Čo sa stane, ak zamestnanec nepodpíše zamestnávateľovi výpoveď?

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a následné uplatňovanie si nárokov zo strany zamestnanca je situáciou, do ktorej sa nechce dostať žiadny zamestnávateľ. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na to, čo sa stane, keď zamestnanec odmietne podpísať výpoveď a aké sú práva a povinnosti oboch strán.

Základné princípy skončenia pracovného pomeru

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) sa každý zamestnanec môže v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, domáhať na súde určenia jeho neplatnosti. Je dôležité rozlišovať medzi dohodou a výpoveďou. Kým dohoda predstavuje obojstranne odsúhlasený krok, výpoveď je jednostranným oznámením, rozhodnutím o tom, že jedna strana už v pracovnom pomere pokračovať nechce. Výpoveď môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ.

Pracovná zmluva ako základný dokument

Základným dokumentom, na základe ktorého pracovný pomer vzniká a ktorý upravuje základné práva a povinnosti tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa, je pracovná zmluva. Predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom skončiť pracovný pomer, mal by si dôkladne naštudovať pracovnú zmluvu. Je dôležité overiť si, kedy pracovný pomer vznikol a či bol uzavretý na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Dátum vzniku pracovného pomeru zamestnávateľovi napovie, či zamestnancovi ešte trvá skúšobná doba a či môže uvažovať o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Zohľadnenie tejto zjavne základnej skutočnosti sa v praxi často opomína a zamestnávatelia pristupujú k skončeniu pracovného pomeru aj u zamestnancov, ktorým by pracovný pomer skončil uplynutím doby, na ktorú bol dojednaný, čo má za následok zbytočné ekonomické straty na strane zamestnávateľa. Podstatné je tiež všimnúť si, či je v pracovnej zmluve dojednaná peňažná náhrada za prípadné nezotrvanie zamestnanca počas výpovednej doby.

Doručovanie písomností

Písomnosti zamestnávateľ adresujte do vlastných rúk zamestnanca a doručuje ich osobne (zamestnanec potvrdí prijatie na kópii, ktorú si zamestnávateľ uchová) alebo poštovým podnikom doporučene, s doručenkou a na poslednú známu adresu zamestnanca. V súvislosti s osobným doručovaním písomností môže nastať situácia, kedy zamestnanec odmietne písomnosť prevziať. Vtedy je potrebné toto odmietnutie zamestnanca prevziať písomnosť vhodným spôsobom zaznamenať, a to (ak je to možné) tak, že priamo zamestnanec uvedie, že písomnosť odmieta s jeho podpisom a dátumom odmietnutia.

Prečítajte si tiež: Prehľad domovov dôchodcov Košický kraj

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Aj pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné dodržať písomnú formu, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Pracovný pomer môže zamestnávateľ skončiť výpoveďou len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Zo žiadneho iného dôvodu nemôže byť pracovný pomer skončený výpoveďou, inak bude toto skončenie neplatné. Medzi tieto dôvody patrí napríklad nespĺňanie predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou, Zákonník práce v určitých prípadoch (§ 63 ods. 2) zakotvuje tzv. ochranu zamestnanca pred výpoveďou.

Zrušenie zamestnávateľa

Podstata výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa spočíva v tom, že z dôvodu zrušenia zamestnávateľa ako celku alebo časti, zamestnávateľ nemôže zamestnancovi naďalej prideľovať prácu a plniť si tak svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy. Pri tomto dôvode je potrebné dbať na skutočnosť, že predpokladom výpovede je písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene úloh, technického vybavenia alebo znížení počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Pre platnosť výpovede nie je podstatné, ako je uvedené rozhodnutie označené, ale či skutočne sleduje uvedené ciele. V súvislosti s týmto rozhodnutím je pre platnosť alebo neplatnosť skončenia pracovného pomeru podstatný čas prijatia rozhodnutia, ktorý musí predchádzať dátumu výpovede. Zamestnávateľ by mal rozhodnúť o organizačných zmenách tak, aby k plánovanému dňu skončenia pracovných pomerov stihli zamestnancom uplynúť výpovedné doby.

Nespĺňanie požiadaviek

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak prestal spĺňať požiadavky, ktoré zamestnávateľ stanovil vo svojom vnútornom predpise pre vedúcich zamestnancov, ktorí sú priamo podriadení štatutárnemu orgánu, resp. neuspokojivo plní pracovné úlohy. Podmienkou uplatnenia tohto výpovedného dôvodu je, aby zamestnávateľ zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, určil mu primeraný čas a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Dĺžka tejto lehoty musí byť primeraná, inak je výpoveď neplatná.

