Dohoda o hmotnej zodpovednosti: Podmienky a aspekty

Hmotná zodpovednosť je inštitút pracovného práva, ktorý sa často vyskytuje na trhu práce, najmä pri uzatváraní pracovných zmlúv alebo dohôd. Táto zodpovednosť sa týka zamestnanca, ktorý je zodpovedný za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať. Na rozdiel od bežnej zodpovednosti zamestnanca za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch, hmotná zodpovednosť kladie dôraz aj na legitímne záujmy zamestnávateľa.

Úvod do hmotnej zodpovednosti

Hmotná zodpovednosť má svoje opodstatnenie v pracovnoprávnych vzťahoch a bola zakotvená už v prvej kodifikácii pracovného práva v roku 1965. V súčasnosti je systematicky zaradená v ôsmej časti Zákonníka práce pri náhrade škody v rámci pracovnoprávnej zodpovednosti, konkrétne v §182 až §184.

Podmienky vzniku hmotnej zodpovednosti

Na rozdiel od všeobecnej zodpovednosti za škodu, prvým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je uzavretie tzv. dohody o hmotnej zodpovednosti.

Subjekty dohody o hmotnej zodpovednosti

Subjektmi tejto dohody môžu byť len zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu. To znamená nielen zamestnanec v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci, ktorí uzavreli jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tzv. dohodári). Dohodu o hmotnej zodpovednosti tak môže uzavrieť napríklad aj študent - brigádnik. Nevyhnutnou podmienkou je však vek zamestnanca, ktorý musí dovŕšiť aspoň 18 rokov.

Forma a obsah dohody

Takáto dohoda musí mať písomnú formu s tým, že nedodržanie predpísanej formy zákon sankcionuje neplatnosťou takejto dohody. Keďže takáto dohoda je dvojstranným právnym úkonom pracovného práva, subsidiárne sa použijú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. To znamená, že úkon musí byť slobodný, vážny, určitý, zrozumiteľný a musí ho vykonať osoba spôsobilá na právne úkony. Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj podpis, ktorý nemožno nahradiť mechanickými prostriedkami.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Spoločná hmotná zodpovednosť

V praxi je veľmi časté uzavretie tzv. spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov na pracovisku. V tomto prípade zodpovedajú zamestnanci za zistený schodok spoločne. Zákon výslovne neukladá povinnosť uzavrieť dohodu o spoločnej hmotnej zodpovednosti so všetkými zamestnancami, ak pracujú na tom istom pracovisku s rovnakými zverenými hodnotami. Skutočnosť, že takíto zamestnanci by mali uzavreté individuálne dohody o hmotnej zodpovednosti nespôsobuje ich neplatnosť. V prípade vzniku škody (schodku), by však museli byť naplnené všetky predpoklady zodpovednosti individuálne u každého zamestnanca, to znamená aj to, že mu museli byť zverené individuálne do dispozície, čo by v takomto prípade súd pravdepodobne neuznal. Vymáhanie náhrady takejto škody by tak bolo veľmi obťažné. Optimálne riešenie by tak bolo uzavrieť spoločnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, resp. dohodu s dodatkom o spoločnej hmotnej zodpovednosti, ak bude na pracovisku pracovať viac osôb.

Predmet hmotnej zodpovednosti

Špecifikom hmotnej zodpovednosti je to, že sa týka len určitého okruhu hodnôt, za ktoré v prípade škody (v tomto prípade schodku) bude zamestnanec niesť voči zamestnávateľovi zodpovednosť. Tieto hodnoty zákon demonštratívne vypočítava ako hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu a pod. Dôležitým kritériom je, že zamestnanec je povinný tieto hodnoty vyúčtovať. Z judikatúry súdov vyplýva, že predmety sú určené na obeh alebo obrat, ak napríklad ide o „veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, stravné lístky, finančné prostriedky a podobne.“ Nejedná sa teda o predmety, ktoré mu zamestnávateľ zveril ako napr. pracovný nástroj. Na takéto predmety by sa aplikovala všeobecná zodpovednosť zamestnanca s výnimkou, ak by mu ich zveril na základe písomného potvrdenia a škoda bola spôsobená stratou predmetu - v takomto prípade by sa aplikovali prísnejšie ustanovenia o zodpovednosti za stratu zverených nástrojov. Dohodu o hmotnej zodpovednosti taktiež nie je možné uzavrieť za poskytnuté služobné auto či inventárne predmety. Ďalším postulátom je zverenie takýchto predmetov do osobnej dispozície zamestnanca, kde má možnosť s nimi po celý čas nakladať.

