. dohôd je ich výnimočnosť. vykonávaných mimo pracovného pomeru len výnimočne (napr. o bežné, pravidelné alebo dlhodobé plnenie úloh. zabezpečená výlučne prostredníctvom dohodárov. vykonávaných mimo pracovného pomeru. v pracovnom pomere garantuje napr. pri skončení pracovného pomeru, a pod., čomu sa chcú vyhnúť. uzatvárajú písomne, inak sú neplatné. o vykonaní práce, napr. napr. na čistenie okien na firemnej budove). skúmať účel pracovnej činnosti a vybrať správny typ dohody.Od 1. činnosti, ktoré sú predmetom autorského zákona (napr. organizmu. ohraničená pracovná úloha s konkrétnym výsledkom (napr. projektu, a pod.). z vymedzenia pracovnej úlohy. v kalendárnom roku. o vykonaní práce. u každého môže odpracovať maximálne 350 hodín kalendárnom roku. zamestnancom dohodnúť aj na čiastkových odmenách. sa dohoda uzatvára. 10 hodín týždenne. o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Od 1. využívanej pri sezónnej práci podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce - tzv. sezónnej práce. v kalendárnom roku, napr. materiálu alebo zakladaní, obnove a výchove lesa. mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. činnosti vymedzená druhom práce. rozsah pracovného času a dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára. vysokoškolského štúdia). uzavretá). dobu, najviac na 12 kalendárnych mesiacov (napr. zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. je podmienené požiadavkou písomného vyhotovenia pracovnej zmluvy. pracovnú zmluvu je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu do práce. Ostatné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania (napr. vymedziť časovo (napr. čas) alebo iným spôsob, ako konkrétnym dátumom (napr. maliarskych prác). roky. pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. zmluve je možné dohodnúť na obdobie najviac 3 mesiacov tzv. ktorá sa nemôže predlžovať. 40 hodín týždenne. odpracovať najviac 38 a ¾ hodiny týždenne a v trojzmennej, resp. svojich zamestnancov. poistenie. zamestnanie poberateľov dôchodkov či študentov s uplatnením odvodovej odpočítateľnej položky.

Zmluva o dielo

Pravdepodobne ste už počuli o „zamestnávaní“ na IČO, teda na živnostenský list. Tento spôsob zamestnávania je nelegálny, nakoľko zamestnanie je tzv. závislá činnosť. Závislú činnosť definuje Zákonník práce ako prácu pri ktorej existuje vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, a prácu, ktorú zamestnanec vykonáva osobne, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene a v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, čo je pri výkone živnosti neprípustné. Samozrejme, môžete spolupracovať so živnostníkmi, ale v pozícii externých dodávateľov. Podnikatelia môžu so SZČO legálne spolupracovať outsorcovaním. Pokiaľ napríklad firma alebo podnikateľ vyčlenia niektoré činnosti a zveria ich SZČO alebo inej firme, je to právne v poriadku. Typickým príkladom sú napr. Za externého spolupracovníka neplatíte sociálne a zdravotné odvody a dane. SZČO si svoje odvody riešia sami, vy im iba platíte odmenu za prácu, ktorú si sami stanovia (napr. podľa hodín alebo podľa hotových činností.

Práca na živnosť a autorská zmluva

1. práca na živnosť: minimum papierov a odvodov, ak vás nechytia úrady
2. práca na autorskú zmluvu: elegantný únik od odvodov

Zmluva o dielo a jej obsah

“Zmluva o dielo” je pomerne široký pojem. Môže ošetrovať rôzne typy diel, prác a činností a práva a povinnosti oboch strán môžu byť určené pomerne široko. Nie je teda možné povedať, že zmluva o dielo rovná sa také a také platby. Naopak: závisí od jej obsahu. jednoznačne závislá práca, tak darmo sa to volá zmluva o dielo, práva a povinnosti oboch strán sú uvedené v bode 4. kedysi platilo, že ak ide o príležitostný príjem občana, 500 EUR z odmeny je oslobodených od dane a odvodov. “zmluva o dielo” je pomerne široký pojem a môže sa vzťahovať tak na príležitostné príjmy občanov ako aj pravidelné príjmy autorov a SZČO - každá z nich má odlišný spôsob zdanenia a “zodvodnenia”, podrobnejšie si prečítaj v samostatnom článku o zmluvách resp príležitostných vs pravidelných príjmoch.

Výhody a nevýhody trvalého pracovného pomeru

4) Trvalý pracovný pomer, resp. zamestnanec sa nemusí starať takmer o žiadnu agendu, prihlasovacie a vykazovacie povinnosti či komunikáciu s úradmi. zamestnávateľ musí platiť slušné odvody z hrubej mzdy zamestnanca - čo znamená vysokú cenu práce. zamestnávateľ je povinný platiť a zabezpečiť iné súvisiace plnenia - napr. zamestnanie na dohodu má rovnaké nevýhody ako trvalý pracovný pomer.

