Čo sa stane, ak sa nepodpíše nová kolektívna zmluva?

Úvod

Kolektívna zmluva je zásadný dokument, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Definuje mzdové podmienky, pracovný čas, dovolenky a ďalšie dôležité aspekty zamestnania. Čo sa však stane, ak platnosť existujúcej kolektívnej zmluvy skončí a nová sa nepodpíše? Tento článok sa venuje dôsledkom takejto situácie, pričom zohľadňuje rôzne právne a praktické aspekty.

Právny rámec kolektívneho vyjednávania

Pracovnoprávne vzťahy na Slovensku upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Kolektívne vyjednávanie je proces, v ktorom odborové organizácie a zamestnávateľ rokujú o podmienkach zamestnávania. Výsledkom tohto procesu je kolektívna zmluva, ktorá má záväzný charakter pre obe strany. Mzdové podmienky, t. j. vymedzenie jednotlivých zložiek mzdy, ich výšku a podmienky poskytnutia je zamestnávateľ povinný dohodnúť s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, v mzdovom poriadku alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.

Dôsledky neexistencie kolektívnej zmluvy

Absencia záväzných pravidiel

Ak sa nepodpíše nová kolektívna zmluva, nastáva právne vákuum. Prestávajú platiť záväzné pravidlá, ktoré upravovali pracovné podmienky. Zamestnávateľ nie je povinný dodržiavať ustanovenia starej kolektívnej zmluvy, čo môže viesť k zhoršeniu podmienok pre zamestnancov.

Mzdové podmienky

Jedným z najdôležitejších aspektov kolektívnej zmluvy sú mzdové podmienky. Ak zmluva neexistuje, zamestnávateľ má väčšiu voľnosť pri určovaní miezd. Mzda však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Poskytovanie minimálnej mzdy upravuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Podľa § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde vláda nariadením vlády č. 326/2012 Z. z. ustanovila s účinnosťou od 1. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný v zmysle § 120 Zákonníka práce poskytovať zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.

Pracovný čas a dovolenka

Kolektívna zmluva často upravuje aj pracovný čas a nárok na dovolenku. Ak zmluva neexistuje, zamestnávateľ sa riadi len Zákonníkom práce, ktorý stanovuje minimálne štandardy. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku v súlade s § 100 až § 117 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Výpoveď a podpis zamestnanca: Čo robiť, ak nesúhlasíte?

Sociálne benefity

Mnoho kolektívnych zmlúv obsahuje aj ustanovenia o sociálnych benefitoch, ako sú príspevky na stravovanie, dopravu alebo doplnkové dôchodkové sporenie. Ak zmluva neplatí, zamestnanci môžu tieto benefity stratiť.

Pracovné spory

Neexistencia kolektívnej zmluvy môže viesť k zvýšenému počtu pracovných sporov. Zamestnanci sa môžu cítiť nespravodlivo ohodnotení alebo diskriminovaní, čo môže viesť k individuálnym alebo kolektívnym žalobám.

Príklad z praxe: U. S. Steel Košice

Príkladom situácie, keď sa nepodpísala nová dohoda, je prípad U. S. Steel Košice. Memorandum s vládou prestalo platiť, ale Američania v Košiciach zostávajú. Premiér Peter Pellegrini sa s vedením firmy U. S. Steel vo štvrtok nedohodol na pokračovaní memoranda o spolupráci, ktoré vypršalo už pred vyše mesiacom. No podľa premiéra sa nič zlé nestalo a ani sa nestane, všetko vraj funguje po starom aj bez dohody na papieri. Potvrdil to asi po hodinovom rozhovore s prezidentom košickej fabriky Scottom Buckisom premiér Peter Pellegrini, ktorého sprevádzali Richard Raši a Peter Žiga. Memorandum bývalá vláda podpisovala na päť rokov v čase krízy v marci 2013. Malo zachovať zamestnanosť a prosperitu podniku. „U. S. Steel je opäť v dobrej kondícii, má za sebou úspešný rok 2017, naberá ďalších zamestnancov. Výroba nekončí, podnik z Košíc neodchádza,“ povedal predseda vlády.

Obe strany sa dohodli na pravidelných stretnutiach. Pellegrini skonštatoval, že ďalšie memorandum nie je nutné, lebo nie je dôvod na pokles zamestnanosti. „Ľudia majú prácu, verím, že to pocítia vo svojich peňaženkách,“ dodal. „Na toto a ani predchádzajúce podobné stretnutie o memorande sme prizvaní neboli, ale vnímam to štandardne. Kolektívna zmluva však existovala, existuje a aj bude existovať, pričom vždy bola rešpektovaná,“ uviedol pre Nový Čas odborový predák U. S. Steel Juraj Varga. V minulosti sa často objavovali informácie o možnom predaji oceliarní, medzi záujemcami sa spomínala najmä čínska spoločnosť He Steel Group. „Momentálne nie je na stole žiadna konkrétna ponuka, o ktorej by materská spoločnosť (U. S. Steel) v Spojených štátoch rokovala.

