Pracovný pomer, invalidný dôchodok, dohoda a zdravotný posudok: Kompletný sprievodca

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do tej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Preradenie na inú prácu

Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. Podmienkou preradenia je, aby zdravotný stav zamestnancovi znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve a tento stav je dlhodobý, teda trvá alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu je možné riešiť dočasnou pracovnou neschopnosťou.

Zamestnanec pri podaní žiadosti o preradenie na inú prácu nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje lekárskym posudkom, vystaveným na žiadosť zamestnanca ošetrujúcim lekárom, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok ošetrujúceho lekára, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, by mala zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Ak zamestnávateľ svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu nesplní, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre čiastočný invalidný dôchodok na Slovensku

V prípade, ak zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti - okrem prípadu, ak bol pracovný pomer uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

V tzv. skúšobnej dobe sa pracovný pomer môže skončiť hocikedy, z akéhokoľvek dôvodu. Po uplynutí skúšobnej doby sa pracovný pomer môže skončiť:

• dohodou,
• okamžitým skončením,
• výpoveďou,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer uzatvorený.

Dohoda

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť (aj písomne) druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasia, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru (nesprávne nazývané aj okamžitá alebo hodinová výpoveď) je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Prečítajte si tiež: Príspevok pre mladých

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Výpoveď a výpovedná doba

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zamestnávateľa:

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové) a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu možno dať zamestnancovi výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil.
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Ak zamestnávateľ nemá nijaký z týchto dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a dovolenka na Slovensku

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce.

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, teda ak bola výpoveď doručená v júli, začne plynúť 1. augusta a pod. Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný a zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez dôvodu. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená - poštou alebo prostredníctvom podateľne zamestnávateľa. Pokiaľ sa posiela výpoveď (alebo akýkoľvek iný dôležitý dokument) poštou, odporúčame poslať ho doporučene s doručenkou, aby zamestnanec vedel, kedy presne ju zamestnávateľ prevzal a bolo možné určiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Výpoveď daná zamestnancom - výpovedná lehota

Ľudia si často zamieňajú dôvody skončenia pracovného pomeru (napríklad sa stretávame s mylným a neexistujúcim pojmom “výpoveď dohodou”). Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je predovšetkým v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca, kým výpoveď je výsledkom jednostranného rozhodnutia buď zamestnávateľa alebo zamestnanca a nevyžaduje si súhlas druhej strany. Ak by teda zamestnanec nesúhlasil so skončením pracovného pomeru dohodou, jeho pracovný pomer by dohodou nemohol skončiť. Ak by však nesúhlasil s výpoveďou (a na znak svojho nesúhlasu by napríklad odmietol podpísať jej prevzatie), nemalo by to nijaký vplyv na jej platnosť. Rozdiel je tiež medzi výpoveďou zamestnanca a zamestnávateľa. Kým výpoveď daná zamestnávateľom musí vždy obsahovať konkrétny dôvod výpovede zhodný s výpovednými dôvodmi uvedenými v Zákonníku práce, výpoveď daná zamestnancom žiaden dôvod pre skončenie pracovného pomeru obsahovať nemusí. Obe však musia byť písomné a doručené.

Je všeobecne známe, že počas PN možno dať zamestnancovi výpoveď iba výnimočne, a to iba v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Menej sa však vie, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku.

Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Hľadanie práce a diskriminácia

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ môže (a musí) napríklad trvať na tom, aby osoba manipulujúca s potravinami netrpela infekčným ochorením, alebo aby človek zaujímajúci sa o prácu hasiča, bol fyzicky výkonný. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravú osobu, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca so zdravotným postihnutím

Zákon ustanovuje základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnanca so zdravotným postihnutím v § 158 a 159 zákona č. 311/2001 Z. z. pri zamestnávaní zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou môže zamestnávateľ podľa § 12 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z.

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely ZP je podľa § 40 ods. Na základe prechodného ustanovenia v § 254 ods.

Zamestnávateľ je povinný zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená. Podľa § 159 ods. 2 ZP zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Invalidný dôchodok a posudzovanie zdravotného stavu

Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala invalidnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôr odo dňa dovŕšenia 18 rokov veku. Počet rokov dôchodkového poistenia potrebných na vznik nároku na invalidný dôchodok ustanovuje § 72 ZSP. Zisťuje sa z obdobia pred vznikom invalidity. Ak ide o poistenca vo veku nad 28 rokov, z posledných 10 rokov pred vznikom invalidity.

Invalidita sa posudzuje:

• posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „ ZSZPV“).
• porovnaním telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti poistenca s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti zdravej fyzickej osoby.

Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je uvedená v prílohe č. 4 ZSP. Príloha uvádza percentuálnu mieru poklesu zárobkovej činnosti podľa druhu zdravotného postihnutia orgánov a systémov. Percento sa určuje podľa druhu zdravotného postihnutia, ktoré je rozhodujúcou príčinou dlhodobého nepriaznivého zdravotného stavu, a so zreteľom na závažnosť ostatných zdravotných postihnutí.

Peňažné príspevky pre osoby s ŤZP

Peňažné príspevky (na rozdiel od preukazu) nemôže poberať úplne každá osoba s ŤZP, ale iba tá, ktorej príjem neprekročí hranicu určenú zákonom. Postupuje sa tak, že sa sčíta priemerný mesačný príjem ťažko zdravotne postihnutej osoby (čistý príjem, invalidný dôchodok, starobný dôchodok, príspevok na opatrovanie) za predchádzajúci rok s príjmom jej manžela/manželky a nezaopatreného dieťaťa, ktoré s ňou žije v domácnosti, a táto suma sa vydelí počtom osôb, ktorých príjmy sa sčítavali. Príjem osoby s ŤZP sa porovná so životným minimom pre dospelého, čo je od 1.7.2025 suma 284,13 € mesačne. Peňažné príspevky nie je možné priznať ťažko zdravotne postihnutej osobe, ktorej príjem presahuje päťnásobok životného minima, t.j. 1 420,65 €. Príspevky na kompenzáciu zvýšených výdavkov na pohonné hmoty, diétne stravovanie, hygienu a opotrebovanie šatstva, obuvi a zariadenia sa nepriznajú, ak príjem presahuje trojnásobok životného minima.

