Platené PN verzus Neplatené Voľno: Porovnanie a Dôležité Aspekty

Odvody predstavujú povinné platby do systémov sociálneho a zdravotného poistenia, ktoré sa viažu na závislú činnosť. Správne nastavenie a výpočet odvodov ovplyvňuje firemný rozpočet, mzdovú politiku, pracovnoprávne vzťahy, cash-flow a súlad s legislatívou. Sú integrálnou súčasťou odmeňovania, rizikového krytia a sociálnej stability zamestnancov. Pre zamestnávateľa predstavujú významnú položku celkovej ceny práce a faktor konkurencieschopnosti.

Odvody: Kľúčový Aspekt Zamestnaneckého Vzťahu

Odvody sú kľúčovým prvkom celkových nákladov práce aj čistej mzdy.

Komponenty Odvodov: Sociálne vs. Zdravotné Poistenie

Konkrétne sadzby a limity sa môžu meniť každý rok.

Rozdelenie Povinností: Zamestnanec vs. Zamestnávateľ

"Cena práce" vs. Čistá mzda. Výplatná páska by mala zreteľne uvádzať: hrubú mzdu, jednotlivé zložky mzdy, rozpad odvodov zamestnanca podľa poistných druhov, zdaniteľnú mzdu, daň, čerpania benefitov, náhrady, čistú mzdu a informáciu o odvodoch zamestnávateľa (aspoň sumárne). Dohody o prácach mimo pracovného pomeru (ak sú používané) a skrátené úväzky môžu mať odlišné posúdenie odvodov (napr. prahové hodnoty, špecifické druhy poistení, výnimky pre študentov, dôchodcov a pod.).

Dôležitosť Kvality Vstupných Dát a Otvorenej Komunikácie

Kritická je kvalita vstupných dát (pracovný čas, príplatky, benefity). Otvorená komunikácia o „cene práce“ posilňuje dôveru a umožňuje zamestnancom pochopiť hodnotu benefitov, ktoré sú pre nich často neviditeľné (odvody zamestnávateľa, poistné krytie, príspevky do fondov).

Prečítajte si tiež: Rodinná dynamika

Zmeny v Oznamovacej Povinnosti Zamestnávateľa pri Dočasnej Pracovnej Neschopnosti (PN)

Dňa 18.12.2025 bolo zverejnené metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/14/2014 s platnosťou od 1.1.2026 (ďalej len "MU"). Z čl. 2 ods. 2 MU vyplýva, že zamestnávateľ je povinný elektronicky oznámiť začiatok a koniec poberania náhrady príjmu vyplácaného zamestnávateľom svojim zamestnancom [pod kódom 1O], ale novinkou je, že len v prípade "papierových" potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Túto zmenu priniesla novela č. 362/2024 Z. z. Podľa nového ustanovenia § 29b ods. 20 ZZP: "Národné centrum zdravotníckych informácií poskytuje najmenej raz za sedem dní príslušnej zdravotnej poisťovni elektronicky na účely vykonávania verejného zdravotného poistenia údaje o fyzickej osobe v rozsahu meno a priezvisko, dátum narodenia, rodné číslo, ak je pridelené, bezvýznamové identifikačné číslo, dátum začiatku a dátum ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.“ To znamená, že Národné centrum zdravotníckych informácií, ktoré po zavedení elektronickej PN, má informácie o dátume začiatku a skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, je povinné poskytovať tieto informácie zdravotnej poisťovni. V nadväznosti na § 24 ods. 2 ZZP sa tak ruší oznamovacia povinnosť zamestnávateľa voči ZP - oznamovať začiatok a koniec ePN zamestnanca. Pozor tento postup neplatí, ak je zamestnanec uznaný PN na základe "papierovej" PN.ky. Podľa prechodného ustanovenia § 38ezi Národné centrum zdravotníckych informácií poskytne príslušnej zdravotnej poisťovne údaje podľa §29b ods. 20 ZZP v znení účinnom od 1.1.2026 prvýkrát do 10.

Povinnosti Zamestnávateľa voči Zamestnancom v Súvislosti s Daňovým Zúčtovaním

Zamestnávateľ je povinný do 16.2.2026 prijímať od svojich (aj bývalých) zamestnancov vyplnené a podpísané tlačivo „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2025“ (ďalej len „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania“), na základe ktorého majú zamestnanci možnosť požiadať zamestnávateľa o vysporiadanie daňovej povinnosti z ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti; neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj ich prílohy. Zamestnanec môže doručiť zamestnávateľovi vyplnenú „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania" nielen v písomnej forme, ale po vzájomnej dohode so zamestnávateľom aj elektronickou formou (napr. Upozornenie: Na základe Oznámenia FR SR č. 33/DZPaU/2025/I o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti bol vydaný nový vzor tlačiva „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania [ZIA38v25]".