Ako sa vyhnúť negatívnym dôsledkom?

Intenzívne vyjednávanie

Najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť negatívnym dôsledkom neexistencie kolektívnej zmluvy, je intenzívne vyjednávanie medzi zamestnávateľom a odbormi. Obe strany by mali preukázať ochotu ku kompromisom a hľadať riešenia, ktoré sú prijateľné pre všetkých.

Prečítajte si tiež: Zariadenie pre seniorov Nová Dubnica: Kompletný sprievodca

Dočasná dohoda

Ak sa nedarí dosiahnuť dohodu o novej kolektívnej zmluve, je možné uzavrieť dočasnú dohodu, ktorá predĺži platnosť starej zmluvy na určitý čas. To poskytne priestor na ďalšie rokovania a zabráni právnemu vákuu.

Mzdový poriadok

Ak nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je zamestnávateľ povinný v zmysle § 120 Zákonníka práce poskytovať zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Registrácia zamestnávateľa a zamestnancov

Každá fyzická alebo právnická osoba, ktorá na území SR získa povolenie na podnikanie alebo oprávnenie na podnikanie, je v zmysle § 49a ods. 1 zákona o dani z príjmov povinná požiadať správcu dane o registráciu do konca kalendárneho mesiaca po uplynutí mesiaca, v ktorom získala povolenie alebo oprávnenie na podnikanie. Registračnú povinnosť k dani z príjmov daňový subjekt splní predložením žiadosti o registráciu podľa § 67 zákona o správe daní. Právnická osoba je registrovaná pre daň z príjmov zo závislej činnosti.

Každý zamestnávateľ je v zmysle § 231 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení povinný prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne, a to do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a to na predpísanom tlačive Registračný list zamestnávateľa. Nevyhnutnou prílohou pri predložení tlačiva je kópia úradného dokladu potvrdzujúceho vznik, existenciu a platnosť údajov o platiteľovi, napr.

Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. k) zákona o zdravotnom poistení povinný oznámiť vznik platiteľa poistného, resp. prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v pobočke príslušnej zdravotnej poisťovne, v ktorej je poistený zamestnanec, ktorého začal zamestnávať, a to na predpísanom tlačive do 8 pracovných dní od vzniku tejto skutočnosti. Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou určil na tento účel tlačivo Oznámenia o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného. Nevyhnutnou prílohou pri predložení tlačiva je kópia úradného dokladu potvrdzujúceho vznik, existenciu a platnosť údajov o platiteľovi, napr.

Prečítajte si tiež: Ako si vypočítať dôchodok

Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. c) zákona o zdravotnom poistení povinný prihlásiť zamestnanca do pobočky zdravotnej poisťovne, v ktorej je zamestnanec poistený, na tlačive predpísanom príslušnou zdravotnou poisťovňou do 8 pracovných dní od vzniku pracovného pomeru. Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou určil pre tento účel Metodickým usmernením č. 3/2/2009 tlačivo Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie. Oznámenie má listinnú aj elektronickú formu.

Mzda a jej zložky

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Mzdou nie je plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa osobitných predpisov, najmä náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosť.

Za prácu nadčas, t. j. prácu vykonávanú na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas a vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, patrí zamestnancovi v zmysle § 121 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie nepatrí v prípadoch, keď sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas.

Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi v zmysle § 122 Zákonníka práce dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca. Pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Za nočnú prácu, t. j. prácu vykonávanú s účinnosťou od 1. 1. 2013 medzi 22. hodinou a 6. hodinou (do 31. 12. 2012 - 5. Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri práci v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach a fyzikálne faktory ako hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie, ak sú zaradené do 3. alebo 4. kategórie a vyžadujú, aby zamestnanec používal osobné ochranné prostriedky, patrí zamestnancovi v zmysle § 124 Zákonníka práce za každú hodinu práce popri dosiahnutej mzde najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť alebo sa s ním dohodnúť o pracovnej pohotovosti, t. j. aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce. Ak sa zamestnanec počas pracovnej pohotovosti zdržiava na pracovisku, ale prácu nevykonáva, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas a zamestnancovi za každú hodinu patrí v zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j. najmenej 1,9410 €. Ak sa zamestnanec počas pracovnej pohotovosti zdržiava mimo pracoviska, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času a zamestnancovi patrí v zmysle § 96 ods. 5 Zákonníka práce náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce, t. j. najmenej 0,3882 € bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas.

tags: #čo #sa #stane #ak #sa #nepodpíše