Dlhodobé Podmienky Agentúrneho Zamestnávania na Slovensku

Úvod

Agentúrne zamestnávanie predstavuje flexibilnú formu práce, ktorá nadobúda na popularite aj na Slovensku. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o dlhodobých podmienkach agentúrneho zamestnávania, zohľadňujúc legislatívne zmeny a ich dopad na trh práce. Dátum publikácie:22. 5. Právny stav od:1. 5. Právny stav do:31. 12.

Flexibilné Formy Zamestnávania a Ich Význam

V posledných rokoch zaznamenávajú európske krajiny, vrátane Slovenska, zmeny v oblasti štandardných foriem zamestnania. Osemhodinový pracovný deň alebo práca päť dní v týždni sú čoraz častejšie nahrádzané flexibilnými formami zamestnania a organizácie pracovnej doby. Tieto formy umožňujú zamestnancom efektívnejšie zosúladiť pracovný a osobný život. Na Slovensku sa otázky významu a potreby flexibilných foriem zamestnávania otvorili len nedávno a patria k menej rozpracovanej problematike trhu práce.

Legislatívny Rámec Agentúrneho Zamestnávania

Zmeny v Zákone o Službách Zamestnanosti (ZoSZ)

Potreba prijatia zákona číslo 373/2010 Z. z. vyplynula zo situácie na trhu práce v dôsledku prejavov svetovej ekonomickej krízy. Novela zákona o službách zamestnanosti (ZoSZ) č. 96/2013 Z. z., s účinnosťou od 1. mája 2013, priniesla reformné kroky s cieľom dosiahnuť väčšiu efektivitu a adresnosť aktívnych opatrení na trhu práce. Schválenú verziu textového znenia zákona je pritom nutné posudzovať aj cez optiku výrazných aktuálnych problémov aplikačnej praxe.

Zákonodarca sa prostredníctvom novelizácie ZoSZ zákonom č. 96/2013 Z. z. snažil spresniť pojmové vymedzenie vybraných kategórií účastníkov právnych vzťahov zamestnanosti, za účelom jednoznačnejšej determinácie ich právneho statusu.

Ciele Novelizácie ZoSZ č. 96/2013 Z. z.

Nosnými zámermi predkladateľa novelizačnej zmeny v podobe zákona č. 96/2013 Z. z. bolo:

Prečítajte si tiež: Všetko o dlhodobej práceneschopnosti

1. Inkorporovať do systému služieb zamestnanosti nové aktívne opatrenia na trhu práce.
2. Nastaviť mechanizmus uplatňovania služieb zamestnanosti a procesy financovania aktívnych opatrení na trhu práce tak, aby sa predišlo špekuláciám a nehospodárnemu nakladaniu s finančnými prostriedkami štátu.

Dôsledky Schválenia Zákona č. 96/2013 Z. z.

S účinnosťou od 1. 5. 2013 sa hmotnoprávnej regulácie podmienok trhu práce SR na platforme zákona č. 96/2013 Z. z. Zmeny, zavádzané novelou č. 96/2013 Z. z., znamenali konkretizáciu osobného rozsahu tohto zákona vo viacerých dotknutých ustanoveniach (§ 2 až § 3, § 5 až § 8, § 10).

Konkretizácia Osobného Rozsahu Zákona

Zmeny, zavádzané novelou č. 96/2013 Z. z., znamenali konkretizáciu osobného rozsahu tohto zákona vo viacerých dotknutých ustanoveniach (§ 2 až § 3, § 5 až § 8, § 10).

Predmetná zmena § 2 ods. 1 písm. m) spočívala v tom, že s účinnosťou od 1. 5. 2013 sa znenie s tohto ustanovenia presnilo tak, že za slovo „vykonáva“ boli doplnené slová „alebo zabezpečuje“ a súčasne boli zo záveru tohto normatívneho ustanovenia (ods. 1 písm. m) vypustené slová „a pri začleňovaní znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie na trh práce“.

Uvedené legislatívne úpravy je potrebné vnímať ako reakciu zákonodarcu na sprievodné úpravy ďalších pracovnoprávnych inštitútov, ktoré ZoSZ reguluje. Znamená to, že úprava formulácie § 2 ods. 1 písm.

