Zmluva o služobnom vzťahu: Vzor a dôležité aspekty

Obchodné spoločnosti a podnikatelia musia pred rozhodnutím o type zmluvy na konkrétny zmluvný vzťah zvažovať a posudzovať viacero skutočností. Je zásadný rozdiel, či je Vašim zmluvným partnerom podnikateľ, spotrebiteľ alebo zamestnanec. Na každý z uvedených subjektov sa aplikujú iné náležitosti a podmienky, pričom ich zanedbanie alebo nesprávne aplikovanie môže mať za následok neplatnosť niektorých ustanovení zmluvy. Vaša právna ochrana na základe takto uzatvorenej zmluvy, môže byť potom minimálna, resp. limitovaná. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty zmluvných vzťahov, s dôrazom na zmluvu o služobnom vzťahu a jej alternatívy.

Typy zmlúv a ich charakteristika

Zmluvy možno rozdeliť do niekoľkých kategórií, ktoré sa líšia podľa subjektov, s ktorými sa uzatvárajú:

• Zmluvy uzatvárané s inými podnikateľmi: Do tejto roviny patria napríklad mandátne zmluvy.
• Zmluvy uzatvárané s občanmi / spotrebiteľmi: Do tejto roviny patria napríklad spotrebiteľské zmluvy.
• Zmluvy uzatvárané so zamestnancami: Do tejto roviny patria napríklad pracovná zmluva, dohoda a pod.
• Zmluvy uzatvárané do vnútra spoločnosti: Do tejto roviny patria napríklad zmluvy o výkone funkcie konateľa.

Zmluvy s podnikateľmi

V tejto rovine je možné zmluvy upravovať a meniť na základe vôle podnikateľov. Aj keď konkrétne typy zmlúv stanovené Obchodným zákonníkom majú svoje kogentné ustanovenia (t.j. tie, od ktorých nie je možné sa odchýliť) ako napr. povinnosť odplaty pri mandátnych zmluvách a pod., no vo väčšine prípadov je možné zvoliť vlastnú úpravu zmluvy. Podľa Obchodného zákonníka je dokonca možné uzatvoriť tzv. nepomenovanú zmluvu (podľa § 269 ods. 2 Obchodný zákonník), kde si zmluvné strany môžu dohodnúť jednotlivé ustanovenia zmluvy podľa vlastnej vôle a preferencií s jedinou podmienkou a to „určenie predmetu záväzkov“.

Zmluvy so spotrebiteľmi

Od zmlúv uzatváraných s podnikateľmi je potrebné rozlišovať zmluvy so spotrebiteľmi. Zmluvy s občanmi, resp. spotrebiteľmi sú fixne viazané so spotrebiteľskými zákonmi, čo znamená, že ak napr. podnikateľ uzatvorí zmluvu, v ktorej sa nachádza ustanovenie, ktoré je posúdené ako neprijateľná podmienka, zmluva môže byť v tejto časti alebo ako celok neplatná. Podľa Občianskeho zákonníka, za neprijateľné podmienky uvedené v spotrebiteľskej zmluve sa považujú napr.

Zmluvy so zamestnancami

Táto kategória zmluvných vzťahov sa spravuje Zákonníkom práce. Zákonník práce definuje rozdiel medzi pracovnou zmluvou a dohodou o vykonaní práce mimo pracovného pomeru. Obchodná spoločnosť alebo podnikateľ môžu vo vzťahu zamestnávateľ vs.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Pracovná zmluva vs. Dohoda

Závislá práca je definovaná v § 1 ods.

• Dohoda o vykonaní práce: Predmetom dohody je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa práce ako napr.
• Dohoda o pracovnej činnosti: Predmetom tejto dohody je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa pracovné činnosti vymedzené druhom práce, napr.

Na základe týchto dohôd vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, je podstatne voľnejší než pracovný pomer a vytvára pomerne široký priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov. Vzhľadom na uvedené nie je možné na predmetné dohody použiť ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom pomere, okrem všeobecnej časti Zákonníka práce. Zároveň je definícia zamestnanca zakotvená v § 4 zákona č. 461/2003 Z. z.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem vyššie uvedených náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. V mzdových podmienkach dohodne zamestnávateľ najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. V pracovnej zmluve zamestnávateľ so zamestnancom dohodne v nadväznosti na druh práce: základnú mzdu zamestnanca, súčasne napr. Ďalej sa v pracovnej zmluve dohodne splatnosť mzdy a výplatný termín.

Zmluvy do vnútra spoločnosti

Tieto zmluvy uzatvárajú spoločnosti ako také so svojimi spoločníkmi a štatutárnymi orgánmi. Tu je napr. potrebné mať na pamäti aké sú rozdiely medzi Zmluvou o výkone funkcie konateľa, ktorá sa spravuje ustanoveniami mandátnej zmluvy (pojmovým znakom takejto zmluvy je odplatnosť a to bez ohľadu na to či bola uzatvorená ústne alebo písomne) a Zmluvou o výkone funkcie konateľa podľa § 66 ods.