Prečítajte si tiež: Ako ušetriť na odvodoch pri zamestnávaní dôchodcu

Výpovedná doba

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Zo zákona musí výpovedná doba trvať aspoň jeden mesiac. Dĺžka výpovednej doby závisí predovšetkým od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, pričom podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je to minimálne jeden mesiac.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý by sa mal v praxi uplatňovať len výnimočne, keď od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca, vzhľadom na okolnosti, ďalej zamestnával. Dôvodom môže byť napríklad, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce nedefinuje a v každom prípade sa posudzuje samostatne. Podľa ustálenej judikatúry slovenských súdov sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje napríklad nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom, resp. iné závažné porušenia.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné urobiť písomne, musí sa v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a v uvedenej lehote musí byť doručené zamestnancovi.

Dohoda vs. výpoveď

Podľa zákona je možné pracovný pomer aktívne skončiť štyrmi spôsobmi, z toho práve dohoda a výpoveď patria medzi častejšie. Kým dohoda predstavuje obojstranne odsúhlasený krok, výpoveď je jednostranným oznámením, rozhodnutím o tom, že jedna strana už v pracovnom pomere pokračovať nechce. V praxi to vyzerá tak, že zamestnávateľ predloží písomný dokument, dohodu, v ktorej navrhne podmienky ukončenia vášho pracovného pomeru. Vy na dohodu môžete, ale aj nemusíte pristúpiť.

Čo robiť, ak nesúhlasíte s dohodou?

Ak s podmienkami ukončenia nesúhlasíte alebo sa vám zdajú nevýhodné, nebojte sa na dohodu nepristúpiť. Ideálnym výsledkom je taká dohoda, ktorá je výhodná pre obe strany, nemalo by teda dôjsť na jednostranný nátlak či už z vašej strany, alebo zo strany vášho zamestnávateľa. Takisto môžete diskutovať o výške mimoriadnej finančnej kompenzácie či odmeny, ktorá nespadá pod zákonom presne vymedzené odstupné podľa § 76 Zákonníka práce ods.

Prečítajte si tiež: Podielové spoluvlastníctvo a jeho zrušenie

Môže dôjsť k situácii, keď zamestnávateľ nie je ochotný diskutovať a hľadať kompromisy, a zároveň navrhnutá dohoda obsahuje podmienky, ktoré akceptovať nemôžete. V takom prípade návrh dohody nepodpisujte, zamestnávateľ vás k tomu nemôže prinútiť. Po vychladnutí prvotných emócií a ujasnení si, ako budete ďalej postupovať, sa obráťte na zamestnávateľa znova s vašim návrhom dohody. Ak neuspejete, pôvodnú dohodu aj tak nepodpisujte.

Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Zákonník práce v ustanovení § 179 upravuje všeobecnú zodpovednosť zamestnanca za škodu. Podľa § 179 ZP sa posudzujú také prípady zodpovednosti zamestnanca za škodu, ktoré vznikli zavineným porušením povinnosti zamestnanca pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním a nie sú upravené iným osobitným ustanovením.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu.

Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Zákonník práce v prípade rozsahu a spôsobu náhrady škody vychádza zo zásady náhrady skutočnej škody a v niektorých prípadoch aj náhrady ušlého zisku (napr. pri škode spôsobenej úmyselne).

Náhrada škody a jej premlčanie

Zamestnávateľ nemá právnu povinnosť od zamestnanca požadovať náhradu škody, za ktorú zodpovedá. Ak sa však zamestnávateľ rozhodne vymáhať od zamestnanca škodu, Zákonník práce od neho vyžaduje, aby so zamestnancom prerokoval požadovanú výšku náhrady škody a oznámil mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla.

Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Keďže ide o občianskoprávny vzťah a ZP neobsahuje osobitnú úpravu, premlčanie sa spravuje § 106 občianskeho zákonníka, kedy právo na náhradu škody sa premlčí za dva roky odo dňa, keď sa poškodený dozvie o škode a o tom, kto za ňu zodpovedá.

Čo robiť, ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou?

Ak zamestnanci nesúhlasia s výpoveďou od zamestnávateľa, tak sa môžu obrátiť na súd. Tento nárok im však zaniká po uplynutí dvojmesačnej lehoty odo dňa, keď sa skončil pracovný pomer. Ak sa zamestnanec obráti na súd s podaním žaloby o vyslovenie neplatnosti výpovede, tak musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na ďalšom zamestnávaní a prideľovaní práce.

