Dôkazné bremeno a diskriminačné dôvody: Komplexný pohľad

Pracovný pohovor a následný pracovný pomer by mali byť založené na rovnocennom partnerstve medzi zamestnávateľom a uchádzačom. Avšak, uchádzači sa často ocitajú v pozícii slabšej strany, čo môže viesť k pokusom o diskrimináciu alebo nekorektné zaobchádzanie. Tento článok sa zameriava na diskriminačné dôvody a dôkazné bremeno v kontexte slovenskej legislatívy, pričom analyzuje relevantné právne predpisy, judikatúru a praktické aspekty.

Čo je to diskriminácia?

Slovo diskriminácia pochádza z latinčiny a znamená „rozlišovanie“. Hoci v bežnom jazyku nadobudlo negatívny význam, nie každé rozlišovanie je nežiadúce. Nezákonná diskriminácia je však jednoznačne negatívny spoločenský jav, ktorý prináša zhoršenie uplatnenia, sociálne zaostávanie a ekonomické straty pre spoločnosť.

Slovenská legislatíva definuje diskrimináciu v antidiskriminačnom zákone ako menej výhodné zaobchádzanie s osobou z dôvodu:

• pohlavia
• náboženského vyznania alebo viery
• rasy
• príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine
• zdravotného postihnutia
• veku
• sexuálnej orientácie
• manželského stavu a rodinného stavu
• farby pleti
• jazyka
• politického alebo iného zmýšľania
• národného alebo sociálneho pôvodu
• majetku
• rodu alebo iného postavenia
• oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Táto zásada je uvedená aj v priamej súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi v § 13 ods. Zákonníka práce.

Formy diskriminácie

Antidiskriminačný zákon rozlišuje niekoľko foriem diskriminácie:

Prečítajte si tiež: Diskriminácia ročníkov pri výpočte dôchodku?

• Priama diskriminácia: Menej výhodné zaobchádzanie s osobou v porovnateľnej situácii. Ide buď o znevýhodňovanie jednej osoby na úkor ostatných osôb, alebo zvýhodňovanie určitej osoby v porovnaní s ostatnými osobami.
• Nepriama diskriminácia: Navonok neutrálny predpis alebo úkon, ktorý má negatívne dôsledky na určitú osobu alebo skupinu osôb. Príkladom môže byť pokyn zamestnávateľa, že služobný automobil môžu využívať iba osoby s vysokoškolským vzdelaním, čo nepriamo znevýhodňuje príslušníkov etnickej menšiny, ktorí zväčša nemajú vysokoškolské vzdelanie. Ak by však takýto pokyn sledoval oprávnený záujem, nebolo by to považované za nepriamu diskrimináciu.
• Obťažovanie: Správanie, ktoré vytvára nepriateľské, ponižujúce alebo urážlivé prostredie.
• Sexuálne obťažovanie: Nežiaduce verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy.
• Neoprávnený postih: Postih za uplatňovanie práv v oblasti rovnakého zaobchádzania.
• Pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu: Príkaz alebo podnecovanie k diskriminačnému konaniu.

Výnimky z rovnakého zaobchádzania

Nie každé rozdielne zaobchádzanie je diskrimináciou. § 8 Antidiskriminačného zákona ustanovuje výnimky, kedy je rozdielne zaobchádzanie prípustné.

• Všeobecný princíp: Rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
• Výnimka pre cirkvi a náboženské spoločnosti: Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu náboženského vyznania alebo viery, pokiaľ to vyplýva z povahy ich činnosti.
• Výnimka pre vek: Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, pokiaľ takéto zaobchádzanie povoľuje osobitný predpis, napríklad minimálna alebo maximálna veková hranica pre vstup do zamestnania.
• Výnimka pre zdravotné postihnutie: Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia, ak sa na výkon činností v zamestnaní vyžaduje určitá zdravotná spôsobilosť.

Diskriminácia v predzmluvných vzťahoch

Pracovný pohovor alebo výberové konanie sa považujú za „predzmluvný vzťah“. Zákonník práce pamätá na ochranu uchádzača už v tejto fáze.

Diskriminačný inzerát

§ 62 ods. 2 zákona 5/2004 Z.z. zakazuje akúkoľvek diskrimináciu alebo nerovnaké zaobchádzanie s uchádzačmi už priamo v pracovnom inzeráte. Ak by ste sa stretli s diskriminačne znejúcim inzerátom, môžete poslať sťažnosť priamo zamestnávateľovi.

Povinnosti zamestnávateľa počas pohovoru

Zamestnávateľ môže od uchádzača vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú bude vykonávať. § 62 ods. 6 stanovuje otázky, ktoré zamestnávateľ vyžadovať nesmie, napríklad otázky týkajúce sa tehotenstva, rodinných plánov alebo sexuálnej orientácie. Ak by sa vás zamestnávateľ na tieto skutočnosti pýtal, je potrebné ho upozorniť, že ide o neprípustnú otázku a vy na ňu môžete odmietnuť odpovedať. Tento zákaz neplatí absolútne. Výnimkou je napríklad § 161 ods. 1, podľa ktorého „tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.“

Povinnosti uchádzača počas pohovoru

Aj uchádzač má počas pracovného pohovoru určité povinnosti. Podľa § 41 ods. 5 Zákonníka práce je povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré mu bránia vo výkone práce alebo ktoré by mu mohli spôsobiť ujmu. Ak tieto informácie zamestnávateľovi neuvediete a majú podstatný vplyv na výkon práce, mohlo by to viesť až k neplatnosti vzniku pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Slovenský dôchodkový systém

Ochrana uchádzača o zamestnanie

Od roku 2018 ponúka Zákonník práce v § 41 ods. 10 ďalšiu špeciálnu ochranu pre budúceho zamestnanca. Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce má uchádzač právo na náhradu škody, ak sa s ním nezaobchádzalo v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Toto právo máte aj v prípade, že k porušeniu dôjde ešte vo fáze predzmluvného vzťahu, čiže zverejnením diskriminačného inzerátu alebo pri pracovnom pohovore.

