Dobrovoľná Funkcia Predsedu, Pracovná Zmluva a Legislatíva: Komplexný Prehľad

Právo na ochranu života a zdravia je základným právom každého jednotlivca. Jeho súčasťou je aj ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci (BOZP). Táto problematika má sociálnu aj ekonomickú dimenziu. Súvisí s pracovnoprávnym vzťahom a je nástrojom na humanizáciu práce a uplatňovanie ľudských a hospodárskych práv. Je v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti.

Úvod do Legislatívy BOZP na Slovensku

V záujme zabezpečenia BOZP bol schválený zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Tento zákon nadobudol účinnosť 1. júla 2006 a zrušil predchádzajúci zákon č. 330/1996 Z. z.

Pracovné úlohy sú sprevádzané nebezpečenstvami, ktoré môžu zamestnancov obťažovať, poškodiť zdravie alebo ohroziť život. V rokoch 1993 až 2003 vzniklo na Slovensku viac ako 285 000 pracovných úrazov a 5 200 chorôb z povolania. Tieto úrazy spôsobili vymeškanie takmer 10 700 000 pracovných dní. V tomto období zahynulo pri práci 1 238 zamestnancov. Pracovná neschopnosť pre pracovné úrazy spôsobila v rokoch 2002 a 2003 každoročné straty vo výrobe za viac ako 3/4 mld. Sk.

Požiadavky na zaistenie BOZP majú sociálny a ekonomický význam pre štát, zamestnávateľa i zamestnanca. Problematika BOZP má aj medzinárodný rozmer - Slovenská republika je viazaná platnými medzinárodnými zmluvami, dohovormi Medzinárodnej organizácie práce (MOP), napríklad Dohovorom MOP o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí č. 155 z roku 1981 a acquis communautaire Európskej únie.

Bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci predstavuje jednu z najsledovanejších oblastí v Európskej únii. Základný rámec je upravený smernicou Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci a nadväzujúcim súborom individuálnych smerníc. Ich účelom je zjednocovať štandard BOZP pre EÚ. Slovenská republika smeruje k dôslednému uplatňovaniu požiadaviek na zaistenie BOZP u zamestnávateľov, využíva pritom predovšetkým koncepčné a legislatívne nástroje, ktoré sú predpokladom efektívneho fungovania organizovanej starostlivosti o BOZP.

Prečítajte si tiež: Formy pomoci seniorom

Zákon č. 124/2006 Z. z. a Jeho Význam

Nový zákon č. 124/2006 Z. z. upravuje vzájomné vzťahy subjektov, ktoré ovplyvňujú úroveň starostlivosti o BOZP. Reaguje na zmeny v sociálno-ekonomickej oblasti v Slovenskej republike v ostatných 15 rokoch. Ustanovuje základné ciele, ako aj preventívne a ochranné opatrenia na zabezpečenie života a zdravia zamestnanca pri práci a zachovanie jeho pracovnej schopnosti. Precizuje tiež ustanovenia zákona, ktoré obsahujú ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS, ktoré po preskúmaní zákona NR SR č. 330/1996 Z. z. odporučila upraviť Európska komisia aj so zreteľom na príslušné rozhodnutia Európskeho súdneho dvora.

Nová právna úprava zvýrazňuje prevenciu, stále zlepšovanie pracovných podmienok, komunikáciu medzi zainteresovanými a formalizuje vykonávanie odborných služieb v tejto oblasti. Obsahuje základné a všeobecné princípy ochrany života a zdravia človeka v pracovnom procese. Nenahrádza osobitné predpisy, ale vytvára pre ne východiskový legislatívny rámec. Nová právna úprava BOZP vymedzuje povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktoré štatutárny orgán zamestnávateľa nezvládne odborne ani časovo vykonávať sám. Preto má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení. Vytvára predpoklady na uplatňovanie požiadaviek nových harmonizovaných právnych predpisov na zaistenie BOZP a predstavuje možnosť na zníženie počtu poškodení zdravia zamestnancov a s nimi spojené neproduktívne finančné náklady.

Predmet Zákona a Jeho Význam

Zákonodarca vymedzil predmet zákona, ktorým sa upravuje prevencia a základné podmienky na zaistenie BOZP, na vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Význam predmetu zákona je najmä v kontexte čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý zakotvuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom im zabezpečuje aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Toto právo je vykonateľné v rozsahu ustanovenom príslušnými zákonmi (čl. 51 Ústavy SR).