V takom prípade má právo požadovať náhradu mzdy za obdobie, odkedy oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní až dovtedy, kým mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.

Základným predpokladom uplatnenia nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Súčasne je potrebné neplatnosť skončenia pracovného pomeru uplatniť na súde.

Fikcia skončenia dohodou

Odlišná situácia nastane vtedy, keď síce dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, podľa ustanovenia § 79 ods. 3 ZP platí fikcia, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou.

Ak sa pracovný pomer síce skončil neplatne v skúšobnej dobe alebo na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru, ale zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, má podľa § 79 ods. 4 ZP nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Povinnosti zamestnávateľa

Vzhľadom na to, že pracovný pomer sa neskončil, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu až do právoplatného rozhodnutia súdu. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca vyzvať k tomu, aby nastúpil do práce a prideľovať mu prácu podľa pôvodnej pracovnej zmluvy, nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu alebo dohodu o zmene pracovných podmienok.

Ak zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi prácu, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Začiatok poskytovania náhrady mzdy je naviazaný na oznámenie zamestnanca. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba na zamestnávanie po dni, keby podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer skončiť.

Náhrada mzdy a jej obmedzenie

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Príklad z praxe

Manžel pracuje vo firme viac ako 7 rokov. Počas PN-ky sa dopočul, že po nástupe do práce ho čaká výpoveď a jeho prácu už rozdelili medzi nových 5 zamestnancov. Posledný deň PN oznámil, kedy nastúpi a personalistka mu na jeho otázku, čo s ním ďalej zamýšľajú odpovedala, že bude mať na starosti nový pracovný tím. Avšak ho privítali s tým, že dostáva výpoveď bez dôvodu. Po jeho námietke, že chce vedieť dôvod, dopísali, že jeho pracovná pozícia bola zrušená a je nepotrebný. Ponúkli mu 2-mesačné odstupné a preplatenie zvyšku dovolenky. Novú, inú prácu mu neponúkli. Požiadal ich o lehotu, aby sa poradil s právnikom, avšak to mu neumožnili, výpoveď mu neodovzdali ani nedovolili vyhotoviť fotokópiu. Zachoval sa správne, keď odmietol podpísanie výpovede? Svedkovia odmietnutia neboli prítomní žiadni. Aký postup má zvoliť, keď s výpoveďou vôbec nesúhlasí? Postupoval zamestnávateľ v súlade so zákonom?

V takomto prípade je dôležité, že zamestnanec odmietol podpísať prevzatie výpovede. Ak zamestnanec odmietne podpísať prevzatie výpoveď, účinky doručenia výpovede nastanú aj tak. Zamestnávateľ môže odovzdať výpoveď za prítomnosti svedkov, aby v prípade súdneho sporu dosvedčili, že výpoveď bola daná. Ak zamestnanec s výpoveďou nesúhlasí, môže sa do dvoch mesiacov, odkedy sa mal pracovný pomer skončiť, domáhať na súde neplatnosti výpovede.

Nedodržanie výpovednej doby

Ak zamestnanec jednostranne skončí pracovný pomer bez dodržania výpovednej doby, ide o porušenie pracovnoprávneho predpisu. Zamestnávateľ má v zmysle § 72 ods. 1 právo požadovať náhradu škody, ktorú mu zamestnanec takýmto konaním spôsobil. Podmienkou uplatnenia peňažnej náhrady je dohoda o nej na začiatku pracovného, resp. ukotvenie tejto požiadavky v pracovnej zmluve.

Dovolenka a jej krátenie

Zákonník práce v ustanovení § 109 upravuje pracovnoprávny inštitút krátenia dovolenky, ktorá môže byť buď závislá od úvahy a od rozhodnutia zamestnávateľa, alebo môže byť pevná, t.j. obligatórna. Mimoriadne vážnou skutočnosťou, ktorá umožňuje krátenie každého druhu dovolenky, je neospravedlnene zameškaná pracovná zmena. Za každú jednu neospravedlnenú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni.

Preto ak ste podali výpoveď a neprídete počas výpovednej doby do práce, tak zamestnávateľ bude považovať každý jeden deň za neospravedlnenú zmeškanú pracovnú zmenu a má právo Vám za každý takýto deň krátiť dovolenku až o 2 dni.

tags: #čo #sa #stane #keď #zamestnanec #nepodpíše