Možnosti ochrany pred diskrimináciou

Ak zamestnávateľ poruší svoje povinnosti počas pohovoru, môžete podať sťažnosť na inšpekciu práce, ktorá mu môže udeliť pokutu. Zároveň vám Zákonník práce v § 41 ods. 9 priznáva právo na primeranú peňažnú náhradu. Na ochranu svojich práv máte možnosť podať aj antidiskriminačnú žalobu na súd.

Dôkazné bremeno v antidiskriminačných sporoch

Podľa § 11 ods. 1 Antidiskriminačného zákona sa konanie začína na návrh diskriminovanej osoby. Dôkazné bremeno je v tomto prípade špecifické. Žalobca nemusí preukazovať kvalifikovaný dôvod diskriminácie, ale postačuje, ak súdu oznámi skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, čo bolo pohnútkou diskriminačného konania. Následne sa dôkazné bremeno prenáša na žalovaného, ktorý musí preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

Princíp zdieľaného dôkazného bremena

Z judikatúry Ústavného súdu SR (Uznesenia ÚS SR IV. ÚS 65/2015, resp. rozhodnutia NSSR sp. zn. 1 Cdo 190/2016) vyplýva, že dôkazné bremeno v sporoch týkajúcich sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania nezaťažuje iba žalovanú stranu, ale aj žalobcu. Ide o tzv. zdieľané dôkazné bremeno, ktoré však nezbavuje žalobcu preniesť súdu také skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, resp. že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania skutočne došlo.

Kritériá pre prenesenie dôkazného bremena

Na prenesenie dôkazného bremena na žalovaného je potrebné, aby žalobca preukázal:

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a odchod do dôchodku

1. Že patrí do skupiny osôb chránených antidiskriminačným zákonom (napr. z dôvodu pohlavia, rasy, veku, zdravotného postihnutia).
2. Že sa s ním zaobchádzalo menej priaznivo ako s inými osobami v porovnateľnej situácii.
3. Že existuje príčinná súvislosť medzi jeho príslušnosťou k chránenej skupine a menej priaznivým zaobchádzaním.

Ak žalobca tieto skutočnosti preukáže, dôkazné bremeno sa prenáša na žalovaného, ktorý musí preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

Príklady z judikatúry

• Uznesenie NS SR zo dňa 21.01.2009 sp. zn. 4 Cdo 256/2007: Zdôrazňuje, že pre prenesenie dôkazného bremena zo žalobcu na žalovaného je potrebné pokladať za zrejmú a nespornú existenciu zásahu do práva žalobcu, a nie len jeho vnútorné presvedčenie alebo vlastný pocit o takomto zásahu.
• Nález Ústavného súdu SR z 1. decembra 2015, sp. zn. III. ÚS 3/14: Konštatuje, že „v prípade antidiskriminačných sporov v zmysle cit. ust. § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona platí, že žalobca nemusí preukazovať kvalifikovaný dôvod diskriminácie, ale postačuje, ak súdu oznámi skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo“.

Vek ako diskriminačný dôvod

Diskriminácia na základe veku je často opomíjaná téma, hoci sa s ňou stretávame neustále. Vek ako diskriminačný dôvod je relevantný nielen v rámci individuálnych sporov, ale aj v rámci zákonodarstva.

Vekové hranice a diskriminácia

Stanovenie vekovej hranice nie je ničím nezvyčajným a nemusí byť aj diskriminačná. Príkladom sú vekové hranice pri nadobudnutí spôsobilosti na právne úkony, pri výkone práva voliť, či možnosti uchádzať sa o verejnú funkciu. Problém nastáva, ak takáto hranica nie je riadne odôvodnená, môže byť problematická.

Právna úprava diskriminácie na základe veku

V zmysle Ústavy Slovenskej republiky sa diskriminácia všeobecne zaraďuje pod čl. 12 ods. 2. Napriek tomu, že pojem vek - ako klasifikačné kritérium diskriminácie, nie je explicitne vyjadrený v danom článku, ochrana základných ľudských práv, ako princípov právneho štátu, presahuje rámec vnútroštátneho práva, keďže štáty sú zároveň viazané medzinárodnými dohovormi a rozhodovacou činnosťou medzinárodných súdnych inštitúcií. Táto skutočnosť vyplýva aj z Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ktorého článok 14 zodpovedajúcim spôsobom reflektuje ustanovenie článku 12 Ústavy. Európsky súd pre ľudské práva diskrimináciu na základe veku taktiež radí pod pojem iné postavenie EDĽP.

Zásada rovnakého zaobchádzania a dobré mravy

Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

tags: #diskriminacne #dovody #dokazne #bremeno