Dve Zmluvy u Jedného Zamestnávateľa a Práceneschopnosť: Komplexný Prehľad

V praxi sa často stretávame so situáciami, keď zamestnanci pracujú pre jedného zamestnávateľa na základe viacerých zmlúv. Táto situácia môže nastať z rôznych dôvodov, napríklad ak zamestnanec vykonáva rôzne druhy práce alebo ak zamestnávateľ potrebuje pokryť rôzne časové úseky. Článok sa zameriava na túto problematiku, prekážky v práci na strane zamestnávateľa a vplyv práceneschopnosti na tieto pracovné pomery.

Viacnásobné Pracovné Pomery u Jedného Zamestnávateľa

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi mať s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúce je, že musí ísť o práce iného druhu. Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy.

Základné Princípy

Podľa § 50 zákona č. 311/2001 Z.z., ak už zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy. To znamená, že zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitý druh práce, nemôže uzatvoriť u toho istého zamestnávateľa ďalšiu pracovnú zmluvu na ten istý druh práce.

Príklad z Praxe

Zamestnankyňa pracuje u jedného zamestnávateľa na základe jednej pracovnej zmluvy ako kuchárka a na základe druhej pracovnej zmluvy ako upratovačka. V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z.

Podstatné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Prečítajte si tiež: Stravovanie zamestnancov a sociálny fond

Vedľajšia Činnosť

Zákonník práce v platnom a účinnom znení nerozlišuje medzi tzv. hlavným pracovným pomerom zamestnanca a vedľajším pracovným pomerom zamestnanca (vedľajšou činnosťou). § 51 ZP o tzv. vedľajšej činnosti bol zrušený zákonom č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003. V § 51 ZP sa ustanovovalo, že „vedľajšia činnosť je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve.

Výkon Inej Zárobkovej Činnosti

Podľa Zákonníka práce § 83 Výkon inej zárobkovej činnosti hovorí: „Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Za inú zárobkovú činnosť sa považuje ako ďalší pracovný pomer, tak aj vlastné podnikanie. Zamestnávateľ ale môže tento súhlas neskôr odvolať, a to podľa §83 Zákonníka práce, bod 2: „Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.

Prekážky v Práci na Strane Zamestnávateľa

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sú situácie, keď zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Tieto prekážky môžu mať rôzne formy a dôsledky pre zamestnanca.

Druhy Prekážok v Práci

Zákonník práce vo svojom § 142 rozlišuje v jednotlivých odsekoch viacero druhov prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Medzi najčastejšie patria:

• Nedostatok zákaziek alebo materiálu: Váš prípad by sa dal priradiť pod § 142 ods. 3 Zákonníka práce, z čoho vyplýva, že počas tohto obdobia nemusíte pracovať a máte nárok na náhradu mzdy v sume Vášho priemerného zárobku.
• Prevádzkové dôvody: Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 4 Zákonníka práce).
• Iné prekážky: Ide napríklad o dočasnú nefunkčnosť strojov, vyššia moc ako je silný vietor, požiar, povodeň…

Náhrada Mzdy

Pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec nepracuje vôbec a je mu vyplácaná určená výška náhrady mzdy podľa toho, o akú prekážku v práci ide. Podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na bývanie

Postup Zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný sa pokúsiť preradiť príslušných zamestnancov na inú prácu na dobu trvania prekážky. Bez ohľadu na to, ako dlho bude prekážka v práci na strane zamestnávateľa trvať, zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancom na toto obdobie čerpanie dovolenky.

Príklady z Praxe

• Reštauračné zariadenie v horskom prostredí: Situáciu, ktorú opisujete vo Vašej otázke, by sme odporučili priradiť pod ustanovenie § 142 ods. 2 Zákonníka práce. Ustanovenie v § 142 ods. 1 ZP by sa dalo použiť vtedy, ak by ste mali napríklad zazmluvnených hostí, ktorí Vám neprišli.
• Hotelové zariadenie: V mesiaci december a január nemáte žiadnych hotelových hostí. Riaditeľ sa rozhodol pre zatvorenie hotela. Oznámil nám, že zamestnanci majú náhradu mzdy vo výške 60%. Je jeho postup ako aj výška náhrady správna? Podľa Zákonníka práce, ide o inú prekážku na strane zamestnávateľa podľa ust. § 142 ods. 3 ZP.

Štvordňový Pracovný Týždeň

Zamestnávateľ nemá dostatok práce a vnucuje nám štvordňový pracovný týždeň so zvýhodnením poklesu mzdy len o 10 %. Kto nepodpísal, musí každý piatok zostať na dovolenke. Otvorene hovorí, že odstupné nikto nedostane. Aké máme možnosti? Riešenie situácie v prípade prekážok v práci na strane zamestnávateľa upravujú ustanovenia § 142 a nasl. ZP.

Povinnosti Zamestnanca

Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.

Práceneschopnosť (PN)

Práceneschopnosť je prekážka v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť.

Vplyv na Pracovný Pomer

Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11.

Prečítajte si tiež: Obmedzenia práce popri predčasnom dôchodku

Povinnosti Zamestnávateľa

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku nie je spôsobili naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu. Pri preradení zamestnanca zamestnávateľ musí prihliadať najmä na to, aby nová pozícia zamestnanca bola vhodná najmä z hľadiska jeho kvalifikácie a zároveň, aby zodpovedala jeho zdravotnej spôsobilosti. Ak by sa nedosiahol účel preradenia, môže Vás zamestnávateľ preradiť aj na práce iného druhu ako vyplývajú z Vašej pracovnej zmluvy. V prípade, ak zamestnávateľ pre Vás nebude mať vhodnú prácu, na ktorú by Vás mohol preradiť, môže Vám dať v zmysle § 63 ods.1 písm.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru

“Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu… Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.” (§ 69 Zákonníka práce).

Ďalšie Dôležité Aspekty

Spočítavanie Pracovného Času

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval.

Porušenie Pracovnej Disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru.

Dovolenka

Ak by zamestnanec splnil podmienku podľa § 152 ods. 2 ZP, t. j. odpracoval u zamestnávateľa nepretržite aspoň 60 dní v kalendárnom roku, vznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval celý kalendárny rok.

Ochrana Zamestnávateľa

Podľa Zákonníka práce § 83 Výkon inej zárobkovej činnosti hovorí: „Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Dohody o Prácach Vykonávaných Mimo Pracovného Pomeru

Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50, pretože § 50 nie je zaradený v prvej časti Zákonníka práce, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň nevymedzuje v deviatej časti analogické ustanovenie. Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere.

tags: #dve #zmluvy #u #jedneho #zamestnavatela #a