Rekreačný Príspevok a Súhlas Rodiča so Spracovaním Osobných Údajov

Od 1.1.2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Uvedená legislatívna zmena vyplýva z ustanovenia § § 152a ods. 4 ZP: "Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.“ Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €. Podľa usmernenia FR SR zamestnanec je povinný preukázať príbuzenský vzťah k rodičovi, napr. kópiou rodného listu.

Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) môže spracúvať osobné údaje iba v tom prípade a v tom rozsahu, keď je splnená aspoň jedna alebo viacero podmienok uvedených v čl. 6 ods. dotknutá osoba vyjadrila súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na jeden alebo viaceré konkrétne účely [čl. 6 ods. spracúvanie je nevyhnutné na plnenie zmluvy, ktorej zmluvnou stranou je dotknutá osoba, alebo aby sa na základe žiadosti dotknutej osoby vykonali opatrenia pred uzatvorením zmluvy [čl. 6 ods. 1 písm. spracúvanie je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti prevádzkovateľa [čl. 6 ods. 1 písm. Ak v súvislosti s uplatnením nároku na rekreačný príspevok vznikne potreba preukázať oprávnenosť výdavkov, t.j. spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa (tzn. aby vôbec mohol zamestnávateľ vyplatiť rekreačný príspevok), podľa usmernenia Úradu na ochranu osobných údajov musí byť táto zákonná povinnosť (povinnosť zamestnávateľa poskytovať rekreačný príspevok) ustanovená buď v práve Európskej únie, alebo v práve členského štátu (osobitný predpis, napr. v Zákonníku práce), ktoré sa vzťahuje na prevádzkovateľa. Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) je oprávnený spracúvať také osobné údaje, ktoré sú priamo vymedzené osobitným predpisom (uvádzaný zoznam osobných údajov, napr. v Zákonníku práce) alebo také osobné údaje, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie účelu ustanoveného osobitným predpisom (rozsah osobných údajov) - tento účel určuje a zodpovedá za neho prevádzkovateľ.

Ak zamestnávateľ ustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča (príbuzenský vzťah) napr. kópiou rodného listu (na základe ktorého je zrejmé, že ide o rodiča zamestnanca), zamestnávateľ môže plniť svoju zákonnú povinnosť (poskytnúť rekreačný príspevok) => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm. Ak zamestnávateľ neustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča napr. kópiou rodného listu, alebo iným dokladom, dotknutá osoba (rodič zamestnanca) môže vyjadriť súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na tento konkrétny účel - a v takom prípade pôjde o spracúvanie osobných údajov na základe súhlasu dotknutej osoby, ktorá so spracúvaním svojich osobných údajov na konkrétny účel vyjadrila súhlas => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: Výhody a nevýhody zamestnania a živnosti pre vojenských dôchodcov

Postup pri Doručení Výzvy na Vykonávanie Zrážok zo Mzdy

Zamestnávateľovi bola doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy jeho zamestnanca a spolu s výzvou bola doručená aj úverová zmluva, v ktorej sa nachádza ustanovenie o zrážkach zo mzdy. Súčasná právna úprava zamestnávateľa neoprávňuje skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa, a podľa toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo neakceptuje. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať, pričom nemá možnosť s dohodou nesúhlasiť. Pokiaľ by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn. Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine, a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť; a práve toto ustanovenie Občianskeho zákonníka býva "kameň úrazu" dohôd o zrážkach zo mzdy. Súdy ich vyhlasujú za neplatné, pretože sú v rozpore s platnou právnou úpravou. Na druhej strane však ust. Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky.

Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť k "existencii" dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce. V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké dokumenty ďalšie dokumenty boli zamestnávateľovi doručené, a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.

Nárok Starostu na Odstupné a Odchodné po Zániku Mandátu

Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu [určeného podľa § 3 alebo podľa § 4 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení starostov obcí a primátorov miest v z. n. p. (ďalej len „zákon právnom postavení starostov)], za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. V súlade s § 5 ods. 1 novely č. 320/2018 Z.z.

