Čo musí obsahovať výpoveď daná zamestnávateľom podľa zákona

Ukončenie pracovného pomeru je významný krok v živote zamestnanca aj zamestnávateľa. Zákonník práce upravuje niekoľko spôsobov, ako môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru, pričom jedným z nich je výpoveď daná zamestnávateľom. Tento článok sa zameriava na to, čo musí obsahovať výpoveď daná zamestnávateľom, aby bola v súlade so zákonom.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce (zákon č. 311/2011 Z.z.) kogentným spôsobom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru. To znamená, že inak ako zákonnými spôsobmi nemožno platne skončiť pracovný pomer založeného písomnou pracovnou zmluvou. Medzi najčastejšie spôsoby skončenia pracovného pomeru patria:

• Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom
• Výpoveď daná zamestnancom
• Výpoveď daná zamestnávateľom
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
• Skončenie v skúšobnej dobe
• Uplynutie doby určitej (pri pracovnom pomere na dobu určitú)
• Smrť zamestnanca

Výpoveď ako jednostranný právny úkon

Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jej platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany (zamestnanca). Zamestnanec sa nemôže rozhodnutie zamestnávateľa ovplyvniť. Každá výpoveď, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa, musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce: "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť."

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Taxatívne vymenované dôvody výpovede

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z nasledovných dôvodov:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a)): Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť (§ 63 ods. 1 písm. b)): Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c)): Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d)): Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e)): Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Ochranná doba - kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď

Zákonník práce v § 64 pamätá aj na situácie, kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neprípustná. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to aj vtedy, ak by existoval konkrétny výpovedný dôvod.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre odchod hasiča do dôchodku

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
  • dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. Počas výpovednej doby trvá pracovný pomer so všetkými právami a povinnosťami.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre nemocenské dávky

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:

„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

tags: #čo #musí #obsahovať #výpoveď #daná #zamestnávateľom