Pracovná Zmluva vs. Dohoda: Rozdiely a Kedy Ktorú Vybrať

V súčasnej dobe existuje viacero spôsobov, ako formálne upraviť pracovný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dve základné formy predstavujú pracovná zmluva a dohoda o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tento článok sa zameriava na rozdiely medzi týmito dvoma formami a na to, kedy je vhodné použiť ktorú z nich.

Základné Formy Pracovnoprávnych Vzťahov

Podľa súčasnej právnej úpravy môže byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Iný pracovnoprávny vzťah možno založiť dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Súčasná právna úprava rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Od 1. januára 2023 bola do pracovného práva zavedená nová „podkategória“ dohody o pracovnej činnosti pod názvom dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom okrem pracovnej zmluvy, ktorá zakladá pracovný pomer, aj osobitné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Z uvedeného vyplýva, že dohoda uzatvorená podľa Zákonníka práce sa považuje za dvojstranný pracovnoprávny vzťah, ktorý síce patrí do oblasti pracovného práva, ale považuje sa za doplnkový pracovnoprávny vzťah.

Na rozdiel od pracovného pomeru, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú výnimočné formy zamestnávania fyzických osôb. Zamestnávateľ ich môže uzatvoriť s fyzickými osobami len v prípade, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom práce, alebo ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, prípadne ide o sezónnu prácu. Dohody sú tak určené na dočasné a krátkodobé pokrytie potreby pracovnej sily zamestnávateľa, pre ktorého by uzatvorenie pracovného pomeru bolo nehospodárne a administratívne náročné.

Zamestnávanie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je voľnejšie, než je to v prípade pracovného pomeru. Pravidlá pre zamestnávanie osôb na základe dohôd upravujú ustanovenia deviatej časti Zákonníka práce. Posledné zásadné zmeny boli prijaté novelou č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce, ktorá od 1. marca 2021 zaviedla tzv. prezumpciu zachovania štatútu žiaka strednej školy a študenta vysokej školy, a novela č. 350/2022 Z. z. Zákonníka práce, ktorá s účinnosťou od 1. novembra 2022 zaviedla inštitút tzv. minimálnej predvídateľnosti práce. Novela č. 350/2022 Z. z. implementovala do právneho poriadku smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Pracovná Zmluva a Jej Charakteristiky

Pracovný pomer sa zakladá na základe písomnej pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom vzniká až dňom nástupu do práce. Aj napriek tomu, že Zákonník práce ustanovuje písomnú formu zmluvy, na základe ustálenej judikatúry je možné uzavrieť pracovnú zmluvu aj ústne, ak prejavy vôle účastníkov nevzbudzujú pochybnosti o tom, čo chceli prejaviť.

Zákonník práce upravuje niekoľko typov pracovných pomerov. Rozlišuje pracovný pomer na dobu neurčitú a jeho špecifikom je, že v pracovnej zmluve nie je určená doba trvania pracovného pomeru. Naopak, keď je pracovnej zmluve určená doba trvania pracovného pomeru, ide o pracovný pomer na dobu určitú. Takýto pomer je možné dohodnúť najdlhšie na dva roky a predĺžiť alebo opätovne uzavrieť je ho možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Ďalším typom pracovného pomeru je pracovný pomer na kratší pracovný čas, ktorého špecifikom je, ako už vyplýva z názvu, dohoda zamestnanca a zamestnávateľa na kratšom pracovnom čase, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Rozlišujeme ďalej aj delené pracovné miesto, kedy si dvaja zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas delia jedno pracovné miesto. Posledným typom pracovného pomeru je domáca práca a telepráca.

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. To znamená, že v takomto prípade sa uzatvoril pracovný pomer na plný úväzok (rozsah 1,0 pracovného úväzku). Pracovný čas zamestnanca pri takto uzatvorenom pracovnom pomere je najviac 40 hodín týždenne. To platí vtedy, ak zamestnanec pracuje v jednozmennej prevádzke. Pri dvojzmennej prevádzke je pracovný čas najviac 38 a ¾ hodín týždenne a pri trojzmennej prevádzke je pracovný čas zamestnanca najviac 37 a ½ hodiny týždenne. U mladistvých zamestnancoch, mladších ako 16 rokov, pôjde o pracovný čas najviac 30 hodín týždenne.