Ak starosta/starostka pred nástupom do funkcie bol/a v pracovnom pomere, z ktorého bol /a na výkon funkcie starostu uvoľnený/á, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná. Ak zamestnankyňa po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere (pracovné miesto matrikárky), dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. To znamená, že zamestnankyňa sa vráti späť do zamestnania, a po dohode so zamestnávateľom môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru. Ak sa zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.

Čerpanie Pol Dňa Dovolenky

Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky. V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce „….ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“). Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Preto zastávam názor, že výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol (§ 111 ods.

Prečítajte si tiež: Rozhodovanie medzi PN a úradom práce

Náhrada Straty Času Zamestnanca pri Pracovnej Ceste

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť/a spravidla aj nie je, totožný s pracovným časom zamestnanca (čas trvania pracovnej cesty môže byť dlhší ako pracovný čas zamestnanca). Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“. Príklad z praxe: U zamestnávateľa (CSS) pracuje zamestnanec s časovým rozvrhom od 7-15. Bol vyslaný na služobnú cestu (výlet s obyvateľmi do Bojníc). V dochádzkovom systéme je zaznamenaný príchod zo služobnej cesty o 16:00 h. Počas celej doby trvania pracovnej cesty (čas po skončení pracovnej zmeny, počas víkendu alebo sviatku, kedy zamestnanec nevykonáva prácu) patria zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré upravuje zákon o cestovných náhradách (ZCN). Východisko - § 96b Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Dohoda o Brigádnickej Práci Študentov a Štatút Študenta v Zahraničí

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Z ust. § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z.

Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. bývalý žiak strednej školy v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia v čase od riadneho …

Podpora v Nezamestnanosti a Vplyv PN

Ak by ste išli hneď na PN, úrad práce by Vás nezaevidoval. Resp. zaevidoval až po skončení PN. Ak by ste nešli na PN hneď, ale najprv na úrad práce, tak podpora môže byť vyplácaná maximálne 6 mesiacov odo dňa zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Toto poskytovanie by sa prerušilo za dni, ak by ste išli napr. na PN. Výška nemocenskej dávky je 55 % z vymeriavacieho základu (prvé tri dni 25%) a výška dávky v nezamestnanosti je 50 % vymeriavacieho základu. PN Vám neovplyvní výpočet tehotenského, ani materského. Budete mať nárok na materské z ochrannej lehoty, či budete na PN, či na ÚP. Pri nároku na podporu musíte splniť podmienku, že ste v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie boli poistená v nezamestnanosti najmenej dva roky - 730 dní.

Platené Voľno pri Svadbe a Pohrebe

Mnohí z nás si zvyknú šetriť svoje dovolenkové dni na neočakávané udalosti, čo je správne, veď nikdy nevieme, kedy deň či dva voľna budeme potrebovať. Keď sa ale chystáte na svadbu alebo pohreb, dovolenku si brať nemusíte. Nárok na platené voľno však máte len v prípade, že to zamestnávateľovi relevantne preukážete. V prípade úmrtia, napríklad potvrdením pohrebného ústavu alebo jeho prevádzkovateľa, v prípade svadby sobášnym listom.

V prípade svadby sa zo zákona poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň. Musí ísť o účasť na vlastnej svadbe, prípadne dostanete pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa alebo rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna v oboch prípadoch je, že sa svadba koná v deň, keď mal zamestnanec pracovať. To zvyčajne znamená pracovný týždeň.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka sa nárok na voľno líši podľa príbuzenského vzťahu zamestnanca k zosnulému. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytuje na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa. V prípade, že sa zúčastňujete na pohrebe týchto osôb, máte nárok na ďalší deň pracovného voľna. Na jeden deň voľna má zamestnanec nárok pri účasti na pohrebe rodiča a súrodenca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca. Ten príbuzný, ktorý obstaráva pohreb týchto osôb, má nárok na ďalší deň voľna. Na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, má pracovník nárok na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka, prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti.

Voľno Kvôli Lekárovi

Vyšetrenie u lekára musíte nahlásiť zamestnávateľovi.