Paušálne výdavky a autorské zmluvy

1. živnostník si môže uplatniť paušálne výdavky - teda jednoducho nezaplatí daň zo sumy 60% zo svojich príjmov. možnosť pokutovania za nelegálnu prácu zo strany Inšpektorátu práce - ak teda daný vzťah formálne či vecne vykazuje znaky závislej, tj “zamestnaneckej” práce. Viac: Nebojte sa živnosti: nehryzie. v prípade, ak je autorská zmluva uzatvorená na použitie diela, ide o pasívny príjem a suma na strane autora nepodlieha odvodom do zdravotnej aj Sociálnej poisťovne; vtedy si autor platí len minimálne preddavky do zdravotnej poisťovne ako samoplatiteľ (cca 98 EUR, číslo pre rok 2024) Viac o licenčnej autorskej zmluve. rovnako príjem nepodlieha odvodom, ak je zdanený zrážkou vyplácateľom - čo však trochu zvyšuje administratívnu náročnosť na strane vyplácateľa. pri aktívnom aj pasívnom príjme nezdanenom zrážkou si autor môže uplatniť daňové výdavky, najmä paušálne.

Príkazná zmluva ako alternatíva

Z uvedeného vyplýva, že predmetom príkaznej zmluvy bude výkon určitej činnosti. Tu práve nastáva problém, pretože i pracovný pomer a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru tiež spočívajú vo výkone činnosti. Štát vysokými odvodmi zaťažuje výkon práce, a preto je logickou snahou podnikateľských subjektov používať pri svojej činnosti iné zmluvné typy, ktoré by im umožnili vyhnúť sa vysokému daňovému a odvodovému zaťaženiu. Príkazná zmluva je upravená v § 724 - § 732 Občianskeho zákonníka a okrem toho existujú osobitné typy príkaznej zmluvy, a to zmluva o obstaraní veci (§ 733 - § 736 Občianskeho zákonníka) a zmluva o obstaraní predaja veci (§ 737 - § 741 Občianskeho zákonníka). Príkazná zmluva nevyžaduje pre svoju platnosť písomnú formu. Okrem označenia zmluvných strán musí byť vymedzená činnosť, ktorú má príkazník pre príkazcu vykonať. Dohoda o odmene nie je podstatnou náležitosťou zmluvy. Pravidelnými náležitosťami príkaznej zmluvy budú pokyny príkazcu. Pokyny príkazcu sú dôležitou súčasťou zmluvy, pretože je častým prípadom, že príkazník je odborník a príkazca laik. To zahŕňa napríklad výber variantných riešení problému. To znamená, že ani príkazník nekoná úplne nezávisle. Rozdiel je však v miere slobody pri voľbe postupov. Od týchto sa príkazník môže odchýliť len vtedy, ak je to nevyhnutné a ak nemôže dostať príkazcov súhlas. Tu je práve výkladový problém, na ktorý sa často zabúda. Zmluva je dvojstranný právny úkon, preto každá zo strán má svoje práva i povinnosti. Otázka je samozrejme v miere závislosti. Odborná práca je nutne spojená s určitou autonómiou. Na druhej strane ani osoba, ktorá je bezpochyby podnikateľ, nie je nezávislá od vonkajších vplyvov. Dominantný odberateľ je schopný diktovať podmienky rovnako tvrdo ako zamestnávateľ zamestnancom. S tým súvisí ďalšia dôležitá súčasť príkaznej zmluvy, a to je spôsob výmeny informácií medzi príkazcom a príkazníkom. Opätovne na rozdiel od mandátnej zmluvy, ktorá predpokladá, že mandatár nemusí konať osobne, príkazník je povinný vykonať príkaz osobne. V prípade, ak príkazca dá súhlas, aby si príkazník ustanovil zástupcu, zodpovedá iba za zavinenie pri voľbe zástupcu, čo znamená, že zodpovednosť za porušenie povinností pri plnení príkazu musí príkazca vymáhať od zástupcu. Na zánik príkaznej zmluvy sa použijú primerane ustanovenia o zániku plnomocenstva (§ 33b Občianskeho zákonníka). To znamená, že príkazná zmluva zanikne splnením príkazu v príkaznej zmluve. ak príkazca odvolal príkaz - ako bolo vyššie uvedené, príkazcu to nezbavuje povinnosti uhradiť odmenu a náklady s tým súvisiace vrátane utrpenej škody.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Daňové zatriedenie príjmu z príkaznej zmluvy

