ZTP Ťažké Bremená v Práci: Normy a Bezpečnosť

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) je kľúčová pre každého zamestnávateľa a zamestnanca. Jej hlavným cieľom je chrániť zdravie zamestnancov a posilňovať prevenciu v oblasti bezpečnosti pri práci. Jedným z dôležitých aspektov BOZP je ručná manipulácia s bremenami, ktorá môže predstavovať značné riziko pre zdravie, najmä pre chrbticu.

Maximálne Prípustné Hmotnosti Bremena pri Ručnej Manipulácii

Pri ručnej manipulácii s bremenami je dôležité dodržiavať maximálne prípustné hmotnosti, ktoré sú stanovené vyhláškou č. 286/2004 Z.z. a Nariadením vlády SR č. 281/2006 Z. z. Tieto hmotnosti sa líšia v závislosti od pohlavia, veku a pracovných podmienok.

Poznámky:

• Priaznivé podmienky: dobrý úchop, stabilný postoj, manipulácia najviac 4x za hodinu, vzdialenosť do 2 m.
• Nepriaznivé podmienky: zlý úchop, opakovaná alebo dlhodobá manipulácia, zlá poloha tela (napr. v predklone), manipulácia vo výškach alebo pri rotácii trupu.

Podľa Nariadenia vlády SR č. 281/2006 Z. z. sa za ručnú manipuláciu s bremenami považuje akékoľvek premiestňovanie alebo nesenie bremena (vrátane ľudí a zvierat) jedným alebo viacerými zamestnancami, jeho zdvíhanie, podopieranie, ukladanie, tlačenie, ťahanie alebo iné pohybovanie, ktoré z dôvodu vlastností bremena alebo nepriaznivých ergonomických faktorov predstavuje riziko poškodenia zdravia, najmä chrbtice zamestnancov.

Povinnosti Zamestnávateľa pri Ručnej Manipulácii s Bremena

Zamestnávateľ má niekoľko povinností, ktoré musí zabezpečiť ešte pred začatím manipulácie zamestnancov s bremenami. Tým sa ale jeho povinnosti nekončia.

Pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy je pri ručnej manipulácii s bremenami potrebné rešpektovať odporúčanie príslušného lekára týkajúce sa úpravy režimu práce a odpočinku, prípadne časového obmedzenia trvania manipulácie s bremenami, ak si to vyžaduje zdravotný stav ženy a nerušený priebeh tehotenstva.

Prečítajte si tiež: Všetko o podpore pre osoby s ŤZP

Zamestnávateľ, prípadne ním určení vedúci zamestnanci sú povinní po začatí ručnej manipulácie zamestnancov s bremenami zabezpečiť ešte dve základné povinnosti:

• kontrolovať dodržiavanie určených pracovných postupov, prestávok a celkovej organizácie práce
• pri nedodržaní určených spôsobov manipulácie a postupov zabezpečiť prerušenie práce

Povinnosti Zamestnancov pri Ručnej Manipulácii s Bremena

Aj zamestnancom vyplývajú pri manipulácii s bremenami určité povinnosti:

• zúčastňovať sa posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa pokynov zamestnávateľa
• zúčastňovať sa školení a oboznamovaní o určených spôsoboch práce a o zásadách bezpečnej manipulácie s bremenami
• dodržiavať stanovené pracovné postupy a určené bezpečnostné prestávky
• používať určené pracovné pomôcky pre uľahčenie práce s bremenami a osobné ochranné pracovné prostriedky pre zníženie rizika pri práci s bremenami
• každú mimoriadnu udalosť hlásiť nadriadenému zamestnancovi a v prípade potreby prácu prerušiť

Rovnaké Zaobchádzanie a Zákaz Diskriminácie

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami a jeho dodržiavanie je významnou zásadou medzinárodného pracovného práva a právneho poriadku Európskych spoločenstiev. Účastníci pracovnoprávnych vzťahov sú pri realizácii subjektívnych práv a právnych povinností viazaní pracovným zákonodarstvom Slovenskej republiky. Avšak od jej vstupu do Európskej únie sú naši zamestnávatelia povinní rešpektovať aj primárne komunitárne právo a tie právne akty sekundárneho komunitárneho práva, ktoré sú priamo záväzné pre členské štáty, ale aj pre všetky fyzické a právnické osoby.