Celoplošné Testovanie a Povinnosti Zamestnávateľa a Zamestnanca

Firmy na celom Slovensku majú právo žiadať od ľudí potvrdenie, že boli na plošnom testovaní a majú negatívny výsledok. Dáva im ho podľa Národného inšpektorátu práce zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. V týchto okresoch platí na základe uznesenia vlády č. 290/2020 Z. z. zákaz vychádzania od soboty 24. októbra do 1. novembra 2020. Pre netestovaného pracovníka to však znamená, že sa ho týka absolútny zákaz vychádzania a neplatia preňho ani výnimky. Keďže nás čaká na Slovensku od piatka celoplošné testovanie, od 2. novembra sa takýto zákaz vychádzania zrejme bude týkať celého Slovenska. Podľa Zákonníka práce nejde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, ale o prekážku v práci na strane zamestnanca. Hovorí o tom § 141 ods. Medzi dôvodmi, pre ktoré by mal zamestnávateľ ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca (ods. 1) na pracovisku alebo kedy by mu mal poskytnúť pracovné voľno (ods. Dôležitý je preto ods. 3 Zákonníka práce. Ten hovorí o tom, kedy zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi voľno.

Práca z Domu

Jednou z možností je vykonávanie práce z domácnosti zamestnanca. Podľa ustanovení Zákonníka práce, ktoré platia počas mimoriadnej situácie alebo ak je vyhlásený núdzový alebo výnimočný stav, môže zamestnávateľ prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, pri ktorej je to možné, a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp.

Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca - podľa § 141 ods. V Zákonníku práce sa jasne hovorí, že je len na samotnom zamestnávateľovi, ako to bude riešiť. Pri neplatenom voľne musí firma takéhoto pracovníka odhlásiť zo zdravotnej a Sociálnej poisťovne. V zdravotnej poisťovni zamestnancovi vznikne nedoplatok, keďže sa v tomto období nepovažuje za zamestnanca. Ten mu poisťovňa neodpustí, vypočíta mu pomerné poistné za neodpracované dni, ktoré bude musieť zaplatiť ako samoplatiteľ. Poistné samoplatiteľa za celý kalendárny mesiac je 70,91 eura. Ak sa sám zamestnanec rozhodne, že na testovanie nepôjde, nemá nárok na karanténnu PN zo Sociálnej poisťovne. Pandemickú PN dávku zaviedol štát na začiatku prvej vlny pandémie. Nárok má na ňu každý, kto musí ostať v karanténe alebo v izolácii. V rámci opatrenia 1 a 3A môže žiadať zamestnávateľ príspevok na úhradu časti mzdových nákladov zamestnanca za čas, keď mal prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Tá sa rozbieha od 1. novembra a zamestnávatelia budú môcť žiadať kompenzácie spätne od 1.

V hre je aj riešenie, že zamestnávateľ pracovné voľno (platené alebo neplatené) zamestnancovi neposkytne a ten má absenciu. Do médií sa dostala informácia, že takúto situáciu by absenciami mohli riešiť aj v Prievidzských pekárňach a cukrárňach. Niektorí pracovníci sa dostali k oznámeniu, že „z dôvodu neúčasti na celoplošnom testovaní na covid zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy a neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bude klasifikovaná ako neospravedlnená neprítomnosť v práci“. Neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci môže zamestnávateľ vyhodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny. Navyše mu bude môcť podľa paragrafu 68 ods. Pekáreň sme oslovili s otázkou, ako budú túto situáciu riešiť. Spoločnosť uviedla, že o rozdávaní absencií neuvažuje. Chceli len zamestnancov informovať o všetkých možnostiach, ktoré v tejto súvislosti dáva Zákonník práce zamestnávateľovi a jeho zamestnancom.

Zaujímala nás aj odpoveď na otázku, či bude spoločnosť od zamestnancov vyžadovať potvrdenie o teste, ak prídu po celoplošnom testovaní do práce. „Pekárne budú svojim pracovníkom vo všetkých regiónoch odporúčať, aby testy absolvovali. Podľa zväzu žiaden zamestnávateľ nie je dnes v pozícii, aby si mohol dovoliť zaplatiť svojim zamestnancom dobrovoľnú karanténu. Pekárne sa obávajú, aby celoplošné testovanie nespôsobilo hromadný výpadok zamestnancov a tým aj ohrozenie zásobovania pekárskym tovarom. „Opätovne apelujeme na to, aby sa pekárne mohli testovať mobilnými jednotkami,“ pripomenula Lopúchová. „Navyše slovenské pekárne neboli zaradené do odškodnenia ani v prvej vlne tak ako ostatní potravinári, pre ktorých vláda vyčlenila 20 miliónov eur.

tags: #platené #PN #verzus #neplatené #voľno #porovnanie