Právny vzťah upravený zmluvou: Komplexný prehľad

Zmluvy sú základným kameňom právnych vzťahov v moderných spoločnostiach. Upravujú široké spektrum interakcií, od bežných spotrebiteľských transakcií až po komplexné obchodné dohody. Tento článok poskytuje prehľad o právnych vzťahoch, ktoré zmluvy upravujú, a to z rôznych perspektív vrátane občianskeho, obchodného a pracovného práva.

Úvod do zmluvného práva

Zmluvné právo je rozsiahla oblasť, ktorá sa zaoberá tvorbou, platnosťou, interpretáciou a vymáhaním zmlúv. Zmluva je právne záväzná dohoda medzi dvoma alebo viacerými stranami, ktorá zakladá práva a povinnosti.

Dualizmus záväzkového práva

Súčasný dualizmus záväzkového práva predstavuje situáciu, keď sú inak rovnaké inštitúty odlišne upravené v Občianskom a Obchodnom zákonníku. Problémom je, že mnohé inštitúty sú v Obchodnom zákonníku upravené len čiastočne a subsidiárne sa na ne vzťahuje Občiansky zákonník. To znamená, že jeden inštitút sa v rámci obchodných záväzkových vzťahov môže riadiť v časti Obchodným zákonníkom a vo zvyšnej časti Občianskym zákonníkom. Tento dualizmus vedie k roztrieštenosti, neprehľadnosti a nejednoznačnosti právnej úpravy, čo spôsobuje spory medzi zmluvnými partnermi.

Riešenie dualizmu

Vhodným riešením by bol prechod k monistickej koncepcii, teda k jednotnej úprave záväzkového práva v Občianskom zákonníku, ktorá by sa vzťahovala aj na obchodné záväzkové právne vzťahy.

Spotrebiteľské zmluvy

V posledných rokoch sa stupňuje právna ochrana spotrebiteľov, teda fyzických osôb, nepodnikateľov, ktorí uzatvárajú zmluvu so stranou, ktorá koná v rámci predmetu svojej obchodnej alebo inej podnikateľskej činnosti. Zmluvy, kde je jedna strana spotrebiteľom a druhá dodávateľom, sa nazývajú spotrebiteľské zmluvy. Príkladom je poistná zmluva alebo kúpna zmluva.

Prečítajte si tiež: Princípy demokratického štátu

Ochrana spotrebiteľa

Ak spotrebiteľ uzavrie zmluvu s dodávateľom podľa Obchodného zákonníka, jeho právny vzťah sa bude spravovať Občianskym zákonníkom, ktorý obsahuje priaznivejšiu právnu úpravu pre spotrebiteľa.

Pracovnoprávne vzťahy

Pracovnoprávne vzťahy sú právne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vykonáva závislú prácu. Pracovná legislatíva stanovuje normy správania sa subjektov pracovnoprávnych vzťahov a určuje, kto môže byť nositeľom práv a povinností. Na rozdiel od individuálneho pracovnoprávneho vzťahu, kolektívny pracovnoprávny vzťah je vzťah medzi kolektívnym subjektom, napr. odborovou organizáciou, a zamestnávateľom.

Závislá práca

Pracovnoprávny vzťah charakterizuje výkon závislej práce fyzickej osoby pre zamestnávateľa. Pod pracovnoprávnym vzťahom sa rozumie predovšetkým pracovný pomer a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Dohľad nad pracovnoprávnymi vzťahmi

Inšpektoráty práce vykonávajú dozor nad dodržiavaním predpisov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, čím presadzujú ochranu zamestnancov pri práci. Zameriavajú sa na vznik, zmenu a skončenie pracovnoprávnych vzťahov a na mzdové a pracovné podmienky. Zvýšenú pozornosť venujú pracovným podmienkam osobitných skupín zamestnancov, ako sú ženy, mladiství, domáci zamestnanci, osoby so zdravotným postihnutím a osoby, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku.

Zmluvná sloboda v pracovnom práve

Zmluvná sloboda sa v pracovnom práve prejavuje ako imanentná obsahová zložka pracovnej zmluvy, ale aj všetkých ostatných typov zmlúv patriacich do množiny pomenovaných zmluvných typov zo sféry pracovného práva SR. Samotný rozmer slobody sa odráža aj v súhlasnom prejave vôle subjektov uzatvoriť zmluvu. Jedná sa o tzv. zmluvný princíp, ktorý tvorí základ zmluvných foriem a umožňuje správanie sa účastníkov pracovnoprávnych vzťahov formovať podľa ústavnej zásady čl. 2 Ústavy Slovenskej republiky „je dovolené všetko, čo nie je zakázané“.