Úprava Podmienok pre Absolventskú Prax

Aplikačná prax poukazovala na časté zneužívanie, pri ktorom FO alebo PO (ako potenciálny zamestnávateľ) vytváral v rámci absolventskej praxe pracovné miesto pre uchádzača o zamestnanie, ktorý je absolventom školy, len na účely vzniku oprávnenia poberať vybrané druhy príspevkov na podporu zamestnávania znevýhodnených skupín uchádzačov o zamestnanie podľa zákona. S cieľom predísť a zamedziť takémuto obchádzaniu zákona, bola dikcia § 3 ods. 2 písm. c) s účinnosťou od 1. 5. 2013 upravená tak, že z normatívneho textu zákona sa vypustil dôvetok: „alebo ktorá chce prijať uchádzača o zamestnanie na vykonávanie absolventskej praxe podľa § 51“. Na uvedenom právnom základe tak z obsahu ZoSZ „vypadla“ možnosť právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá nie je zamestnávateľom.

Prečítajte si tiež: Slovensko a Európa: Starostlivosť o seniorov

Zmeny v Definícii Samostatne Zárobkovo Činnej Osoby (SZČO)

Aj napriek ponechaniu nadpisu v ustanovení § 5 ZoSZ v tvare „Samostatne zárobkovo činná osoba“, ktorý vyjadruje len osobný rozmer, viažuci sa na subjekt, vystupujúci z hľadiska a na účely právnych vzťahov zamestnanosti ako realizátor samostatnej zárobkovej činnosti, je vecný záber tohto ustanovenia, rozšírený novelou č. 96/2013 Z. z., významovo širší. V ods. 1 tohto ustanovenia sú po novom definované jednotlivé skupiny samostatne zárobkovo činných osôb, ktoré prevádzkujú alebo vykonávajú samostatnú zárobkovú činnosť na účely poskytovania služieb zamestnanosti.

Zo skupiny SZČO (na účely tohto zákona - pozn.) vypadli fyzické osoby, ktoré vykonávajú sprostredkovanie zamestnania za úhradu podľa § 25 ZoSZ. Udialo sa tak na základe vypustenia pôvodného znenia písmena e) z obsahu ods. 1, nakoľko sprostredkovanie zamestnania za úhradu už podľa stavu de lege lata (platného právneho stavu) je považované za prevádzkovanie činnosti podľa živnostenského zákona. Osobný a vecný rozsah tohto ustanovenia reštriktívne zužuje definovanie subjektov, ktoré sú na účely ZoSZ považované za osoby samostatne zárobkovo činné, len na fyzické osoby.

Kategórie SZČO na účely ZoSZ (§ 5 ods. 1)

• FO, ktorá je spoločníkom verejnej obchodnej spoločnosti, komanditnej spoločnosti alebo spoločnosti s ručením obmedzeným, konateľom alebo členom dozornej rady spoločnosti s ručením obmedzeným alebo členom predstavenstva alebo dozornej rady akciovej spoločnosti podľa zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka v znení neskorších predpisov, ak táto FO nie je zamestnanec.
• FO, ktorá prevádzkuje živnosť podľa zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní v znení neskorších predpisov.
• FO, ktorá vykonáva činnosť podľa osobitných predpisov, napr. podľa zákona č. 586/2003 Z. z. o advokácii v znení neskorších predpisov.
• FO, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách podľa zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov.
• FO, ktorá vykonáva činnosť agentúry dočasného zamestnávania podľa § 29 ZoSZ.

S účinnosťou od 1. 5. 2013 je zároveň v novozavedenom odseku 2 tohto ustanovenia (§ 5) zahrnutá aj legálna definícia pojmu samostatná zárobková činnosť (na účely ZoSZ). Podstatou ods. 2 je pritom len rámcová charakteristika pojmu samostatnej zárobkovej činnosti.

Nová Definícia Uchádzača o Zamestnanie (UoZ)

Úplné nová podoba ustanovenia § 6, a to tak z formálnej, ako aj z obsahovej stránky, znamenala, že s účinnosťou od 1. 5. 2013 je v novom znení § 6 ods. 1 obsiahnutá novo koncipovaná legálna definícia jedného z kľúčových pojmov tohto zákona - uchádzač o zamestnanie (UoZ). Pôvodná definícia UoZ bola presunutá z ods. 2 do ods. 1 tohto ustanovenia, a zároveň došlo aj k spresneniu jej obsahu a významu.

