Ochrana zamestnancov pred odchodom do dôchodku: Odstupné a odchodné

Ukončenie pracovného pomeru je významný moment v živote každého zamestnanca, obzvlášť keď sa blíži jeho odchod do dôchodku. Slovenská legislatíva pamätá na ochranu zamestnancov v tejto fáze ich kariéry prostredníctvom inštitútov odstupného a odchodného. Hoci sa tieto dva pojmy často zamieňajú, plnia rozdielne funkcie a vznikajú za rozdielnych podmienok.

Odstupné: Kompenzácia za stratu zamestnania

Odstupné predstavuje peňažnú kompenzáciu za stratu zamestnania, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Právny nárok na odstupné má zamestnanec, ktorý vykonával zárobkovú činnosť na základe pracovného pomeru. Nárok na odstupné nevzniká zamestnancom, ktorí vykonávali zárobkovú činnosť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Kedy vzniká nárok na odstupné?

Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Sú to prípady, keď:

• zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania,
• zamestnanec sa stal nadbytočným (napr. z dôvodu organizačných zmien, rušenia pozície).

Dôležité je zdôrazniť, že odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Výška odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je kľúčová dĺžka trvania pracovného pomeru. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce odstupňuje výšku odstupného nasledovne:

Prečítajte si tiež: Pomôcky a povinnosti pri zamestnávaní ZŤP

• Ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky: Zamestnanec nemá nárok na odstupné.
• Ak pracovný pomer trval od 2 do 5 rokov: Zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej jedného priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval od 5 do 10 rokov: Zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval od 10 do 20 rokov: Zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval viac ako 20 rokov: Zamestnanec má nárok na odstupné v sume najmenej štvornásobku priemerného mesačného zárobku.

Ak pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré taxatívne vymenúva Zákonník práce (napr. pre nadbytočnosť zamestnanca) a sú splnené aj ostatné zákonné podmienky, zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.

Príklad:

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). V tomto prípade má zamestnanec nárok aj na odchodné, ak od 23. 4. 2024 požiadal o starobný dôchodok. Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne.

Odchodné: Odmena pri odchode do dôchodku

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal.

Kedy vzniká nárok na odchodné?

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) - stačí vznik nároku.
2. Zamestnanec dosiahol vek 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok (túto možnosť zakotvila novela Zákonníka práce).

Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplýva, že tieto dve podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne. Avšak v prípade ukončenia pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia veku zamestnancom nemá zamestnávateľ povinnosť vyplatiť odstupné.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre zamestnancov

Výška odchodného

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Mnohí zamestnávatelia však poskytujú odchodné aj vo vyššej sume, čo je často zakotvené v kolektívnych zmluvách.

Príklad:

Zamestnanec má nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods.

Odvodové a daňové aspekty

Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú, t. j. zamestnanec môže mať nárok na obidve plnenia súčasne, ak splní podmienky na ich poskytnutie. Z pohľadu zdanenia a platby odvodov na poistné patrí odstupné a odchodné medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z.

Novela Zákonníka práce a vek ako výpovedný dôvod

Aktuálna novela Zákonníka práce, prijatá ako zákon č. 76/2021 Z. z., priniesla zmenu v podobe zakotvenia možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia veku 65 rokov a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok. Táto zmena nadobudne účinnosť až od 1. 1. 2023. Uvedená novela Zákonníka práce, čiže zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu veku, nie je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Od roku 2017 je dosiahnutie veku 65 rokov dôvodom na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa zakazuje diskriminácia z dôvodu veku. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len „smernica“). Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

Prečítajte si tiež: Galikova a UPSVAR Senica

V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce odôvodnené tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie.

Porovnanie s európskou praxou

V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý vek, resp. vek odchodu do dôchodku. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou. Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový vek. Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok je v tomto porovnaní podľa nášho názoru reštriktívnejším opatrením.