Pre posúdenie daňového zatriedenia príjmu dosahovaného z činnosti vykonávanej na základe príkaznej zmluvy je potrebné odpovedať na otázku, čo je to vlastne závislá činnosť, respektíve čo závislou činnosťou nie je. Od toho závisí, či príjem na základe príkaznej zmluvy posudzovať podľa § 6, respektíve § 8 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej ZDP) alebo na základe § 5 ZDP, s čím, samozrejme, súvisí spôsob zdanenia a odvodov. V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že zmena definície závislej práce od 1. 1. 2013 v § 1 ods. Tým, že tieto kritériá sú formulované široko a zároveň pomerne nepresne, vzniká stav právnej neistoty pre účastníkov právnych vzťahov, čo vyhovuje štátu, ktorý, samozrejme, preferuje výkon činnosti vo forme závislej práce z dôvodov finančných. V súčasnosti daňový úrad postupuje podľa § 3 ods. 6 zákona č. 563/2009 Z. z. „Pri uplatňovaní osobitných predpisov pri správe daní sa berie do úvahy skutočný obsah právneho úkonu alebo inej skutočnosti rozhodujúcej pre zistenie, vyrubenie alebo vybratie dane. V minulosti šlo o ustanovenie § 2 ods. 6 zákona č. 511/1992 Zb. Predovšetkým je potrebné poznamenať, že aj Občiansky zákonník pozná ustanovenia o neplatnosti a konverzii právnych úkonov, a to najmä § 41a Občianskeho zákonníka. Konverzia právneho úkonu na rozdiel od neplatnosti právneho úkonu znamená, že v prípade simulovaného právneho úkonu, ktorým má byť zastretý iný právny úkon, platí tento iný úkon, ak to zodpovedá vôli účastníkov a ak sú splnené všetky jeho náležitosti. Ustanovenie § 3 ods. 6 zákona č. 563/2009 Z. z. sa tak v podstate túto zložitú problematiku snaží veľmi problematickým spôsobom zjednodušiť s tým, že ak je to výhodné pre daňový subjekt a nie pre štát, tak sa štát rozhodne, že on bude posudzovať sporné otázky spôsobom, ktorý je pre štátny rozpočet výhodnejší. To je ale veľmi nebezpečná tendencia, pretože právny úkon je vždy prejavom vôle a na to, aby som mohol vyhlásiť, že určitý právny úkon je neplatný alebo simulovaný, musím preukazovať prejavenú vôľu strán.

Príklad obchodného zástupcu a zodpovednosť za škodu

2. Obchodný zástupca bude pracovať na základe príkaznej zmluvy a bude platený odmenou, ktorú fakturuje. Tým, že tieto príjmy bude posudzovať podľa § 6 ZDP, mu zostane viac peňazí. Všetci sú spokojní až do momentu, kedy sa napríklad stane nejaká škodová udalosť a voči obchodnému zástupcovi je vyvodzovaná zodpovednosť za škodu. Samozrejme, že zamestnanec je zodpovedný za škodu v menšom rozsahu ako osoba vykonávajúca činnosť na základe občianskoprávnych vzťahov. Takže pre jednu zmluvnú stranu bude teraz výhodnejšie povedať, ale veď ja som zamestnanec. Poukazuje to na prejavenú vôľu strán, ktorá mala byť slobodná, vážna a určitá pri uzatváraní zmluvy?

Historický kontext a závislá práca

Keďže zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce bol prijatý len rok potom, bolo potrebné riešiť činnosti, ktoré nebolo hospodárne vykonávať (vedelo sa to už v roku 1965) v pracovnom pomere a ustanovenia o občianskej výpomoci (§ 384 - § 389 Občianskeho zákonníka) neboli aplikovateľné. Typické je to najmä pri zmluve o vykonaní práce, kde predmet zmluvy je formulovaný veľmi podobne ako pri zmluve o dielo - čiže na prácu vymedzenú výsledkom a nie ako opakovaná činnosť. Ak budeme vychádzať zo súčasnej situ­ácie, musíme spomenúť definíciu závislej práce, tak ako je uvedená v § 1 ods. 2 a 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Ak budeme vychádzať z definície závislej práce uvedenej v § 1 ods. Ako je možné vidieť, pojmové znaky závislej práce uvedené pod bodom 2, 3 a 5 sú typické napríklad i pre príkaznú zmluvu a mandátnu zmluvu, ktorá je vlastne formou zmluvného zastúpenia. Minimálne tieto znaky nemajú rozlišovaciu schopnosť. Základný rozdiel medzi závislou činnosťou a podnikateľskou činnos­ťou je nevyhnutné odvodzovať od prejavenej vôle zmluvných strán, t. j. Pracovná zmluva i mandátna zmluva sú typom príkaznej zmluvy, t. j. ich obsahom je činnosť vykonávaná podľa pokynov tretej osoby (mandant alebo zamestnávateľ). Rozdiel nie je v obsahu - existencii pokynov, ale v subjekte, t. j. V tejto súvislosti Najvyšší súd SR poukazuje na ustanovenie § 1 ods. 3 druhá veta zákona č. 311/2001 Z. z. Do 31. 12. 2012 bola definícia závislej práce rozšírená, citujem § 1 ods. Definícia závislej činnosti účinná do 31. 12. Ako môžete vidieť porovnaním definícií do 31. 12. 2012 a po 1. 1. 2013, vypadli body 6, 7, 8, 9, čím sa malo zľahčiť posudzovanie závislej práce. Považujem riešenie tohto problému touto legislatívnou úpravou za mierne nešťastné, pretože podľa definície podnikania v § 2 ods. 1 zákona č. 513/1991 Zb. Mojím úmyslom nie je podporovať zneužitie práva, ale poukázať na fakt, že zvyšovanie právnej ochrany určitých skupín nie je možné dosiahnuť tým, že sa bude zvyšovať miera právnej neistoty účastníkov zmluvných vzťahov.

#

tags: #zmluva #o #dielo #vs #zamestnanecky #pomer