Hmotnoprávne limity, uvedené v ods. 2 písm. a), znamenajú ponechanie možnosti pre UoZ vykonávať zárobkovú činnosť na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo iného právneho vzťahu, ak výška mzdy alebo odmeny za vykonávanie týchto činností nepresiahne zákonom stanovenú pomernú percentuálnu časť zo sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu. V súlade s uvedeným podľa nového právneho stavu platí, že každý uchádzač o zamestnanie môže od 1. 5. 2013 vykonávať zárobkovú činnosť, za ktorú mzda alebo odmena nepresahuje nielen 65 %, ale až 75 % zo sumy životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu platného k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa preukazuje výška mzdy alebo odmeny zvýšenej o odvody do poistných fondov a prípadne o preddavok na daň z príjmu.

Prečítajte si tiež: Dopad dlhodobej PN na zamestnávateľa a DDS

Zároveň bolo novozavedené znenie odseku 2 písm. b) upravené [v súvislosti s možnosťou vykonávať zárobkovú činnosť podľa písm. a) tohto odseku] ako výnimka pre poskytovanie údajov pre štatistiku rodinných účtov, ktoré vykonáva Štatistický úrad SR, na základe dohôd o prácach, vykonávaných mimo pracovného pomeru, pričom sa však ani od 1. 5.

Legálna Definícia Pojmu Zamestnanie

Novou je taktiež aj legálna definícia pojmu zamestnanie, ktoré v rámcových kontúrach s reštriktívnym (zužujúcim) významom uvádza nový ods. 3 ustanovenia § 6. Zárobkovou činnosťou sa pritom nerozumie akákoľvek zárobková činnosť, ale len taký druh zárobkovej činnosti, ktorý je realizovaný v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Na základe uvedeného sa ustanovenie § 6 ods. 3 ZoSZ vzťahuje aj na činnosti vykonávané napr. na základe dohody o vykonaní práce, avšak nemôže už zahŕňať výkon práce na základe niektorej z foriem občianskeho alebo obchodného práva (napr. príkaznej zmluvy alebo mandátnej zmluvy).

Zjednodušenie Vymedzenia Záujemcov o Zamestnanie

S účinnosťou od 1. 5. 2013 došlo zároveň ku zjednodušeniu vo vymedzení pojmových znakov legálnej definície, charakterizujúcej kategóriu záujemcov o zamestnanie. Ťažiskom uvedenej zmeny, vzhľadom na to, že v prípade záujemcov o zamestnanie, sa spravidla jedná o osoby zamestnané alebo meniace zamestnania, bolo, že z ustanovenia § 7 ZoSZ sa vypustila možnosť poskytovania vzdelávania a prípravy pre trh práce pre ZoZ. Tento typ aktívnych opatrení na trhu práce, ako legislatívny nástroj oživovania pracovného trhu sui generis (svojho druhu) tak už nemožno vo vzťahu k záujemcom o zamestnanie aplikovať.

Redukcia Kategórií Znevýhodnených UoZ

Zákonodarca prostredníctvom novely č. 96/2013 Z. z. počet jednotlivých kategórií znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie spresnil a zredukoval. S účinnosťou od 1. 5. 2013 sa pôvodný počet 15, zákonom definovaných skupín znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie [v pôvodnom § 8 ods. 1 písm. a) až o) ZoSZ] znížil na aktuálnych 8 skupín [§ 8 ods. 1 písm. a) až h) zákona]. Uvedené zníženie počtu skupín znevýhodnených UoZ sa pretavilo do ponechania výhradne najrizikovejších a najviac vzdialených skupín od trhu práce v tejto kategórii.

Liberalizácia Podmienok pre Partnerstvá

Ďalšiu liberalizáciu (v smere k podpore trhu práce - pozn.) znamenalo aj spresnenie znenia § 10 ods. 2 prvej vety. Na tomto základe sa účinnosťou od 1. 5. 2013 ustanovilo, že partnerstvá sa môžu vytvárať na realizáciu konkrétneho projektu alebo programu podpory zamestnávaniauchádzačov o zamestnanie, alebo projektu alebo programu zameraného na podporu udržania v zamestnaní zamestnancov ohrozených prepúšťaním. Na základe požiadaviek aplikačnej praxe sa tým spresnila definícia partnerstva, a to v smere rozšírenia možností jeho založenia tak, aby konkrétny projekt alebo program podpory zamestnávania mohol riešiť rôzne skupiny účastníkov trhu práce. Ako vyplýva z dikcie zákona, precizované znenie novej prvej vety v § 10 ods.