Mandátna zmluva vs. Pracovná zmluva

S termínom mandátnej zmluvy je možné sa stretnúť práve v obchodnoprávnych vzťahoch, kde na strane jednej stojí zamestnávateľ a na strane druhej samostatne zárobkovo činná osoba. V danom článku upriamime svoju pozornosť práve na oblasť obchodného práva, pričom z dôvodu vzájomnej diferenciácie sa budeme venovať i pracovnoprávnemu vzťahu založenému pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, výhodám a nevýhodám z oboch vzťahov plynúcim.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Samostatne zárobkovo činná osoba podľa § 5 uvedeného zákona č. 461/2003 Z. z. vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách a je zapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 369/1990 Zb. má oprávnenie na vykonávanie činnosti podľa osobitného predpisu (napr. advokát, znalec a pod.) okrem činnosti fyzickej osoby v pracovnom pomere, na ktorej výkon je povinná mať oprávnenie podľa osobitného predpisu (napr.

Obchodnoprávny kódex definuje pod pojmom „podnikateľ“ fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá buď podniká [§ 2 ods. 2 písm. b), c) a d) Obchodného zákonníka - osoby, ktoré podnikajú na základe živnostenského oprávnenia, osoby podnikajúce na základe iného než živnostenského oprávnenia, fyzické osoby vykonávajúce poľnohospodársku výrobu a sú zapísané do evidencie podľa osobitného predpisu], to znamená vykonáva podnikateľskú činnosť, alebo má oprávnenie podnikať, bez ohľadu na to, či podnikateľskú činnosť aj fakticky vykonáva [§ 2 ods. 2 písm.

Podnikaním je podľa § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka len taká činnosť, ktorú vykonáva podnikateľ (§ 2 ods. 2, § 23) a zároveň kumulatívne spĺňa všetky znaky požadované zákonom. Samostatnosť pri výkone podnikateľskej činnosti treba chápať tak, že podnikateľ sám rozhoduje o svojej podnikateľskej činnosti, nie je podriadený inému subjektu. Vo vlastnom mene podniká podnikateľ vtedy, ak nekoná v mene niekoho iného, podniká pod obchodným menom (§ 8 Obchodného zákonníka).

Odplata pri Mandátnej zmluve

Je v zmysle platnej legislatívy možné uhradiť odplatu mandatárovi na základe mandátnej zmluvy v sume 1 euro mesačne? Mandátna zmluva ako zmluvný typ je upravená v § 566 a nasl. Obchodného zákonníka. Ide o zmluvu, ktorou sa mandatár zaväzuje za odplatu zariadiť určitú obchodnú záležitosť pre mandanta, pričom takéto zariaďovanie spočíva buď v uskutočňovaní právnych úkonov (tzv. úkonov právnej pomoci), alebo v uskutočňovaní inej činnosti v mene mandanta. Čo je potrebné uviesť, výška odplaty mandatára nemusí byť v zmluve určená. Uzavretie takejto dohody však možno predpokladať za podmienok § 566 ods.

Určenie odplaty mandatára je upravené v § 571 Obchodného zákonníka. V tejto súvislosti môžu vzniknúť dve situácie. V praxi bude prvoradá odplata dojednaná v zmluve, výška odplaty je na dohode strán, je v ich dispozičnom oprávnení. Až keď nie je v zmluve výška odplaty mandatára určená, platí postup v zmysle § 571 ods. 1 Obchodného zákonníka. Splatnosť pohľadávky na zaplatenie odplaty vznikne po tom, čo mandatár riadne vykonal dohodnuté činnosti, bez ohľadu na to, či priniesli očakávaný výsledok alebo nie. Dôležité je spomenúť, že nemožno vylúčiť ani paralelnú existenciu pracovnej zmluvy s mandátnou zmluvou. Napr.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Predmetom pracovnej zmluvy je výkon dohodnutého druhu práce. Predmetom mandátnej zmluvy je zariadenie určitej obchodnej záležitosti alebo inej činnosti, ktorú v mene mandanta mandatár uskutočňuje buď formou právnych úkonov, alebo inou činnosťou. Rovnako pracovná zmluva aj mandátna zmluva sa vyznačuje opakujúcou sa pracovnou činnosťou. Mandatár nemôže v mene mandanta vykonávať činnosť identicky ako na základe pracovnej zmluvy zamestnanec, celkom nezávisle, samostatne a slobodne, vždy podľa pokynov mandanta, v súlade s jeho záujmami. Ďalšou spoločnou črtou vyššie uvedených zmlúv je ich odplatnosť. Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj v prípade mandátnej zmluvy odmena za vykonanú prácu nie je podstatnou náležitosťou zmluvy. Ale ak je zariadenie záležitosti predmetom podnikateľskej činnosti mandatára, platí, že odplata bola dohodnutá, aj keď mandátna zmluva neobsahuje žiadne ustanovenie o odplate mandatára. Okrem odplaty patrí mandatárovi aj nárok na úhradu nevyhnutných nákladov vzniknutých pri plnení jeho záväzku, okrem prípadov, ak sú náklady zahrnuté v odplate. Taktiež zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom aj náhrady výdavkov, ktoré súvisia s výkonom práce, napr.