Schodok na zverených hodnotách

Druhým predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je schodok (manko) na zverených hodnotách. Ide o škodu, ktorá bola spôsobená zamestnávateľovi a za ktorú nesie zamestnanec zodpovednosť. Judikatúra súdov ju definuje ako „(…) rozdiel medzi skutočným stavom hodnôt zverených na vyúčtovanie a údajmi v účtovnej evidencii, o ktorý je skutočný stav nižší než stav účtovný.“ Za schodok sa nepovažuje škoda, ktorá síce vznikla zamestnávateľovi, a to pri znehodnotení predmetov, na ktoré sa vzťahuje hmotná zodpovednosť zamestnanca.

Porušenie povinností zamestnancom

Tretím predpokladom vzniku hmotnej zodpovednosti je, že schodok musel vzniknúť porušením povinností zamestnancom a to pri plnení úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Čo si presne možno predstavovať pod týmito činnosťami vymedzuje v súčasnosti Zákonník práce v §220 explikatívnou definíciou.

V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú potom úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Ďalej je to vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť. Cestu do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení (bez príkazu zamestnávateľa), ani cesta na ne a späť, nemožno podľa zákona zaradiť medzi túto priamu súvislosť. Skutočnosť, že došlo ku škode pri plnení prac. úloh či priamej súvislosti s ním, má význam z hľadiska toho či aplikovať ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Prezumpcia viny pri hmotnej zodpovednosti

Kardinálnym rozdielom medzi hmotnou zodpovednosťou a všeobecnou zodpovednosťou zamestnanca za škodu je koncipovanie prezumpcie viny pri vzniku škody. Kým pri všeobecnej zodpovednosti platí prezumpcia neviny zamestnanca, pri zodpovednosti hmotnej sa predpokladá zavinenie zamestnanca, teda prezumpcia viny. V prípade vzniku škody pri hmotnej zodpovednosti za zverené hodnoty sa na rozdiel od všeob. zodpovednosti dostáva zamestnanec do nevýhodnejšej pozície oproti zamestnancovi so všeob. zodpovednosťou. Zamestnávateľ nemá totiž právnu povinnosť dokazovať zavinenie zamestnanca. Zamestnávateľ preukazuje len platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti, existenciu schodku na hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a nevyúčtovanie hodnôt, ktoré mu boli zverené zamestnávateľom. Zamestnanec s hmotnou zodpovednosťou sa totiž musí exkulpovať, t.j. uniesť dôkazné bremeno a zbaviť sa viny. V takom prípade sa môže zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti - podľa toho či preukáže, že schodok vznikol bez jeho zavinenia celkom alebo sčasti. V praxi súdy ako dôvody exkulpácie považujú napr. nevykonanie inventarizácie v sklade počas práceneschopnosti zamestnanca, ak za ten čas s predmetnými hodnotami manipulovali cudzie osoby či nedostatočný počet zamestnancov v predajni. Ďalej aj napr. ak by šlo o odcudzenie zverenej hodnoty treťou osobu protiprávnym konaním (krádež atď.). Avšak podľa judikatúry samotné zavinenie tretej osoby nemá samo osebe za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca, treba totiž „(..) skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr.

Rozsah náhrady škody

Ďalším podstatným rozdielom medzi všeobecnou a hmotnou zodpovednosťou je rozsah náhrady škody. V prípade všeobecnej zodpovednosti zodpovedá zamestnanec, ak sa jedná o zavinenie z nedbanlivosti (okrem toho ak bola spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po použití omamných a psychotropných látok) len do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (v prípade úmyselného zavinenia takéto obmedzenie neplatí a zamestnanec je povinný nahradiť škodu v plnom rozsahu). U hmotnej zodpovednosti je povinný nahradiť schodok v plnej sume bez ohľadu na zavinenie. Ak sa jedná a spoločnú hmotnú zodpovednosť sú zamestnanci povinní nahradiť škodu spoločne podľa pomeru ich priemerných zárobkov s tým, že zárobok ich vedúceho, resp. jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume (zostrená zodpovednosť vedúceho). Avšak zákon stanovuje obmedzenie, že výška takto nahrádzanej škody za vzniknutý schodok nemôže byť viac ako priemerný mesačný zárobok týchto zamestnancov (to neplatí pre vedúceho zamestnanca, ktorý zodpovedá v plnom rozsahu). Čo je v porovnaní s individuálnou hmotnou zodpovednosťou určite pre zamestnancov výhoda, keďže v takom prípade by musel zamestnanec nahradiť schodok v plnej sume, teda bez obmedzenia v rámci jeho priemerného zárobku. Ak by sa však preukázalo, že schodok zavinil, resp.