Príklad: Pani Jana je ťažko zdravotne postihnutá. Jej jediným príjmom je invalidný dôchodok vo výške 350 €. Manžel pani Jany je zamestnaný, jeho priemerná mesačná mzda za minulý rok bola 670 € v čistom. Deti pani Jany sú dospelé a samostatné. Príjem pani Jany a jej manžela predstavuje spolu 1 020 € mesačne. Túto sumu vydelíme dvomi, keďže spoločne posudzujeme dve osoby - pani Janu a jej manžela. Výsledok je 510 €. Za príjem pani Jany sa považuje suma 510 €. Príjem 510 € vydelený sumou 284,13 € (suma životného minima) je 1,8.

Peňažné príspevky môže poberať iba ťažko zdravotne postihnutý, ktorý je na takúto pomoc odkázaný. Ak v dôsledku svojej choroby potrebuje človek pomoc inej osoby s vykonávaním niektorých úkonov, môže mu byť poskytnutý peňažný príspevok na osobnú asistenciu, alebo osoba, ktorá sa o neho stará, môže poberať príspevok na opatrovanie. Rozdiel medzi nimi je v tom, že osobný asistent má ťažko zdravotne postihnutému pomôcť začleniť sa do života - študovať, pracovať, cestovať, navštevovať kultúrne podujatia, zatiaľ čo úlohou opatrovateľa je starať sa o hygienu a sebaobsluhu ťažko zdravotne postihnutého a vykonávať v jeho domácnosti domáce práce. Príspevok na osobnú asistenciu poberá ťažko zdravotne postihnutý, ktorý potom vypláca asistenta. Príspevok na opatrovanie poberá sám opatrovateľ. Príspevky sa odlišujú aj postavením rodinného príslušníka. Člen rodiny ťažko zdravotne postihnutého môže byť jeho osobným asistentom iba v rozsahu štyri hodiny denne, vo zvyšnom čase asistenciu vykonáva iná osoba.

Ak je osoba s ŤZP podľa posudku odkázaná na pomôcku, môže jej byť poskytnutý príspevok na kúpu pomôcky, príspevok na výcvik používania pomôcky a príspevok na úpravu pomôcky. Pomôckou je vec alebo zariadenie, ktoré umožňuje ťažko zdravotne postihnutému vykonávať činnosti spojené so starostlivosťou o seba alebo o svoju domácnosť, ktoré by inak nemohol vykonávať, alebo by mu išli len veľmi ťažko. Ide pritom o iné veci, ako sú zdravotnícke pomôcky preplácané zdravotnou poisťovňou. Pomôckou je napríklad aj vybavenie domácnosti (práčka, umývačka riadu, mixér), predmety na uľahčenie úkonov sebaobsluhy (držiak kľúčov, otvárač dverí) a hygieny (prenosná vaňa, suché WC).

Príspevok na úpravu bytu, príspevok na úpravu rodinného domu a príspevok na úpravu garáže slúži na to, aby sa byt, dom alebo garáž stali bezbariérovými. Aj človek s onkologickým ochorením môže byť odkázaný na takúto úpravu. Žiadateľ musí mať v byte alebo dome trvalý pobyt a ak ide o garáž, musí byť jej vlastníkom. Z príspevku sa môže zabezpečiť úprava existujúceho zariadenia bytu, domu, garáže, nie však vybudovanie nového objektu alebo zariadenia. Z príspevku je napríklad možné prestavať kúpeľňu na bezbariérovú (napríklad rozšírením dverí), ale nie vybudovať novú kúpeľňu. Príspevok sa neposkytne, ak osoba s ŤZP dokáže prekonať bariéry v týchto priestoroch za pomoci zdravotníckych pomôcok, ktoré prepláca zdravotná poisťovňa. S realizáciou úprav je možné začať až na základe právoplatného rozhodnutia úradu o priznaní peňažného príspevku. Právoplatné je také rozhodnutie, proti ktorému už nie je možné podať odvolanie, lebo uplynula 15-dňová lehota na podanie odvolania.

Podpora zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Pri súčasnej miere nezamestnanosti majú občania so zdravotným postihnutím z dôvodu poklesu ich schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sťaženú možnosť uplatniť sa na trhu práce. Ustanovenia viacerých zákonov podporujú snahu občanov so zdravotným postihnutím zapájať sa do pracovného procesu v čo najširšej miere. Ide hlavne o zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“), ktorý tohtoročnými novelizáciami zavádza nové možnosti v tejto oblasti. ZSZ okrem povinností, ktoré ukladá zamestnávateľovi v oblasti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, vytvára najmä poslednými novelami ZSZ právny rámec pre aktívnu politiku na trhu práce a zavádza tak viacero možností, ako vytvárať vhodné pracovné podmienky na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím.

Chránené dielne a chránené pracoviská

Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou, sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. Pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon sú prispôsobené zdravotnému stavu občanov. Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré právnická alebo fyzická osoba vytvorila alebo prispôsobila zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) prizná postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska na dobu neurčitú.

Ukončenie pracovného pomeru a súvisiace otázky - odpovede advokáta

#

tags: #ciastocny #invalidny #dochodok #dohoda #a #zdravotny