Zmeny v Kompetenciách ÚPSVaR

Novelizácia § 12 ZoSZ sa s účinnosťou od 1. 5. 2013 dotkla (vo vzťahu k ÚPSVaR - pozn.) viacerých odsekov tohto ustanovenia. V nadväznosti na vypustenie ustanovení § 45 a 53c zo zákona, došlo k legislatívno-technickej úprave v § 12 písm. g). Ústrediu práce, sociálnych vecí a rodiny pripadla právomoc poskytovať príspevok podľa § 53d a schvaľovať alebo realizovať projekty a programy financované zo štátneho rozpočtu alebo z iných zdrojov alebo realizovať projekty a programy financované zo zdrojov Európskeho sociálneho fondu a spolufinancované zo štátneho rozpočtu podľa § 54 ZoSZ. Uvedenou modifikáciou znenia písm.

Reakciou na vypustenie § 57a zo zákona, bolo aj nahradenie pôvodného znenia § 12 písm. h) novým znením s pridelením novej kompetencie ÚPSVaR, a to v priamej kauzálnej nadväznosti na nový legislatívny obsah ustanovenia § 18 ods. 2. Zásadná zmena, v rámci ktorej sa niektoré obligatórne poskytované peňažné príspevky zo sústavy aktívnych opatrení na trhu práce (AOTP) s účinnosťou od 1. 5. 2013 zmenili na fakultatívne poskytované príspevky, vyústila aj do okamžitej potreby - zaviesť nový mechanizmus schvaľovania nástrojov podpory a pomoci účastníkom na trhu práce vrátane nových pravidiel rozpočtovania, spravovania a prerozdeľovania finančných prostriedkov na aktívnu politiku trhu práce (APTP), na ktoré nie je právny nárok podľa tohto zákona. V tomto zmysle sa prostredníctvom nového znenia § 12 písm. h) ustanovila nová kompetencia ÚPSVaR, spočívajúca v jeho povinnosti vypracovať a predkladať MPSVaR na schválenie návrh zásad použitia finančných prostriedkov na uplatňovanie AOTP, na ktoré nie je právny nárok podľa ZoSZ.

Taktiež zmeny v dikcii § 12 písm. i) a písm. l) sú legislatívno-technickými úpravami, pričom v prípade prvej z nich sa jedná o zmenu, súvisiacu s vypustením ustanovení § 53c a 57a zo ZoSZ. Obdobný je aj dôvod modifikácie znenia písmena n) v tomto ustanovení, ku ktorému zákonodarca pristúpil v súvislosti s poskytovaním medzinárodných služieb zamestnanosti EURES.

Opomenúť nemožno ani doplnenie ustanovenia § 12 o písmeno u), ktorým sa, s cieľom pravidelného sledovania uplatňovania konkrétnych nástrojov podpory a pomoci podľa ZoSZ, rozšírila pôsobnosť Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny o nový druh povinnosti. V rámci nej je ÚPSVaR povinné ročne vyhodnocovať uplatňovanie AOTP za uplynulý kalendárny rok a správu o ich vyhodnotení následne predkladať MPSVaR, a to do 31. Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny je na základe evidenčných meraní a štatistických zisťovaní povinné vyhodnotiť efektivitu uplatňovania AOTP za kalendárny rok 2012 tak, aby bola správa o ich vyhodnotení následne predložená MPSVaR, a to do 31.

V nadväznosti na zavedené úpravy normatívneho textu vo viacerých ustanoveniach zákona (§ 29 ods. 10, § 58 ods. 16 a § 55 ods. 7), sa prostredníctvom doplnenia nového písmena v) do § 12, ústrediu ustanovila kompetencia zverejňovať na svojej webovej adrese (t. j.