Zaujímavý je názor judikatúry, že v prípade ak zamestnanec nedokázal, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia, to ešte neznamená, že zamestnanec spôsobil škodu úmyselne. Čo sa týka náhrady škody, zamestnanec je povinný nahradiť skutočnú škodu (t.j. zmenšenie majetkového stavu zamestnávateľa), ušlý zisk (t.j. nezväčšenie majetkových hodnôt zamestnávateľa z dôvodu konania zamestnanca, resp. skutočnosti, ktorá zakladá zodpovednosť zamestnanca za škodu) a to v peniazoch, pokiaľ škodu neodstráni uvedením do predošlého stavu (naturálna reštitúcia) a ak zamestnávateľ nahradenie takejto škody požaduje. Skutočná škoda sa uhrádza v prípade zavinenia z nedbanlivosti, ušlý zisk sa uhrádza len v prípade úmyselného zavinenia a to len ak by jej neuhradenie bolo v rozpore s dobrými mravmi.

Zánik dohody o hmotnej zodpovednosti

Zákon ustanovuje, že dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od dohody s tým, že taxatívne stanovuje dôvody takéhoto odstúpenia. Takýmito dôvodmi sú preradenie na inú prácu, pracovisko, prekladá, ak zamestnávateľ do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. V prípade spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec odstúpiť ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, príp. jeho zástupca.

Inventarizácia

Dôležitou súčasťou dohody o hmotnej zodpovednosti je aj tzv. inventarizácia. Povinnosť ex lege (zo zákona) vykonať inventarizáciu nariaďuje zákonník pri jej uzavretí, zániku hmotnej zodpovednosti, preradení zamestnanca na inú prácu, pracovisko, preložení a pri skončení pracovného pomeru. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti sa musí vykonať so všetkými zamestnancami spoločne pri skončení všetkých dohôd o hmotnej zodpovednosti, preradení na inú prácu a preložení všetkých zamestnancov, pri zmene vedúceho, príp. zástupcu, na žiadosť ktoréhokoľvek zamestnanca pri zmene v ich kolektíve a pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti. Inventarizáciou sa overuje, či stav zverených hodnôt v účtovníctve zodpovedá skutočnosti.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Záver

Zákonník práce chráni postavenie zamestnanca ako slabšieho účastníka pracovnoprávneho vzťahu a v početných ustanoveniach sa zákonodarca správa sociálne príkladne, čo je určité správne a v poriadku. Na druhej strane však netreba zabúdať na zamestnávateľov, malé a stredné podniky tvoriace kostru našej ekonomiky generujúce pracovné príležitosti umožňujúce sebarealizáciu človeka. V kolízii záujmov je teda nutné nájsť kompromis, a v súlade citátom ruského filozofa Berďajeva „štát tu nie je preto aby zmenil život na raj, ale aby nedovolil premeniť sa v peklo“ je určite za kompromis, v otázke pracovnoprávnej zodpovednosti, možné považovať práve hmotnú zodpovednosť zamestnanca, ktorá chrániac záujmy zamestnávateľa, má určite svoje opodstatnenie v modernom sociálnom zákonodarstve.

Praktické príklady a dokumenty

Pre lepšiu ilustráciu uvádzame vzory dokumentov a smerníc, ktoré sa týkajú hmotnej zodpovednosti:

• Vzor dohody o hmotnej zodpovednosti: Tento dokument je kľúčový pre vznik hmotnej zodpovednosti a musí obsahovať všetky náležitosti stanovené zákonom.
• Smernica o hmotnej zodpovednosti: Táto smernica upravuje podmienky uplatnenia zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách v podmienkach konkrétneho zamestnávateľa.
• Register uzavretých dohôd o hmotnej zodpovednosti: Zamestnávateľ vedie register uzavretých dohôd o hmotnej zodpovednosti.
• Registračný formulár: Vzor registračného formulára pre evidenciu dohôd o hmotnej zodpovednosti.
• Dohoda o ukončení dohody o hmotnej zodpovednosti.

Dôležité body na zapamätanie

• Dohodu o hmotnej zodpovednosti nemožno uzavrieť s mladistvým zamestnancom.
• Predmetom dohody môžu byť len predmety určené na obeh a obrat, t. j. hotovosť, ceniny, tovar, zásoby tovaru, iné hodnoty, ako napr. stravné poukážky, poštové známky, kolkové známky a pod.
• Zamestnávateľ spracúva osobné údaje zamestnancov v súlade s nariadením GDPR a zákonom č. 18/2018 Z. z.
• Dohoda o hmotnej zodpovednosti nadobúda účinnosť dňom jej zverejnenia podľa zákona č. 211/2000 Z. z.
• Ak ako zamestnanec prichádzate do styku s hodnotami zamestnávateľa, ktoré je povinný vyúčtovať, uzavretie takejto dohody môže a často aj býva podmienkou výkonu niektorých práv. Obvykle ide o profesie skladníka, predavača, účtovníka, vodiča a pod.

tags: #zmluva #o #hmotnej #zodpovednosti #podmienky