Dobré mravy a ochrana zamestnancov v preddôchodkovom veku

Ústavný súd Českej republiky potvrdil kontroverzné rozhodnutie všeobecných súdov, ktoré môže mať ďalekosiahle následky na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v preddôchodkovom veku, a to nielen v Českej republike, ale aj na Slovensku.

Základná škola dala svojmu zamestnancovi, pedagogickému pracovníkovi, výpoveď z pracovného pomeru pre nespĺňanie predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, keďže zamestnanec nespĺňal požiadavky zákona o pedagogických pracovníkoch tým, že nemal potrebnú kvalifikáciu a ani nezahájil štúdium za účelom jej doplnenia v súlade so zákonom. Súd prvého stupňa v súvislosti so žalobou zamestnanca o neplatnosť výpovede vyslovil, že výpoveď je neplatná kvôli rozporu s dobrými mravmi. Odvolací súd sa stotožnil so záverom prvostupňového súdu s odôvodnením, že zamestnancovi v čase skončenia pracovného pomeru zostávalo 17 mesiacov do vzniku nároku na starobný dôchodok.

Najvyšší súd ČR následne odmietol dovolanie zamestnávateľa ako neprípustné a skonštatoval, že rozhodnutie odvolacieho súdu je v súlade s ustálenou rozhodovacou praxou Najvyššieho súdu ČR. Zamestnávateľ následne podal na Ústavný súd ČR ústavnú sťažnosť, v ktorej sa bránil tvrdením, že ak by zamestnancovi výpoveď nedal a zamestnával ho naďalej, porušil by tým Školský zákon a vystavoval sa riziku sankcií od Českej školskej inšpekcie. Ďalej tvrdil, že zamestnanec napriek upozorneniu na nedostatky odbornej kvalifikácie príslušné štúdium nezahájil, ani zamestnávateľovi neoznámil úmysel toto štúdium zahájiť. Podľa zamestnávateľa sa odvolací súd pri výklade pojmu „dobré mravy“ odchýlil od ustáleného výkladu dobrých mravov, keď tento pojem vyložil extenzívne, v nadradenosti voči ustanoveniam zákona.

Ústavný súd ČR však dal za pravdu všeobecným súdom, keď ústavnú sťažnosť svojim uznesením č. III. ÚS 968/17 zamietol s odôvodnením, že zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer vo fáze produktívneho života zamestnanca, v ktorej je vzhľadom na blížiaci sa dátum vzniku nároku na starobný dôchodok najťažšie nájsť si novú prácu, čím zamestnávateľ konal v rozpore s dobrými mravmi napriek tomu, že boli splnené všetky predpoklady na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Podľa Ústavného súdu totiž zamestnávateľ výpoveďou porušil jednu zo základných zásad pracovného práva ČR, ktorou je podľa §1a Zákoníku práce tzv. „zvláštní ochrana postavení zaměstnance“.

Slovenský Zákonník práce túto zásadu v obdobnom znení síce nepozná, no pozná pojem dobré mravy a z principiálne slabšieho postavenia zamestnanca oproti zamestnávateľovi (vyjadrenom napr. aj v právnej úprave individuálnych pracovnoprávnych sporov podľa Civilného sporového poriadku) vyplýva zvýšený dôraz kladený na práva zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnych vzťahoch.

K pojmu dobré mravy

Napriek tomu, že viacero právnych predpisov tento pojem uvádza a s konaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi spája neplatnosť, žiadny právny predpis dobré mravy nedefinuje. Z kontextu však vyplýva, že ide o súbor určitých morálnych noriem, v ktorých sa odzrkadľujú všeobecne platné pravidlá morálky, etiky a slušnosti a u ktorých existuje všeobecný záujem ich dodržiavať.

Dobré mravy samé osebe netvoria súčasť systému právnych noriem. Tým, že právny predpis odkazuje na použitie zásady dobrých mravov, ide o ich zákonom dovolené použitie.