Táto zásada rešpektuje významné medzinárodné právne dokumenty, ktorými je Slovenská republika viazaná. V súlade so smernicou Rady 89/391/EHS, dohovorom MOP č. 155 z roku 1981 a Odporúčaním MOP č. 164 z roku 1981 je vymedzený účel tohto zákona, ktorým je komplexne chápaná ochrana zamestnancov pri práci. Aj so zreteľom na tieto fakty je nevyhnutné predmet záujmu tohto zákona hodnotiť spolu s ustanoveniami Zákonníka práce, pretože spolu ustanovujú moderný prístup k ochrane zdravia zamestnancov na Slovensku.

Základnými podmienkami na zaistenie BOZP sa rozumejú minimálne požiadavky, ktoré sú rovnako platné pre všetkých zamestnávateľov. Zamestnávateľ, zamestnanec, zástupca zamestnancov pre BOZP a iní podľa potrieb organizácie alebo pracoviska vykonávajú aj ďalšie potrebné opatrenia. Bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, podľa § 146 ods. 1 Zákonníka práce, sa rozumie systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení (podľa konkrétnych podmienok a nad rámec tohto vymedzenia k nim patria aj ďalšie, spravidla výchovnovzdelávacie, kontrolné a pod.) zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia zamestnanca a jeho pracovnej schopnosti.

Prečítajte si tiež: Starostlivosť o Zamestnancov na Slovensku

Pracovným úrazom a chorobou z povolania je úraz alebo choroba podľa § 195 ods. 1 až 4 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov v prípade obdobných pracovných vzťahov. Slovné spojenie „z práce” charakterizuje akékoľvek poškodenia zdravia, a to iné ako pracovný úraz a chorobu z povolania, ku ktorému nemusí dôjsť bezprostredne pri práci. Ustanovenia tohto zákona zamestnávateľ vykonáva systémom opatrení, ktoré sú uplatňované v oblasti ochrany práce.

K princípom ochrany prináleží neustála a systematická ochrana a zlepšovanie bezpečnosti každej fyzickej osoby zapojenej do pracovného procesu, ako aj zlepšovanie ochrany a podpory rozvoja jej zdravia. Zlepšovaniu napomáha holistický prístup riešenia otázok v oblasti BOZP, ktorý vníma problém jednak v jednote človeka, pracovného prostriedku i pracovného prostredia a jednak vo vzájomných súvislostiach. Tieto princípy musí realizovať v zmysle § 3 písm. c) tohto zákona zamestnávateľ. V pracovnom procese je zabezpečenie žiaduceho výsledku závislé na správnom konaní zamestnanca, na adekvátnych materiálnych, technických a organizačných podmienkach celého pracovného procesu (vyhovujúci stav objektov, strojov, zariadení, pracovných nástrojov a náradí, materiálov, správny postup práce a pod.). Tieto otázky tvoria obsah BOZP v najširšom ponímaní, sú stvárnené týmto zákonom, Zákonníkom práce a zákonom č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve.

Zdravie v zmysle tohto zákona a čl. 3 písm. e) dohovoru MOP č. 155 z roku 1981 nie je chápané ako len stav bez choroby alebo inej ujmy. Faktorom sa rozumie akákoľvek súčasť práce, pracovného procesu alebo pracovného prostredia a činiteľ z nich vyplývajúci vrátane človeka. Ak odstránenie negatívnych faktorov nie je možné, napríklad ich existencia je nevyhnutným predpokladom pre technologický proces (ostrú hranu nožníc nemožno odstrániť, pretože je nevyhnutným predpokladom strihania - ale technológiu strihania možno nahradiť inou technológiou, pri ktorej ostrá hrana nie je a pod.), je potrebné vykonať opatrenia, aby sa také faktory čo najväčšmi eliminovali (zmenšili). Tu sa používajú princípy, mechanizmy a nástroje z technickej, organizačnej a personálnej sféry, ktorých rozsah je uvedený v § 5 tohto zákona.

Zákonník práce ani tento zákon nepredpokladajú ľubovôľu zamestnávateľa, či sa nebezpečenstvo odstráni alebo sa minimalizuje, a to napríklad na základe aktuálneho nedostatku finančných prostriedkov či z iných subjektívnych dôvodov. Zamestnávateľ je povinný najprv vykonať opatrenia na vylúčenie (odstránenie) nebezpečenstva a ohrozenia a z nich vyplývajúce riziko a, len ak to neumožňujú technické a vedecké prakticky realizovateľné poznatky, tak vykonať opatrenia na zníženie úrovne rizika na najnižšiu možnú mieru [§ 6 ods. 1 písm. c) tohto zákona].

