Dohoda o pracovnej činnosti: Podmienky, Zastupovanie počas PN a Dôležité aspekty

Tento článok poskytuje komplexný pohľad na dohodu o pracovnej činnosti, s dôrazom na jej využitie pri zastupovaní zamestnancov počas práceneschopnosti (PN) a na s tým súvisiace podmienky. Cieľom je objasniť práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v kontexte tejto formy pracovnoprávneho vzťahu.

Dohoda o pracovnej činnosti: Základné informácie

Dohoda o pracovnej činnosti patrí medzi dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré upravuje Zákonník práce (§ 223 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z.). Zamestnávateľ ju môže využiť výnimočne na plnenie svojich úloh alebo zabezpečenie svojich potrieb. Medzi tieto dohody patrí aj dohoda o vykonaní práce a dohoda o brigádnickej práci študenta. Dohoda o pracovnej činnosti je vhodná pre príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.

Rozsah práce a trvanie dohody

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohoda sa uzatvára na dobu určitú, najviac na 12 mesiacov.

Forma a skončenie dohody

Dohoda o pracovnej činnosti musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. Spôsob skončenia dohody je možné dohodnúť zmluvne. Okamžité skončenie je možné dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer (napr. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu). Inak je možné dohodu ukončiť dohodou alebo výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. Od takejto dohody je možné aj odstúpiť.

Zastupovanie počas PN a dohoda o pracovnej činnosti

Zastupovanie zamestnancov je v záujme a kompetencii zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ chce, aby jeho prevádzka fungovala nepretržite, musí mať zabezpečené zastupovanie zamestnancov v prípade ich neprítomnosti, napríklad z dôvodu PN. Zákonník práce pozná zastupovanie počas dlhodobejšej neprítomnosti zamestnanca, ako je materská dovolenka, rodičovská dovolenka alebo dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie. Môže však ísť aj o dlhodobú PN.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Možnosti zamestnávateľa pri zabezpečovaní zastupovania

Zamestnávateľ má niekoľko možností, ako zabezpečiť zastupovanie zamestnanca počas PN:

• Preradenie zamestnanca: Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca na inú prácu, ako bola dohodnutá v pracovnej zmluve, na čas nevyhnutnej potreby. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať jeho zdravotnej spôsobilosti. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia a dobu, počas ktorej má preradenie trvať.
• Dohoda o pracovnej činnosti: Zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti s inou osobou na zastupovanie zamestnanca počas PN.

Je povinnosťou zamestnanca hľadať si náhradu?

Zamestnávateľ nie je oprávnený nútiť zamestnanca, aby si za seba našiel náhradu počas PN. Zabezpečenie zástupcu je plne v kompetencii zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí rešpektovať PN zamestnanca a za nezabezpečenia zástupcu v práci nevyvodzovať žiadne následky.

Ochrana zamestnanca po návrate z PN

Aj po skončení PN a vrátení sa zamestnanca do práce, zamestnávateľ nemôže s ním skončiť pracovný pomer z dôvodu PN. V opačnom prípade by išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru, ktoré je možné uplatniť v lehote dvoch mesiacov na súde.

Odmeňovanie pri dohode o pracovnej činnosti

Odmeňovanie prác vykonávaných na základe dohody o pracovnej činnosti musí rešpektovať minimálnu mzdu. Minimálna mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Pravidelný a nepravidelný príjem

Dohoda o pracovnej činnosti môže byť vykonávaná s pravidelným, ale aj nepravidelným príjmom. Pravidelnosť/nepravidelnosť príjmu má význam z hľadiska sociálneho poistenia.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Sociálne poistenie a nemocenské dávky

Fyzické osoby, ktoré majú so zamestnávateľom uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa považujú za poistencov na účely sociálneho poistenia. Pre posúdenie, či ide o „dohodára“, ktorý je zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti alebo zamestnancom len na účely dôchodkového poistenia, je rozhodujúce, či má z dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru právo na pravidelný mesačný príjem alebo na nepravidelný príjem.

Len osoby, ktoré pracujú na dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom, sú nemocensky poistené. Takýmto osobám v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti vznikne nárok na nemocenské dávky.

Odvody pri dohode o pracovnej činnosti

Výška odvodov závisí od toho, či ide o dohodu s pravidelným alebo nepravidelným príjmom a či si zamestnanec uplatňuje výnimku z platenia odvodov (napr. pri dôchodcoch).

Dohoda o pracovnej činnosti a špecifické skupiny

Dôchodcovia

Dohoda o pracovnej činnosti môže byť uzavretá aj s dôchodcom. Pre túto dohodu platia rovnaké pravidlá ako pri každej inej dohode o pracovnej činnosti. Dôchodcovia aj ich zamestnávatelia sú oslobodení od platenia odvodov na povinné dôchodkové poistenie a zamestnávatelia aj do rezervného fondu solidarity, za predpokladu, že si dôchodcovia toto právo písomne u zamestnávateľa uplatnia. Oslobodenie je vo výške 200 € mesačne.

Uchádzači o zamestnanie

Ak je osoba evidovaná v evidencii uchádzačov o zamestnanie, môže pracovať na dohodu o pracovnej činnosti. Existuje však obmedzenie, že uchádzač o zamestnanie môže odpracovať maximálne 40 po sebe nasledujúcich dní v roku a súčasne jeho zárobok nesmie presiahnuť sumu 205,07 €.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Rodičia poberajúci rodičovský príspevok

Poberanie rodičovského príspevku neovplyvní, pokiaľ rodič, ktorý rodičovský príspevok poberá, pracuje na pracovnú zmluvu alebo dohodu. Môže byť teda v pracovnom pomere, môže byť zamestnaný na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti), môže aj podnikať.

Zástupcovia zamestnancov a ich práva

Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa a môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník, ktorého práva a povinnosti sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady. Ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov, zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady alebo volieb zamestnaneckého dôverníka.

Odborová organizácia

Pre odborovú organizáciu postačuje, aby zamestnávateľa písomne informovala, že začína uňho pôsobiť a zároveň mu predložila zoznam členov odborového orgánu, teda tých, ktorí budú v mene odborovej organizácie spolupracovať so zamestnávateľom, a potom platí, že začala u konkrétneho zamestnávateľa pôsobiť. Avšak aj v prípade, že odborová organizácia nebude zastupovať požadovaný počet zamestnancov (najmenej 30 %), naďalej bude u zamestnávateľa pôsobiť, iba nebude oprávnená zastupovať všetkých zamestnancov, a teda nebude môcť platne robiť právne úkony, ktoré by sa týkali všetkých zamestnancov (napr. uzatvoriť kolektívnu zmluvu). V takomto prípade bude odborová organizácia do preukázania 30 % zastupiteľnosti zastupovať iba tých zamestnancov, ktorí sú jej členmi.

tags: #dohoda #o #pracovnej #činnosti #zastupovanie #počas