Pojem dobré mravy je spojený s výkonom subjektívnych práv, pričom na rozdiel od zneužitia práva sa pri konaní v rozpore s dobrými mravmi nevyžaduje, aby si konajúci bol vedomý toho, že koná v rozpore s nimi. Uvedené možno aplikovať aj na predmetný prípad, kedy sa zamestnávateľ držal ustanovení zákona a nekonal v rozpore s písaným právom.

Zásada dobrých mravov predstavuje určité meradlo hodnotenia konkrétneho právneho úkonu. Právny poriadok cez dobré mravy poskytuje súdu určitý nástroj nápravy právnych vzťahov v prípade nerovnovážnej situácie subjektov, čím sa dá taktiež vysvetliť zámer súdov konajúcich v predmetnej veci.

Odvolávka na dobré mravy je v slovenskom Zákonníku práce uvedená v čl. 2 základných zásad podľa ktorého „Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.“

Nezodpovedané otázky a implikácie do budúcnosti

S ohľadom na to, že slovenský právny poriadok je značne ovplyvňovaný vývojom práva v Česku, toto rozhodnutie môže do budúcnosti ovplyvniť aj rozhodovanie pracovnoprávnych sporov u nás.

Aj na Slovensku sa v praxi vyskytujú prípady výpovedí daných zamestnancom v preddôchodkovom veku cca 1-3 roky pred vznikom nároku na starobný dôchodok, avšak zatiaľ nedošlo k situácii, že by takto prepustený zamestnanec žaloval neplatnosť výpovede s poukazom na svoj vek. Je tomu tak okrem iného preto, že hoci Zákonník práce na ochranu zamestnancov v špecifických životných situáciách upravuje viaceré dôvody zákazu výpovede (§ 64), napríklad zákaz výpovede počas trvania dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, či v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, resp. zamestnanec na rodičovskej dovolenke, preddôchodkový vek medzi tieto zákonné dôvody zákazu výpovede nepatrí. Nie je vylúčené, že sa slovenské súdy pri rozhodovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov v obdobných prípadoch inšpirujú právnym názorom vyjadreným v predmetnom rozhodnutí Ústavného súdu ČR a z dôvodu rozporu s dobrými mravmi posúdia výpoveď danú v preddôchodkovom veku ako neplatnú.

Najvýznamnejším nedostatkom predmetného rozhodnutia je, že žiadny z konajúcich súdov sa v danej veci nevysporiadal s viacerými dôležitými otázkami a taktiež to, že Ústavný súd ČR sa uspokojil so zjavne nedostatočným odôvodnením rozhodnutí všeobecných súdov. Z odôvodnení totiž nie je vôbec zrejmé, či sa rozpor výpovede v preddôchodkovom veku s dobrými mravmi má aplikovať len na výpovedný dôvod nespĺňania predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, alebo aj na iné výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa.

Ďalšou významnou otázkou, na ktorú súdy neposkytli žiadnu odpoveď, je veková hranica zamestnanca, od ktorej by bolo možné výpoveď považovať za rozpornú s dobrými mravmi. V predmetnom konaní sa jednalo o dobu 17 mesiacov do vzniku zamestnancovho nároku na starobný dôchodok, avšak súd konkrétne nevymedzil od akej doby pred vznikom nároku zamestnanca na starobný dôchodok sa osoba považuje za osobu v preddôchodkovom veku. Teoreticky je teda možné daný rozsudok aplikovať veľmi široko a v neposlednom rade ním poškodiť uchádzačom o zamestnanie v preddôchodkovom veku, pre ktorých je už beztak veľmi zložité nájsť si zamestnanie. Je totiž pravdepodobné, že zamestnávatelia budú menej ochotní zamestnávať starších uchádzačov o zamestnanie v prípade existencie rizika, že ak budú nespokojní s ich pracovným výkonom resp. budú ich zamestnávaním potenciálne porušovať právne predpisy, budú povinní naďalej takýchto zamestnancov zamestnávať.

tags: #ochrana #zamestnancov #pred #odchodom #do #dôchodku