Faktormi podmieňujúcimi vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce sa chápu tie skutočnosti, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca pri plnení jeho pracovných povinností [a to priamo alebo sprostredkovane, v reálnom čase (ihneď, okamžite) alebo kedykoľvek neskôr]. Všeobecné zásady prevencie upravuje § 5 tohto zákona. Konkrétne opatrenia, ktorými sa realizujú tieto princípy, sú obsiahnuté (špecifikované) v jeho jednotlivých ustanoveniach, napríklad povinnosť oboznamovania, informovania. Rozsiahly súbor opatrení je v ďalších všeobecne záväzných právnych predpisoch, napríklad nariadení vlády SR č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami, vyhláške SÚBP č. 59/1982 Zb., ktorou sa určujú základné požiadavky na zaistenie bezpečnosti práce a technických zariadení v znení vyhlášky č. 484/1990 Zb. alebo v súčasnosti pripravovaných právnych predpisoch, napríklad podľa splnomocnení § 30 tohto zákona alebo v súvislosti so zákonom č. 126/2006 Z. z.

Prečítajte si tiež: Zákonné, zmluvné a dobrovoľné benefity pre zamestnancov

Pôsobnosť tohto zákona môže byť osobitným zákonom obmedzená alebo vylúčená pri určených činnostiach vykonávaných v služobnom pomere. Účelom zákona je upraviť základné podmienky BOZP vzťahujúce sa na subjekty pracovnoprávnych vzťahov a obdobných pracovných vzťahov (zamestnávajúci - zamestnávaný). Zákonodarca tieto podmienky na zaistenie BOZP v rozsahu nevyhnutnom vzhľadom na povahu vykonávanej činnosti rozšíril aj na iné právnické osoby a fyzické osoby, ktoré nevykazujú znaky zamestnávateľa a zamestnanca, nie sú založené na pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu, ale sú späté s prideľovaním činnosti (práce) a s osobným výkonom tejto činnosti (práce).

Pôsobnosť zákona v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice Rady 89/391/EHS ide mierne nad rámec tejto smernice. Vo svojom základe je v súlade s vymedzenou pôsobnosťou citovanej smernice, ktorá rámcovo upravuje požiadavky na zlepšenie starostlivosti o BOZP vo vzťahu k pracovníkovi a zamestnávateľovi.

Rozšírenie Pôsobnosti Zákona

Zamestnávateľmi sú tie právnické alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú iné fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch alebo v obdobných pracovných vzťahoch. Ustanovenie zahrnulo do pôsobnosti zákona všetkých zamestnávateľov všetkých sektorov a odvetví činností vo výrobnej i nevýrobnej sfére, a to verejných i súkromných. Z pôsobnosti zákona nie je vyňaté žiadne odvetvie činnosti. Zamestnávateľom je široký okruh právnických osôb v rôznych právnych formách, napríklad štátne podniky, rozpočtové a príspevkové organizácie, akciové spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným, družstvá, občianske združenia, odborové organizácie, politické strany, politické hnutia a pod. i fyzických osôb.

Základnými pracovnoprávnymi vzťahmi sú pracovný pomer a právne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. K nim patria aj iné vzťahy, pokiaľ sa spravujú Zákonníkom práce a inými právnymi predpismi, ktoré upravujú pracovné vzťahy. Pôsobnosť sa vzťahuje aj na služobné pomery a štátnozamestnanecké pomery, ktoré sa spravujú osobitnými predpismi. Ustanovenie v spojitosti s § 3 písm. c) a d) tohto zákona a § 146 ods. 1 Zákonníka práce vymedzuje systém opatrení na zaistenie BOZP. Ustanovená pôsobnosť zákona sa vzťahuje na všetky priestory a pracoviská, pracovné prostriedky, stavebné objekty, technológie, pracovné postupy a pod. v pôsobnosti zamestnávateľa. V súlade s čl. 1 ods. 2 smernice Rady 89/391/EHS sa zákon vzťahuje na všetky sektory činností, verejné alebo súkromné, s výnimkou určitých špecifických činností verejnej služby, napríklad ozbrojené sily alebo polícia.

Zákon sa v nevyhnutnom rozsahu, ktorý je potrebný na ochranu života a zdravia a vymedzený konkrétnymi požiadavkami vykonávaných činností, vzťahuje aj na iné osoby a vzťahy ako sú pracovné vzťahy zamestnávateľov a zamestnancov. V porovnaní s doterajšou právnou úpravou sa jeho pôsobnosť rozšírila aj na prácu osôb vykonávajúcich trest odňatia slobody a na dobrovoľnícke všeobecne prospešné aktivity. Špecifické povinnosti sa vzťahujú tiež na niektoré ďalšie právnické osoby a fyzické osoby (§ 18 ods. 4 a 5, § 13 ods. 7, § 14 ods. 8 a § 16 ods. 10).