Ak má zamestnanec podľa uzatvorenej pracovnej zmluvy odpracovať pre zamestnávateľa menej než je stanovený týždenný pracovný čas, to znamená, že zamestnanec má stanovený nižší rozsah pracovného úväzku, pôjde o pracovný pomer na kratší pracovný čas. Môže ísť o rozsah pracovného úväzku 0,8 či 0,6 alebo 0,4 či 0,2… Podľa dohody zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. U jedného zamestnávateľa alebo u viacerých. Takýto pracovný pomer je vhodný napr. pre matky s maloletými deťmi, pre zamestnancov, ktorí sa napr. venujú aj inej činnosti.

Zamestnanec môže uzatvoriť pracovný pomer so zamestnávateľom, ktorého miesto výkonu práce je iné, než je pracovisko zamestnávateľa. Môže sa jednať napr. o domácnosť zamestnanca. V takom prípade hovoríme o domáckej práci. Tento pracovný pomer má určité špecifiká. Veď sa i jedná o špecifický pracovný pomer. V prvom rade zamestnanec má, ako som už vyššie spomínala, iné miesto výkonu práce, ako je pracovisko zamestnávateľa. V druhom rade sa na takéhoto zamestnanca nevzťahujú ustanovenia ZP o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch. V treťom rade pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí náhrada mzdy s výnimkou úmrtia v rodine. Takáto práca je výhodná pre tie činnosti a pre tých zamestnancov, ktorí svoju prácu môžu vykonávať i doma bez toho, aby bolo nutné byť priamo na pracovisku zamestnávateľa z dôvodu napr. súčinnosti, potreby písomností z iných oddelení, nutnej komunikácie s ostatnými spolupracovníkmi a pod.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Dohody o Prácach Vykonávaných Mimo Pracovného Pomeru

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje Zákonník práce v § 223 a nasledujúcich paragrafoch. Ide o dohody uzatvorené medzi zamestnávateľom a zamestnancom príležitostne. Zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Sú nimi dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Dohody o vykonaní práce sa uzatvárajú na práce, vymedzené výsledkom alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.

Pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce má formu pracovnej úlohy. Ide o podstatne voľnejší pracovnoprávny vzťah než pracovný pomer. Vytvára takisto veľmi široký priestor na zmluvnú voľnosť účastníkov, zakotvenú v dohodách. Čo je na jednej strane výhoda ako pre zamestnávateľa tak i pre druhú stranu, avšak má to i svoje nevýhodné stránky, najmä pokiaľ sa to týka „dohodárov". Nemajú totiž nárok napr. na dovolenku, náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na odmenu za prácu nadčas a pod., nakoľko na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno aplikovať ustanovenia ZP, ktoré sa týkajú pracovného pomeru. Iba jeho všeobecnú časť, teda jeho prvú časť. Dohodu o pracovnej činnosti ako aj dohodu o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť iba na príležitostné práce. Jedná sa o pracovný vzťah vymedzený individuálne, nie druhovo a je vymedzený výsledkom práce.

Dohoda o Vykonaní Práce

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce, pracovnej úlohy, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava i práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce môže byť uzavretá najviac na 12 mesiacov. V dohode o vykonaní práce je potrebné dohodnúť a vymedziť pracovnú úlohu (napr. vymaľovanie bytu), odmenu, čas trvania a rozsah práce (dohodu je potrebné uzatvoriť najneskôr pred dňom začatia výkonu práce). Od dohody o vykonaní práce možno len odstúpiť.

Dohoda o vykonaní práce musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. V nej musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah priamo nevyplýva z vymedzenia pracovnej úlohy.

Z uvedeného vyplýva, že dohoda o vykonaní práce sa uzatvára len v tom prípade, ak ide o dosiahnutie výsledku, napr. jednorazové odpratanie snehu pred kultúrnym domom. Ak by však išlo o opakovaný výkon tej istej činnosti, ktorá má druhový charakter, na túto činnosť možno uzatvoriť len dohodu o pracovnej činnosti, príp. dohodu o brigádnickej práci študentov; v takomto prípade sa druhovo vymedzí činnosť, ktorá sa bude opakovať (napr. upratovacie práce od 1. 9. do 31. 12.).

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Dohoda o Pracovnej Činnosti

Dohodou o pracovnej činnosti sa môže vykonávať pracovná činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Povinnosťou je takisto, aby bola uzatvorená písomne, inak je neplatná. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na dobu určitú alebo na neurčitý čas. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, odmena, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Možno v nej dohodnúť i spôsob ukončenia. Okamžité skončenie možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer.

Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvárať len na pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohoda, podobne ako aj ostatné, sa uzatvára písomne a musí v nej byť dohodnutá práca, odmena za prácu, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa uzatvára dohoda.

Dohoda o Brigádnickej Práci Študentov

Dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Povinnosťou je jej písomné uzatvorenie, pod sankciou neplatnosti. V nej sa dohodne dohodnutá práca, odmena, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Uzatvára sa na dobu určitú, prípadne na neurčitý čas. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody. Dohoda o brigádnickej práci študentov sa týka práce študentov počas štúdia. Zamestnávateľ môže dohodu uzavrieť so študentom strednej školy alebo študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov. Na základe dohody je tak možné vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere za dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.

Dohoda o brigádnickej práci študentov je špecifická v tom, že ju môže uzatvárať len študent strednej alebo vysokej školy. V tejto dohode je potrebné uviesť druh práce, odmenu, rozsah pracovného času a čas, na ktorého sa uzatvára a musí byť k nej priložené potvrdenie štatútu študenta. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Obdobie, za ktoré sa počíta priemer, je čas, na ktorý bola dohoda uzatvorená; v prípade, ak bola uzatvorená na čas dlhší ako 12 mesiacov, počíta sa priemer za obdobie 12 mesiacov.

Dohoda o Pracovnej Činnosti na Výkon Sezónnej Práce

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú môže zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom len na výkon sezónnej práce. Tento druh dohody bol zavedený novelou č. 248/2022 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2023. Dohodár môže na základe tejto dohody vykonávať práce, ktoré sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce, napr. sezónne práce v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce od 1. 1. 2025. Povinné náležitosti dohody o pracovnej činnosti: písomná forma, dohodnutá práca, dohodnutá odmena, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Skončenie dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a ods. doručila. dohode o pracovnej činnosti. vykonala. Napr. konca nasledujúceho mesiaca, t. j. januára. a pracovnej činnosti v roku 2025 Vyššie uvedené osobitosti definujú tú - ktorú dohodu.

Rozdiely Medzi Pracovnou Zmluvou a Dohodou

Základným rozdielom medzi pracovnou zmluvou a dohodou o vykonaní práce je povaha a trvanie pracovného pomeru. Pracovná zmluva je zameraná na dlhodobejšiu a trvalejšiu spoluprácu, pri ktorej je zamestnanec pevnou súčasťou spoločnosti. Naproti tomu dohoda o vykonaní práce sa týka konkrétnej, časovo obmedzenej úlohy alebo projektu a pracovník nie je podriadený v takom rozsahu ako v pracovnej zmluve.

V kontexte dlhodobého zamestnávania ponúka pracovná zmluva zamestnávateľom predovšetkým stabilitu, ktorá je dôležitá pre ďalší rozvoj podniku. Vlastní zamestnanci sú zvyčajne lojálnejší a sú plnohodnotnou súčasťou vašej spoločnosti. Tento typ zmluvy si však vyžaduje aj zložitejšiu administratívu a vyššie náklady vrátane povinných sociálnych a zdravotných odvodov. Okrem toho musíte splniť aj viaceré požiadavky, ako je napríklad poskytnutie skúšobnej doby, výpovednej lehoty alebo zákonnej dovolenky.

Dohoda o vykonaní práce poskytuje zamestnávateľom väčšiu flexibilitu a znižuje náklady zamestnancov, pretože platia iba pomernú časť sociálnych a zdravotných odvodov. Tento typ zmluvy je výhodný najmä pri krátkodobých projektoch alebo špecifických úlohách, ktoré si nevyžadujú dlhodobý pracovný pomer. Na druhej strane existujú aj určité obmedzenia, ktoré sa týkajú hlavne rozsahu spolupráce.

Ďalšie Rozdiely

• Trvanie: Pracovná zmluva môže byť na dobu neurčitú alebo určitú, zatiaľ čo dohody sú časovo obmedzené.
• Rozsah Práce: Pracovná zmluva zvyčajne zahŕňa plný alebo kratší pracovný úväzok, dohody majú obmedzený rozsah hodín.
• Odvody: Pri pracovnej zmluve sú odvody vyššie ako pri dohodách.
• Práva Zamestnanca: Zamestnanci s pracovnou zmluvou majú nárok na dovolenku, náhradu mzdy pri prekážkach v práci a iné benefity, ktoré dohodári nemajú.
• Stabilita: Pracovná zmluva poskytuje väčšiu stabilitu a istotu zamestnania ako dohoda.

Kedy Ktorú Formu Použiť?

