Odmena zamestnanca a dodatok k zmluve: Kedy má zamestnanec nárok na odmenu?

Článok sa zaoberá problematikou odmeňovania zamestnancov, konkrétne nárokom na vyplatenie odmien. Mzda zamestnanca sa skladá zo základnej a pohyblivej časti, pričom odmeny patria do pohyblivej zložky. Cieľom je objasniť, kedy má zamestnanec právo požadovať od zamestnávateľa vyplatenie odmien a kedy nie.

Mzda zamestnanca a jej zložky

Mzda zamestnanca sa obvykle skladá z dvoch hlavných častí:

  • Základná zložka mzdy: Táto zložka je pevná a zamestnávateľ je povinný ju zamestnancovi vyplatiť. Nemôže ju jednostranne znížiť bez písomnej dohody so zamestnancom.
  • Pohyblivá zložka mzdy: Táto zložka je variabilná a jej vyplatenie je viazané na splnenie stanovených podmienok, ako napríklad obrat spoločnosti alebo výkonnosť zamestnanca. Medzi pohyblivú zložku mzdy patria aj odmeny.

Nárokovateľné verzus nenárokovateľné odmeny

Dôležité je rozlišovať medzi nárokovateľnými a nenárokovateľnými odmenami. Nárok predstavuje vymáhateľné právo, ktorého sa môžete domôcť právnymi prostriedkami. Niektorí zamestnávatelia priamo v pracovnej zmluve (alebo kolektívnej dohode) uvádzajú, či sú odmeny nárokovateľné alebo nie. Ak to nie je uvedené, o nenárokovateľných odmenách hovoríme vtedy, keď je v zmluve uvedené, že odmeny sa vyplácajú pri splnení nekonkrétnych, objektívne nemerateľných kritérií.

Nenárokovateľné odmeny

Nenárokovateľné odmeny majú dobrovoľnú povahu. Ich vyplatenie závisí napríklad od dosiahnutia vyššieho zisku spoločnosti, mimoriadneho pracovného nasadenia zamestnanca, výborných výsledkov alebo od dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa. Zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že odmeny vyplatí. Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien má tzv. konštitutívny účinok, teda mení nenárokovateľnú zložku mzdy na nárokovateľnú.

Príklad:

Spoločnosť má v kolektívnej zmluve uvedené, že odmeny sa vyplácajú dvakrát ročne v prípade dosiahnutia vysokého zisku za predchádzajúci štvrťrok. Ide o nenárokovateľné odmeny, ktoré vyžadujú rozhodnutie zamestnávateľa o ich priznaní. Ak spoločnosť dosiahne vysoký zisk, ale rozhodne sa odmeny nevyplatiť (napríklad kvôli investíciám do nových strojov), zamestnanci nemajú právny nárok na ich vyplatenie.

Prečítajte si tiež: Pomoc pre osoby so zdravotným postihnutím

Nárokovateľné odmeny

Odmeny sa považujú za nárokovateľnú zložku mzdy, ak je ich vyplatenie viazané na presne určené, objektívne merateľné kritériá. V pracovnej zmluve (alebo kolektívnej zmluve) môže byť uvedené, že zamestnanec dostane odmenu vo výške 500 eur, ak zisk spoločnosti za predchádzajúci štvrťrok dosiahne viac ako 100 000 eur, alebo ak vyrobí 1000 kusov určitého tovaru za kalendárny mesiac. V týchto prípadoch ide o objektívne merateľné kritériá, za splnenia ktorých má zamestnanec nárok na odmenu.

Príklad:

Ak zamestnávateľ sľúbi konkrétnu odmenu (napríklad 500 eur) pri dosiahnutí 5 rokov práce vo firme, ide o nárokovateľnú odmenu. V takomto prípade je rozhodnutie zamestnávateľa o vyplatení odmeny iba deklaratívnej povahy, teda len formálne potvrdzuje už existujúci nárok zamestnanca.

Príklady z praxe

Dodatok ku kolektívnej zmluve a mimoriadna odmena

V praxi sa vyskytujú situácie, kedy je dodatkom ku kolektívnej zmluve dohodnuté vyplatenie odmeny, napríklad v sume 500 eur. V takýchto prípadoch je dôležité posúdiť, či má zamestnanec na túto odmenu nárok. Ak sú podmienky pre vyplatenie odmeny jasne definované a zamestnanec ich splnil, má nárok na jej vyplatenie.

Príklad:

Dodatok ku kolektívnej zmluve vyššieho stupňa na rok 2022 dohodol vyplatenie odmeny v sume 500 eur. Zamestnanec skončil na obecnom úrade pracovný pomer dohodou ku dňu 31. júla 2022. V auguste si dal žiadosť na vyplatenie odmeny, pričom splnil podmienku, že v období od 1. januára 2022 do 31. augusta 2022 vykonával prácu aspoň v minimálnom rozsahu (1 deň). V tomto prípade má zamestnanec právo na vyplatenie odmeny.

Základná mzda dohodnutá ako odmena

V praxi sa môže vyskytnúť situácia, že zamestnávateľ sa so zamestnancom ústne dohodne na určitej výške mzdy (napríklad 600 eur), ale v pracovnej zmluve je ako základná mzda uvedená nižšia suma (napríklad 500 eur) a zvyšok (100 eur) je uvedený ako odmena. Ak zamestnávateľ po čase prestane túto "odmenu" vyplácať, je pre zamestnanca ťažké preukázať, že sa dohodli na vyššej základnej mzde.

Prečítajte si tiež: Podmienky Príspevku

Možnosti zamestnanca pri nevyplatení odmeny

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odmenu, na ktorú má nárok, môže zamestnanec uplatniť niekoľko možností:

  • Súdna cesta: Zamestnanec sa môže domáhať vyplatenia odmeny súdnou cestou.
  • Podnet na Inšpektorát práce: Zamestnanec môže podať podnet na príslušný Inšpektorát práce.

Zákaz diskriminácie

Zamestnávateľ nemôže svojvoľne priznať odmeny len niektorým zamestnancom, ak všetci splnili požadované kritériá pre ich priznanie. Ak sú napríklad odmeny viazané na vysoký zisk a zamestnávateľ sa rozhodne vyplatiť odmeny len časti zamestnancov, ide o porušenie zákazu diskriminácie.

Dodatok k pracovnej zmluve a zmena mzdových podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. V praxi sa dohoda o zmene pracovnej zmluvy označuje aj ako dodatok.

Príklad:

Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutú mzdu nižšiu ako je aktuálna minimálna mzda, zamestnávateľ by mal vyhotoviť dodatok k pracovnej zmluve o zmene mzdových podmienok. Aj keď dodatok nie je vyhotovený, zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi nižšiu mzdu, ako je minimálna mzda.

Flexibilita a novela Zákonníka práce

Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. novembra 2022, priniesla určité zmeny v oblasti pracovných podmienok. Novela zužuje rozsah základných náležitostí pracovnej zmluvy, ale zamestnávateľ ich musí zamestnancovi oznámiť osobitne, v podobe písomnej informácie. Na zmenu niektorých podmienok (napríklad výplatného termínu) by nemal byť potrebný súhlas zamestnanca, ani dodatok k pracovnej zmluve. Výška mzdy a druh práce však musia byť uvedené priamo v pracovnej zmluve a ich zmena bude závisieť od dohody so zamestnancom v podobe dodatku k zmluve.

Prečítajte si tiež: Príspevok na bývanie: Možnosť alebo povinnosť?

tags: #odmena #zamestnanca #dodatok #k #zmluve

Ďalšie články