Do pôsobnosti zákona boli včlenené vzťahy, ku ktorým dochádza pri zaradení odsúdeného vo výkone trestu odňatia slobody do práce. Podľa zákona č. 475/2005 Z. z. o výkone trestu odňatia slobody a o zmene a doplnení niektorých zákonov zaradenie do práce nie je klasickým výkonom práce.

Dobrovoľnícke Aktivity a Pôsobnosť Zákona

Cieľom tohto zákona je zabezpečiť ochranu života a zdravia aj širšej skupine osôb vykonávajúcich „pracovné činnosti” mimo pracovného vzťahu aj v tom prípade, ak nejde o zamestnancov či používané technické zariadenia, ktoré sú užívané zamestnávateľom, ale aj inými osobami - podnikateľmi. So zreteľom na nedostatočné pomery BOZP u podnikajúcich fyzických osôb, ktoré nie sú zamestnávateľmi, sa požiadavky ustanovené týmto zákonom v nevyhnutnom rozsahu vzťahujú tiež na ne, ide napríklad o krajčíra, obuvníka, prevádzkovateľa kolotočov. Ak im pri plnení úloh vypomáhajú aj ich príbuzní vymenovaní v tomto ustanovení, tak zákon sa vzťahuje aj na týchto príbuzných. Ustanovenie vymedzilo okruh spolupracujúcich najbližších príbuzných podnikajúcej fyzickej osoby, ktorí mu napomáhajú pri plnení jeho podnikateľských úloh. Príbuznými v priamom rade sú rodičia a deti podnikajúcej fyzickej osoby.

Objektom pôsobnosti zákona je aj vykonávanie dobrovoľníckych všeobecne prospešných aktivít, ktorými je organizovaná činnosť, ak jej súčasťou je dobrovoľná práca fyzickej osoby (občana) na aktivitách vo verejnom záujme. Dobrovoľníckou všeobecne prospešnou aktivitou je napríklad vykonávanie menších obecných služieb organizovaných obcou, ktoré sú určené na zlepšenie života, životného prostredia, ekonomických a sociálnych podmienok obyvateľov obce podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona SNR č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov. Ide tiež o aktivačnú činnosť podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov na základe dobrovoľníckej práce podľa § 52 ods. 5 citovaného zákona. Takou aktivitou je aj čistenie, údržba, úprava a pod., nehnuteľností spolkov, združení, cirkví a pod. Do takto vymedzeného okruhu nepatria osobné a nepracovné aktivity, napríklad súkromné práce na záhrade, chalupe, rodinnom dome ani záujmová činnosť. Nepatrí sem tiež vlastná umelecká produkcia (výkon), napríklad spevácky výkon, divadelné vystúpenie.

Zmeny v Zákonníku Práce a Ich Dopad na Školy

Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov s účinnosťou od 1. novembra 2022 priniesla viaceré zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto zmeny sa výrazne dotkli aj ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa vzniku pracovného pomeru. V dôsledku týchto zmien by školy a školské zariadenia mali prispôsobiť proces prijímania nových zamestnancov novej legislatíve.

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovný pomer ako zmluvný vzťah predpokladá, že obsah pracovnej zmluvy je tvorený vzájomnou dohodou zmluvných strán, ktorými sú zamestnávateľ a zamestnanec. V praxi tomu tak vždy nie je. Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanec je v postavení slabšej zmluvnej strany. Toto postavenie vyplýva z pozície zamestnávateľa, ktorý disponuje voľným pracovným miestom a zamestnanca, ktorý je spravidla len jedným z viacerých vhodných uchádzačov o prácu. V praxi sa tak často stáva, že zamestnanec len prijíma podmienky predostreté zamestnávateľom v pracovnej zmluve. Dôležitým aspektom pracovného pomeru ako zmluvného vzťahu je aj skutočnosť, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť len so súhlasom oboch zmluvných strán, t. j. zamestnávateľa a zamestnanca.

Po novom Zákonník práce vyslovene upravuje, že pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V tomto prípade ide len o formálnu zmenu, lebo identifikačné údaje, resp. označenie zamestnanca a zamestnávateľa bolo aj doteraz samozrejmosťou pri uzatváraní pracovných zmlúv. Pri identifikačných údajoch zamestnávateľa netreba zabúdať, že v prípade škôl a školských zariadení bez právnej subjektivity je zamestnávateľom zriaďovateľ. Pri školách s organizačnými zložkami, resp. elokovanými pracoviskami je potrebné uviesť presné miesto výkonu práce.