Práva zamestnancov

Zamestnanci majú právo na:

• prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti.
• mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci.
• poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.
• mužov a žien na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.
• hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení.
• kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.
• súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa bez toho, že by na jeho narúšanie boli vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, a to tým, že zamestnávateľ zamestnanca sleduje, bez toho, aby bol na to upozornený alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe.

Subjekty Zmluvy

V prvom rade ide o subjekty zmluvy. V prípade mandátnej zmluvy sú nimi na oboch stranách podnikatelia, aj keď Obchodný zákonník umožňuje uzavrieť mandátnu zmluvu aj na výkon nepodnikateľskej činnosti. Mandatárom môže byť fyzická, ale aj právnická osoba. V pracovnom pomere sa vyžaduje osobný výkon práce, t. j. zamestnanec sa nemôže dať nikým zastúpiť.

V mene zamestnávateľa - právnickej osoby, sú oprávnené robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch:

• štatutárne orgány, ktoré sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony,
• ďalšie orgány, vedúci jednotlivých organizačných útvarov, ktorí sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia stanoveného organizačnými predpismi, a
• zamestnanci, ktorí sú písomne poverení vykonávať v mene zamestnávateľa určité právne úkony.

Spoločnou charakteristikou týchto dvoch kategórií zamestnancov je, že ich oprávnenie robiť právne úkony v mene zamestnávateľa nie je, tak ako je to napr. Nie každý vedúci zamestnanec zamestnávateľa je oprávnený robiť právne úkony v mene zamestnávateľa. Pre pojem vedúceho zamestnanca podľa Zákonníka práce stačí, ak vedúci zamestnanec riadi prácu svojich podriadených zamestnancov, na tento účel im ukladá pracovné úlohy a dáva im záväzné pokyny bez toho, aby robil v mene zamestnávateľa právne úkony. Pre status vedúceho zamestnanca nie je rozhodujúci počet riadených zamestnancov. Keďže poveriť možno len vlastného zamestnanca, nemôže byť ním napr.

Ukončenie Zmluvy

Od účinnosti výpovede je mandatár povinný nepokračovať v činnosti, na ktorú sa výpoveď vzťahuje. Je však povinný mandanta upozorniť na opatrenia potrebné na to, aby sa zabránilo vzniku škody bezprostredne hroziacej mandantovi nedokončením činnosti súvisiacej so zariaďovaním záležitosti. Na druhej strane mandatár môže zmluvu vypovedať s účinnosťou ku koncu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená mandantovi, ak z výpovede nevyplýva neskorší čas. Ak by týmto prerušením činnosti vznikla mandantovi škoda, je mandatár povinný ho upozorniť, aké opatrenia treba urobiť na jej odvrátenie. Ak mandant tieto opatrenia nemôže urobiť ani pomocou iných osôb a požiada mandatára, aby ich urobil sám, je mandatár na to povinný.

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ len z taxatívne vymedzených dôvodov v Zákonníku práce. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) ZP a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnenie a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) ZP. V danom prípade nemá zamestnávateľ ani možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu, aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok.

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 3 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov. Výpovedná doba v zmysle uvedeného ustanovenia sa viaže na výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. V zmysle ust. § 62 ods. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinnom mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že pracovná zmluva na rozdiel od mandátnej zmluvy poskytuje zamestnancovi vyššiu sociálnoprávnu ochranu. Na druhej strane samostatne zárobkovo činná osoba, ktorej príjem z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa osobitného predpisu alebo výnos súvisiaci s podnikaním a s inou samostatnou zárobkovou činnosťou bol vyšší ako 12-násobok vymeriavacieho základu, je povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená. Zároveň nemožno opomenúť zákon č. 5/2004 Z. z. Tento príspevok je určený na čiastočnú úhradu nákladov súvisiacich s prevádzkovaním samostatnej zárobkovej činnosti, t. j.

Povinnosti Zamestnávateľa

A. V zmysle § 91 ods. Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancom oddych najneskôr po 5 hodinách práce. Uvedené platí aj v prípade nepretržitých prevádzok.

B. Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie zabezpečuje najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t. j. prostredníctvom stravovacích poukážok. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť svojim zamestnancom jedno teplé hlavné jedlo v rámci zabezpečovania stravovania, môže poskytnúť zamestnancom stravovacie poukážky (gastrolístky v stanovenej minimálnej hodnote, t. j. vo výške 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu) alebo finančný príspevok pri splnení zákonných podmienok (§ 152 ods. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách (t. j. alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť nijaký zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom (napr.

tags: #zmluva #o #sluzobnom #vztahu #vzor