Rozhodnutie, či uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu, závisí od povahy práce a potrieb zamestnávateľa.

Pracovná Zmluva je Vhodná Ak:

• Ide o dlhodobú spoluprácu.
• Potrebujete stabilného zamestnanca s plným alebo kratším úväzkom.
• Práca vyžaduje sústavnú prácu a osvojenie si procesov.
• Máte dostatok práce pre zamestnanca na plný alebo kratší úväzok.

Dohoda je Vhodná Ak:

• Ide o jednorazovú prácu alebo prácu malého rozsahu.
• Potrebujete výpomoc s drobnou prácou, ktorá si nevyžaduje osemhodinové smeny.
• Ide o sezónnu záležitosť.
• Potrebujete flexibilnú formu zamestnania s nižšími nákladmi.

Praktické Aspekty a Nástroje

Na zjednodušenie práce so zamestnancami vlastniacimi pracovnú zmluvu alebo dohodu o vykonaní práce môžete použiť rôzne digitálne nástroje.

• BambooHR: Tento softvér pre ľudské zdroje je určený pre malé a stredné podniky. Poskytuje funkcie na nástup do zamestnania či sledovanie výkonnosti.
• Workday: Komplexná platforma na správu ľudských zdrojov, ktorá zahŕňa nábor, plánovanie, mzdy a ďalšie funkcie v oblasti ľudských zdrojov.
• Gusto: Zameriava sa na automatizáciu miezd, zdravotného poistenia a ďalších HR procesov. Nástroj je vhodný pre malé a stredné podniky.
• Toggl: Jednoduchý nástroj na sledovanie času, ktorý vám pomôže zistiť, koľko času zamestnanci strávia jednotlivými úlohami.
• Clockify: Bezplatný nástroj na sledovanie času a produktivity. Tímom umožňuje zaznamenávať trvanie pracovných intervalov a vytvárať správy.
• Time Doctor: Sleduje čas, používanie aplikácií a webových stránok a poskytuje podrobné správy o produktivite zamestnancov.
• Slack: Komunikačná platforma zameraná na tímovú spoluprácu.

Dôležité Upozornenia a Odporúčania

• Ešte predtým, ako sa pre jednu z možností rozhodnete, overte si, aké sú vaše skutočné potreby. Ak je práca dlhodobá a vyžaduje si stabilný tím, lepšou voľbou je pravdepodobne pracovná zmluva.
• Pri každej zmluve je dobré poradiť sa s právnikom.
• Urobte si kompletnú analýzu nákladov a prínosov oboch typov zmlúv pre vaše podnikanie.
• Používajte nástroje na sledovanie produktivity a času, aby ste zistili, aký efektívny je pracovný vzťah.
• Majte na pamäti, že podmienky a potreby sa môžu meniť, preto pravidelne prehodnocujte typ pracovného vzťahu.
• Vyhnite sa nejasným alebo neúplným formuláciám v zmluvách, ktoré by mohli viesť k nedorozumeniam.
• Neignorujte platné zákony a predpisy týkajúce sa pracovných zmlúv a dohôd o vykonaní práce.
• Nedostatočná komunikácia o očakávaniach a povinnostiach môže viesť k problémom v budúcnosti.
• Nedovoľte, aby pracovný vzťah stagnoval.

Nelegálne Zamestnávanie na IČO

Pravdepodobne ste už počuli o „zamestnávaní“ na IČO, teda na živnostenský list. Tento spôsob zamestnávania je nelegálny, nakoľko zamestnanie je tzv. závislá činnosť. Závislú činnosť definuje Zákonník práce ako prácu pri ktorej existuje vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, a prácu, ktorú zamestnanec vykonáva osobne, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene a v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, čo je pri výkone živnosti neprípustné.

Samozrejme, môžete spolupracovať so živnostníkmi, ale v pozícii externých dodávateľov. Podnikatelia môžu so SZČO legálne spolupracovať outsorcovaním. Pokiaľ napríklad firma alebo podnikateľ vyčlenia niektoré činnosti a zveria ich SZČO alebo inej firme, je to právne v poriadku. Typickým príkladom sú napr. účtovné služby, IT služby a pod. Za externého spolupracovníka neplatíte sociálne a zdravotné odvody a dane. SZČO si svoje odvody riešia sami, vy im iba platíte odmenu za prácu, ktorú si sami stanovia (napr. podľa hodín alebo podľa hotových činností).

tags: #dohoda #alebo #pracovná #zmluva #rozdiely