Prečítajte si tiež: Ako získať príspevok na SZČ?

Obmedzenia zmluvnej slobody

V pracovnom práve ohľadom uzatvárania pracovnej zmluvy možno rozlíšiť medzi fázou uzatvorenia zmluvy, keď sú subjekty v právnej rovnosti a fázu, ktorá nastáva po uzatvorení zmluvy, keď sa dostávajú do postavenia faktickej a aj právnej nerovnosti. Tento stav je možné vyvodiť z jedného z hlavných definičných znakov závislej práce, ktorým je jej výkon vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca.

Verejný záujem v pracovnom práve

Práve táto otázka je pre pochopenie zákonodarcu kľúčová. Daný prístup pracovného práva a obmedzenie zmluvnej slobody subjektov je výsledkom ingerencie verejného záujmu do tohto právneho odvetvia, pôsobením ktorého sa v pracovnom práve objavujú iné inštitúty, ktoré sa vymykajú typickému občianskoprávnemu prístupu. Uplatnenie verejného záujmu vychádza predovšetkým z toho, že pracovnoprávny vzťah je kľúčový pre fungovanie hospodárstva, ale aj celej spoločnosti.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je právnou skutočnosťou, ktorá zakladá pracovnoprávny vzťah a determinuje jeho existenciu. Pracovnú zmluvu nie je možné v súlade s § 1 ods. 3 Zákonníka práce obísť.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Zákonník práce v § 18 zakotvuje, že zmluva je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Medzi podstatné obsahové náležitosti patria deň nástupu do práce, miesto výkonu práce, druh práce a jeho stručná charakteristika a mzda. Pokiaľ by pracovná zmluva neobsahovala niektorú z týchto náležitostí nevznikol by pracovný pomer platne.

Neplatnosť pracovnej zmluvy

V nadväznosti na § 17 ods. 3 ZP neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. V prípade, ak ju nespôsobil zamestnanec sám náležia mu z faktického pracovného pomeru tie isté nároky ako zamestnancovi z platne uzatvoreného pracovného pomeru, nemôže však uplatniť nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru (§ 77 a nasl. ZP).

Prečítajte si tiež: Prehľad poľnohospodárskych podpôr

Zmena pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva je podľa Zákonníka práce jedinou právom aprobovanou (povolenou) formou, ako môže prísť k vzniku pracovného pomeru. Možnosti zmeny a úpravy pracovnej zmluvy sú dôležitým faktorom, ktorý ovplyvňuje dohodnuté podmienky celého pracovného pomeru a tým aj kvalitu a výkon práce.

Písomná forma pracovnej zmluvy

Na základe ustanovenia § 42 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Písomná forma pracovnej zmluvy však nie je považovaná za takú formálnu náležitosť, ktorej absencia by spôsobovala neplatnosť pracovného pomeru, ktorý vznikol na základe ústne alebo konkludentne dohodnutej pracovnej zmluvy.

Podstatné obsahové náležitosti pracovnej zmluvy

Každá pracovná zmluva, či už bola uzatvorená písomne, ústne alebo konkludentne, musí mať určené a definované podstatné obsahové náležitosti. Na základe ustanovenia § 43 ods. 1 Zákonníka práce pracovná zmluva musí obsahovať:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma,
• miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky.

Zmena dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy

Na zmenu akejkoľvek obsahovej náležitosti pracovnej zmluvy je nutné urobiť prejav vôle, ktorý bude pozostávať tak z prejavu zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, pričom tieto prejavy sa musia stretnúť v tom zmysle slova, že obidve zmluvné strany súhlasia s navrhovanou zmenou, a to tým, že napríklad podpíšu dodatok k pracovnej zmluve, ktorým sa zvyšuje výška mzdy o presne určenú sumu.