Nový prístup zákonodarcu, realizovaný v uvedenej novele ZoSZ, sa prejavil aj pri samotnom legálnom spresnení rozsahu kompetencií ÚrPSVaR, a to vo forme ich zmeny a rozšírenia v prvých dvoch odsekoch § 13. Táto modifikácia pôsobnosti ÚrPSVaR zahŕňala nasledovné zmeny: S cieľom zníženia administratívnej a finančnej náročnosti, spojenej so zaraďovaním občanov do evidencie UoZ, bola precizovaná kompetencia ÚrPSVaR, determinovaná znením § 13 ods. 1 písm. e) bod 1. Zatiaľ čo do 30. 4. 2013 úrady práce, sociálnych vecí a rodiny o zaradení alebo o nezaradení občana do evidencie UoZ, resp. o vyradení UoZ z evidencie UoZ rozhodovali v zmysle správneho konania, čo bolo z časového hľadiska často-krát zdĺhavé, bolo nevyhnutné tento proces skrátiť. Udialo sa tak aj vzhľadom na to, že možnosť byť vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie ÚrPSVaR je právom občana, a nie jeho p…

Flexibilita v Agentúrnom Zamestnávaní

Pri definovaní cieľa a účelu agentúrneho zamestnávania možno vychádzať z cieľov smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ESz 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci. Cieľom agentúrneho zamestnávania je efektívne prispieť k vytváraniu pracovných miest a rozvoju pružných foriem práce, pričom je nevyhnutné zabezpečiť ochranu zamestnancov agentúr dočasného zamestnávania.

Podstatou agentúrneho zamestnávania je dočasné prideľovanie zamestnancov agentúry dočasného zamestnávania užívateľskému zamestnávateľovi. Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania teda nevykonávajú prácu priamo pre svojho zamestnávateľa, ale pre iných zamestnávateľov - užívateľských zamestnávateľov podľa ich potrieb. Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania sú zamestnanci podľa § 11 Zákonníka práce.

Užívateľský zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere. Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len "dočasný agentúrny zamestnanec") na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa osobitného prepisu.

Podstatou agentúrneho zamestnávania nie je, aby zamestnanec vykonával prácu pre svojho zamestnávateľa, ale aby tento zamestnanec vykonával prácu pre iného zamestnávateľa podľa jeho potrieb a pokynov. Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec agentúry dočasného zamestnávania dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom.

Ďalšie Formy Flexibilnej Práce

Ďalšou formou flexibilnej práce upravenou Zákonníkom práceje pracovný pomer na kratší pracovný čas. Tento druh pracovného pomeru je upravený v § 49 Zákonníka práce.Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.

Podľa § 49 Zákonníka práce zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. To znamená, že už pred nástupom do zamestnania, teda už v čase uzatvárania pracovného pomeru, sa môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť, že zamestnanec nemá záujem pracovať na tzv. celý úväzok, ale uprednostňuje vykonávanie práce na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť tak zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas, ako aj zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Uvedené znamená, že aj v priebehu trvania pracovného pomeru možno po vzájomnej dohode účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pružne vyhovieť oprávneným požiadavkám zamestnanca.

Výhodami práce na kratší pracovný čas je napríklad to, že práca na kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutá na všetky pracovné dni, a teda možno prácu vykonávať napríklad iba v dohodnuté dni. Napríklad pri 25% úväzku by zamestnanec v zásade mal odpracovať 10 hodín týždenne (10 hodín = 25% zo 40 hodín). Pri dohadovaní pracovného pomeru na kratší pracovný čas je dôležité myslieť na to, že zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času, t.j. napríklad pri uvádzanom štvrtinovom úväzku (úväzok 25%) patrí zamestnancovi daná pomerná časť mzdy. Zákon zakazuje zamestnávateľovi akýmkoľvek spôsobom znevýhodniť alebo obmedziť zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas v porovnaní s porovnateľným zamestnancom pracujúcim na ustanovený týždenný pracovný čas.

Konto Pracovného Času

Konto pracovného času predstavuje osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času spočíva v tom, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo nebude pracovať vôbec. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, pričom vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov. Uvedené rozvrhové obdobie slúži hlavne na to, aby si po jeho uplynutí zamestnávateľ a zamestnanec usporiadali vzájomné záväzky voči sebe v závislosti od toho, či sa ku koncu rozvrhového obdobia dosiahne záporné alebo kladné konto.

tags: #dlhodoba #pn #agenturneho #zamestnanca #podmienky