Podľa Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 111 z roku 1958 (oznámený pod č. 465/1990 Zb.) sa zakazuje diskriminácia v zamestnaní a povolaní, pričom pojmy zamestnanie a povolanie sa vykladajú široko a zahŕňajú prístup k odbornému výcviku, k zamestnaniu a povolaniu, ako aj podmienky zamestnania. Rozsah zákazu diskriminácie je rozšírený okrem pohlavia aj na rasu, farbu pleti, náboženstvo, politické názory, národnostný alebo sociálny pôvod, ktoré majú za následok znemožnenie alebo porušenie rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v zamestnaní alebo povolaní. Rozlišovanie (dávanie prednosti) založené na kvalifikácii pre určité zamestnanie podľa dohovoru nepredstavuje diskrimináciu. Národné zákonodarstvo v zmysle článku 5 ods. 2 dohovoru môže ustanoviť, že osobitné opatrenia, preferujúce ochranu alebo podporu osôb z dôvodu pohlavia, veku, invalidity, povinností voči rodine alebo sociálneho alebo kultúrneho statusu nie sú diskrimináciou.

Ústava Slovenskej republiky princíp slobody a rovnosti a všeobecný zákaz diskriminácie upravuje v článku 12. Týmto zákonodarca garantuje, že zákony sa používajú rovnako a ľuďom sa zabezpečuje rovné právne postavenie v spoločnosti. Podľa článku 3 ods. 2 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva sa spoločenstvo orientuje pri všetkých svojich činnostiach a realizácii svojich úloh na odstránenie nerovností a podporu rovnoprávnosti medzi mužmi a ženami. V uvedenom ustanovení zmluvy sa zásada rovnoprávnosti vyjadruje vo všeobecnej rovine. Článok 137 Zmluvy o založení Európskeho spoločenstva v znení Zmluvy o Európskej únii (vrátane zmien podľa Amsterdamskej zmluvy a Zmluvy z Nice) zdôrazňuje rovnosť pohlaví a v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je vyjadrená ako „rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci“. Obsahové vyjadrenie práva na rovnaké zaobchádzanie v zmysle primárneho práva Európskych spoločenstiev je pomerne široké, zahŕňajúce tak právo na prístup k zamestnaniu, ako aj podmienky výkonu práce v súlade s princípom rovnosti. Určenie spôsobov dosiahnutia cieľov ES je v konkrétnej podobe vyjadrené v čl. 137 ods. 2 ako oprávnenie Rady prijímať prostredníctvom smerníc minimálne požiadavky (s rešpektovaním existujúcich podmienok v jednotlivých členských štátoch).

Prečítajte si tiež: Rozdiely medzi invaliditou a ŤZP

Smernica 2002/73 ES, ktorou sa novelizovala Smernica 76/207 EHS o implementácii zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, reaguje na pretrvávajúce trendy rozdielneho zaobchádzania v praxi. Tieto sa často prejavujú nenápadnou, skrytou formou najmä nepriamej diskriminácie.1) Rôzne prejavy diskriminácie nie sú neznáme v praxi novoprijatých, ale ani tzv. „starých“ členských štátoch EÚ.2) Smernica 2002/73/ES umožňuje členským štátom stanoviť v národnom zákonodarstve možnosť rozdielneho zaobchádzania podľa pohlavia, ak povaha určitých pracovných činností vytvára prirodzenú a rozhodujúcu požiadavku na povolanie za predpokladu, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Antidiskriminačný zákon v § 8 v pracovnoprávnych vzťahoch pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ktoré je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú v prípade, ak sú rozsah alebo spôsob takéhoto rozdielneho zaobchádzania primerané a nevyhnutné vzhľadom na tieto činnosti alebo okolnosti, za ktorých sú vykonávané. Zákonodarca použil všeobecný pojem „objektívne odôvodnené povahou“, pretože taxatívny výpočet prípustného rozdielneho zaobchádzania nie je možný v právnom predpise, a preto je vytvorený priestor pre uváženie v práve pre subjekt rozhodujúci v tom-ktorom konkrétnom prípade.

Podľa článku 1 Základných zásad Zákonníka práce sa výnimočne pripúšťa rozdielne zaobchádzanie, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. V súčasnosti nie je v Slovenskej republike prijatý zákon, ktorý by pripúšťal rozdielne zaobchádzanie z dôvodu pohlavia s určením, že iba muži a iba ženy by mohli vykonávať konkrétne stanovené povolania.