Podstatné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patrí:

• Druh práce: Druh práce nemožno zamieňať s pracovnou náplňou. Pracovná náplň nemusí vyplývať len zo samostatného dokumentu označeného ako pracovná náplň, ale konkrétne povinnosti zamestnanca môžu vyplývať z vnútorných predpisov podľa druhu práce, ktorý zamestnanec vykonáva. Stručná charakteristika druhu práce v prostredí škôl a školských zariadení vyplýva z nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov. V pracovnej zmluve môžu byť uvedené dva druhy práce kumulatívne (napr. školník a vodič) alebo môžu byť vykonávané dva druhy práce na základe dvoch pracovných pomerov. V tomto prípade platí, že zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
• Miesto výkonu práce: Pri zadefinovaní miesta výkonu práce treba zohľadňovať konkrétne pomery školy alebo školského zariadenia (organizačné zložky, elokované pracoviská atď.). V pracovnej zmluve možno uviesť aj viac miest výkonu práce.
• Deň nástupu do práce: Dohodnutý deň nástupu do práce je dňom kedy vzniká pracovný pomer. Tento deň je dôležitý aj vo vzťahu k niektorým povinnostiam zamestnávateľa.
• Mzdové podmienky: Pre školy a školské zariadenia, ktoré pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. platí ustanovenie § 4 ods. 7 uvedeného zákona, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy. V praxi zamestnávatelia označujú dokument, ktorým zamestnancovi oznamujú plat ako oznámenie o výške a zložení funkčného platu alebo platový dekrét. Zákon však neoznačuje presný názov tohto dokumentu, preto ho možno označiť akýmkoľvek vhodným názvom a dôležité je, aby v ňom boli uvedené všetky rozhodujúce skutočnosti. V týchto prípadoch sa preto neuplatní ustanovenie § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný zamestnanca písomne informovať o výške mzdy a termíne jej výplaty. Ak škola alebo školské zariadenie nepostupujú pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z., tak podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Ďalšie Podmienky a Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo ich zamestnancovi poskytne formou písomnej informácie. Ak budú tieto ďalšie podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, možno ich v budúcnosti meniť len formou dodatku k pracovnej zmluve, čo vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Ak zamestnávateľ poskytol vyššie uvedené podmienky prostredníctvom písomnej informácie, je povinný pri zmene týchto pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Zákonník práce upravuje aj formu poskytovania písomných informácií. Ak ide o informáciu, ktorá sa podľa pracovnoprávnych predpisov poskytuje v písomnej forme, zamestnávateľ poskytuje túto informáciu zamestnancovi v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Informáciu poskytne v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe, ak je splnená podmienka, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť.

Vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred účinnosťou novely Zákonníka práce, t. j. do 31. októbra 2022, nie je potrebné spätne plniť informačnú povinnosť zamestnávateľa. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný informačnú povinnosť plniť jedine vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022.

Pracovný Pomer na Určitý a Neurčitý Čas

Pracovný pomer možno uzavrieť na neurčitý čas alebo na dobu určitú. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Ak má byť pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, musí byť v pracovnej zmluve určená aj doba trvania pracovného pomeru. Doba trvania pracovného pomeru nemusí byť v pracovnej zmluve vyjadrená len konkrétnym dátumom, ale aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti, napr. ukončením prác.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, tzv. kratší pracovný čas.

V súvislosti s pracovným pomerom na dobu určitú a s pracovným pomerom na kratší pracovný čas priniesla novela Zákonníka práce novú povinnosť pre zamestnávateľov. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.

Skúšobná Doba a Ďalšie Zmeny

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Novinkou v zmysle novely Zákonníka práce účinnej od 1. novembra 2022 je, že skúšobnú dobu nemožno dohodnúť dlhšiu, ako je polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu. Príklad: Zamestnanec je prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú 4 mesiace. Skúšobnú dobu s ním možno maximálne dohodnúť na dobu 2 mesiacov. Stále však platí, že maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace, resp. 6 mesiacov u vedúceho zamestnanca.

Novela Zákonníka práce účinná od 1. novembra priniesla okrem spomínaných zmien aj ďalšie zmeny, ktoré sa dotkli aj na ustanovenia Vzorového pracovného poriadku pre pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení.

tags: #dobrovolná #funkcia #predsedu #pracovná #zmluva #legislatíva