Jednostranná zmena pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Výnimku alebo skôr výnimky z tohto pravidla definuje Zákonník práce a tie umožňujú už raz dojednaný obsah pracovnej zmluvy meniť zo strany zamestnávateľa jednostranným úkonom. Podstatou tejto zmeny je tá skutočnosť, že zamestnávateľ zmenu môže (v niektorých prípadoch dokonca musí) aplikovať iba v prípadoch, kde to Zákonník práce dovoľuje a na aplikáciu takejto jednostrannej zmeny pracovných podmienok nepotrebuje vždy súhlas zamestnanca.

Preradenie na inú prácu

Každú zmenu pracovnej zmluvy z dôvodu preradenia na inú prácu musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zamestnancom a oznámiť mu tiež dobu, počas ktorej má zmena (preradenie na inú prácu) trvať. Ak však zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, nemá to vplyv na platnosť uskutočnených zmien.

Povinné preradenie zamestnanca

Na základe ustanovenia § 55 ods. 2 Zákonníka práce zákonodarca určil šesť prípadov, kedy zamestnávateľ musí obligatórne (povinne) preradiť zamestnanca na inú prácu. Tento výpočet je taxatívny, nie je možné ho ďalej rozširovať a v prípade, že by zamestnávateľ chcel pristúpiť k preradeniu zamestnanca z iného dôvodu, ako sú uvedené v ustanovení § 55 ods. 2 Zákonníka práce, nemôže tak urobiť.

Preradenie z dôvodu ochorenia alebo lekárskeho posudku

Päť dôvodov, kedy zamestnávateľ musí pristúpiť k preradeniu zamestnanca, uvedených vyššie pod písmenami a) až e) vychádza zo skutočnosti, ktorú zamestnanec nemusí vedieť priamo ovplyvniť. Táto vychádza buď z jeho zdravotného stavu, rozhodnutia súdu, alebo iného orgánu, prípadne z lekárskeho posudku.

Preradenie tehotnej ženy, matky alebo dojčiacej ženy

Znenie ustanovenia § 55 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce však vychádza z odlišného princípu a dáva zamestnancovi možnosť v prípade, ak spadá do uvedeného okruhu zamestnancov (tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci), požiadať zamestnávateľa o preradenie na nočnú prácu. Rozhodnutie je vždy na zamestnancovi, ktorý môže (avšak nemusí) prejaviť svoju vôľu a požiadať o preradenie.

Práca zodpovedajúca zdravotnej spôsobilosti zamestnanca

Na základe ustanovenia § 55 ods. 5 Zákonníka práce práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3 (myslené § 55 ods. 3), musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.

Dočasné preradenie na inú prácu

V rámci ustanovení Zákonníka práce existuje jedna výnimka, ktorá umožňuje zamestnávateľovi aj bez súhlasu zamestnanca preradiť ho na inú prácu, ako je zmluvne dohodnutá, a to bez súhlasu zamestnanca. Zamestnávateľ má takú možnosť (nie povinnosť) a v prípade, že sú splnené zákonné podmienky, môže k preradeniu pristúpiť. Na základe ustanovenia § 55 ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ oprávnený zamestnanca preradiť.

Podmienky dočasného preradenia

• čas preradenia nie je trvalý, ale definovaný ako nevyhnutný.
• preradiť sa dá iba z dôvodu nutnosti odvrátiť mimoriadnu udalosť alebo z dôvodu zmiernenia bezprostredných následkov udalosti, ktorej sa nepodarilo zabrániť a ktorá nastala.

Dočasné pridelenie

Dočasné pridelenie je inštitút pracovného práva, ktorého cieľom je poskytnúť pracovnú silu zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, ktorý sa nazýva užívateľský zamestnávateľ. Pri tomto inštitúte ide o veľký zásah do podmienok pôvodne dohodnutej pracovnej zmluvy, preto zákonodarca vyžaduje vždy pri dočasnom pridelení zamestnanca jeho súhlas, resp. dohodu.

Súhlas zamestnanca s dočasným pridelením

Základ tejto výmeny zamestnancov, a teda zmeny pracovnej zmluvy, je postavený na dohode (novej pracovnej zmluve), kde zamestnanec musí vysloviť svoj súhlas s novými podmienkami, ktoré bude u užívateľského zamestnávateľa mať a sú odlišné od tých, ktoré má dojednané v pôvodnej pracovnej zmluve.

Základné zásady Zákonníka práce

Základné zásady Zákonníka práce:

• Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
• Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa.
• Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.
• Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci.
• Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.
• Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
• Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.
• Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde.
• Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom.

tags: #aký #právny #vzťah #upravuje #zmluva