Spomedzi ďalšej normotvorby ES je významná Smernica 75/117/EHS o zbližovaní právnych predpisov členských štátov, ktoré sa týkajú aplikácie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy. V jej intenciách patrí rovnaká odmena za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to pri súčasnom vylúčení všetkých foriem diskriminácie na základe pohlavia a pri zohľadnení všetkých aspektov a podmienok odmeňovania. Povinnosťou členských štátov, a teda aj Slovenska, je garantovať zamestnancom ochranu pred prepustením zo zamestnania z dôvodu ich žiadosti zamestnávateľovi o uplatnenie zásady rovnakého odmeňovania. Paragraf 119 ods. 3 Zákonníka práce nepripúšťa diskrimináciu mužov a žien pri odmeňovaní za prácu. Ak sa zamestnanec domnieva, že ho zamestnávateľ diskriminuje pri odmeňovaní z dôvodu pohlavia, môže sa domáhať právnej ochrany na súde a náhrady nemajetkovej ujmy. Na druhej strane, nepovažuje sa za diskrimináciu rozdielne odmeňovanie za prácu rozdielnej kvalifikačnej náročnosti a zložitosti.

Ochrana Tehotných Žien a Matiek

Dohovory Medzinárodnej organizácie práce, legislatíva Európskych spoločenstiev i dokumenty Rady Európy však okrem práva na rovnaké príležitosti a rovnaké zaobchádzanie priznávajú tehotným ženám a matkám právo na osobitnú ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Z hľadiska legislatívy Európskych spoločenstiev vo väčšej miere sa problematikou zaoberajú právne akty sekundárneho práva. Ochrana materstva sa na medzinárodnej úrovni dostala do pozornosti činnosti Medzinárodnej organizácie práce. Už v roku 1919 prijala dohovor č. 3 o zamestnávaní žien pred pôrodom a po pôrode a revidovala ho v roku 1952 pod číslom 183.3) V roku 2000 bola Slovenská republika prvým ratifikujúcim štátom revidovaného dohovoru z roku 1952 (dohovor č. 183 o ochrane materstva, ktorý je vyhlásený v Zbierke zákonov pod č. 190/2002 Z. z.). Obsah dohovoru je orientovaný na dodržanie princípu osobitných pracovných podmienok zamestnaných matiek a posilnenie ochrany zdravia a bezpečnosti matky a dieťaťa. Štáty, ktoré sú dohovorom viazané, sa zaväzujú poskytovať (v súlade s vnútroštátnym právom a praxou) materskú dovolenku, ktorá je pokrytá peňažnými dávkami a nediskriminovať ženy pri skončení pracovného pomeru z dôvodu tehotenstva a čerpania materskej dovolenky. Podľa dohovoru štáty musia prijať opatrenia zabraňujúce ženám vykonávať prácu predstavujúcu pre jej zdravie riziko. Zamestnávateľovi sa zakazuje požadovať od ženy, ktorú prijíma do práce, podrobiť sa zisteniu tehotenstva.

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) včleňuje úpravu pracovných podmienok žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti do siedmej časti nazvanej Podniková sociálna politika. Oproti predchádzajúcemu právnemu stavu sa rozširuje právna ochrana aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku. Vo vzťahu k právnym povinnostiam zamestnávateľa voči ženám všeobecne, tieto sú vyjadrené v ustanovení § 160 Zákonníka práce ako povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko. Ďalším vykonávacím predpisom, zaväzujúcim zamestnávateľov neprekračovať stanovené požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri určitých vyšpecifikovaných prácach, je nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami. Uvedený právny predpis je orientovaný na dodržanie predpísaných opatrení voči ženám, ako aj mužom tak, aby v dôsledku charakteru nimi vykonávanej práce sa minimalizovalo riziko poškodenia podpornopohybovej sústavy, najmä chrbtice. Osobitne sa stanovuje, že ženy a mladiství, ak je to možné, nevykonávajú pravidelnú dlhodobú prácu s bremenami. Obdobným právnym predpisom s charakterom ochrany zdravia zamestnancov je nariadenie vlády č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami.

Prečítajte si tiež: ISCED: Hlboké mentálne postihnutie

Príklad z praxe

Pri práci v poľnohospodárskom podniku bola zamestnankyňa veľmi často práceneschopná z dôvodu ochorenia a poškodenia chrbtice. U svojho zamestnávateľa namietala, že pri ručnej manipulácii s hospodárskymi zvieratami manipuluje a dvíha bremená, ktoré sú pre ňu ťažké a spôsobujú jej zdravotné problémy. Ukázalo sa, že pri dvíhaní, ťahaní a prenášaní niektorých zvierat boli prekročené maximálne hmotnosti bremena, manipulácia s ktorými nezodpovedala veku zamestnankyne. Zamestnávateľ nedodržal smerné hmotnostné hodnoty, uvedené v prílohe č. 3 k nariadeniu vlády č. 204/2001 Z.

Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnať ženy prácami, ktoré však nekonkretizuje. Odkazuje na nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktoré má príslušné ustanovenie § 161 ods. 1 Zákonníka práce vykonať. Zákaz výkonu prác v Zákonníku práce je daný všeobecne, týka sa prác pre ženy fyzicky neprimeraných alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie.

Predzmluvné Pracovnoprávne Vzťahy a Diskriminácia

Pred založením pracovného pomeru, pri dojednávaní podmienok výkonu práce a pri zvažovaní, či zamestnávateľ a fyzická osoba, uchádzajúca sa o konkrétne zamestnanie, pracovnú zmluvu uzatvoria, vznikajú tzv. predzmluvné pracovnoprávne vzťahy. Obom ich účastníkom ukladá Zákonník práce celý rad právnych povinností v ustanovení § 41. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom, ktorý zakazuje niektorú z týchto foriem diskriminácie: priamu, nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu a neoprávnený postih. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo (obava, že z týchto dôvodov bude žena často v práci vynechávať), zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania, a to je zakázané. Odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostnenie inej uchádzačky (prípadne muža) o prácu je namieste iba vtedy, ak sa žena uchádza o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná. Účelom právnej úpravy je chrániť organizmus tehotných žien a matiek pred pôsobením škodlivých vplyvov a faktorov práce, pracovného prostredia a pracovných procesov. Zoznamy týchto prác a pracovísk, ženám zakázaných, sú uvedené v prílohách nariadenia vlády č. 272/2004 Z.

Významným je ustanovenie Zákonníka práce, ktoré definuje, koho možno považovať za tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu. V zmysle § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Dôležitosť týchto definícií spočíva v ich realizačnej stránke, keďže od ich naplnenia je závislá existencia právnej ochrany tehotných a dojčiacich žien. Je podmienená oznámením zamestnávateľovi o určitých skutočnostiach. Na druhej strane, § 41 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi uzavrieť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou na prácu, na ktorú sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona iba vtedy, ak osoba tento predpoklad spĺňa. Preto zamestnávateľ je v rámci predzmluvných vzťahov povinný zistiť, či uchádzač predpoklady spĺňa. Pokiaľ by išlo o prácu, ktorej výkon zakazuje nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z. tehotným ženám alebo ak by zdravotný predpoklad vyplynul z iného právneho predpisu (napr. § 13 zákona č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí, nariadenia vlády č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi a iné), je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky o prácu predloženie lekárskeho potvrdenia o tom, že nie je tehotná alebo o splnení iného zdravotného predpokladu.

V záujme tehotnej uchádzačky alebo dojčiacej matky je vykonať všetky opatrenia, ktoré by eliminovali škodlivosť pracovného prostredia na jej organizmus a mohli by ohroziť jej zdravie a zdravie dieťaťa. V prípade, že sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve ženy alebo o tom, že je matkou malého dieťaťa alebo že svoje dieťa dojčí, tieto skutočnosti mu nebránia s ňou uzavrieť pracovný pomer, ale nemôže ju zamestnať prácou, ktorá je pre ňu osobitným predpisom zakázaná. Doba, do skončenia ktorej sa žena považuje za dojčiacu, nie je predpismi obmedzená. Nemusí, ale naopak môže presahovať aj obdobie deviatich mesiacov po pôrode a ,samozrejme, je individuálna u každej matky. Ak nejde o vyššie uvedené špecifické prípady spĺňania zdravotných predpokladov, nie je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Porušil by tak právnu povinnosť, ktorá mu je daná zákonom. Žena by bola oprávnená žalovať ho na súde a požadovať primeranú peňažnú náhradu. Úspešnosť žaloby bude závisieť od schopností žalobkyne preukázať súdu porušenie zákona zo strany zamestnávateľa. Výšku náhrady zákon nestanovuje, primeranosť posudzuje súd podľa okolností prípadu a dôsledkov neoprávneného zásahu do práv uchádzačky. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Vzhľadom na orientáciu tohto článku na pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti, je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod. Zákonodarca používa nejednotné pojmové vymedzenie, ako napríklad rodinné pomery, rodinný stav a obsah týchto pojmov nie je vysvetlený popisnou hypotézou právnej normy.

Príklad z praxe - biologické faktory

O prácu v laboratóriu sa uchádza žena, ktorá chce do práce nastúpiť po skončení materskej dovolenky. V laboratóriu zamestnanci prichádzajú do kontaktu s biologickými faktormi (baktériami a vírusmi).

Súvisiace predpisy

• Zákon NR SR č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov
• Nariadenie vlády SR č. 281/2006 Z. z.

tags: #ztp #tazke #bremena #v #praci #normy