Sociálny prístup Eltona Maya: Vplyv ľudských vzťahov na riadenie

Elton Mayo, americko-austrálsky psychológ, sa narodil 26. decembra 1880 v Adelaide v Južnej Austrálii. Zomrel 1. septembra 1949 v Guildforde vo Veľkej Británii. Bol zakladateľom školy ľudských vzťahov v manažmente a významne ovplyvnil rozvoj sociológie manažmentu a priemyselnej sociológie. Jeho práca znamenala odklon od dovtedajších predstáv o riadení, ktoré kládli dôraz na technické aspekty a finančné stimuly. Mayo sa zameral na vplyv sociálnych a psychologických faktorov na produktivitu práce.

Život a kariéra Eltona Maya

Pôvodne sa očakávalo, že Elton Mayo pôjde v šľapajach svojho starého otca a stane sa lekárom. Na univerzite však nepreukázal svoje kvality a bol poslaný do Veľkej Británie, kde študoval medicínu a psychopatológiu. Myšlienky Émila Durkheima a Sigmunda Freuda mali veľký vplyv na formovanie jeho názorov. Po návrate do Austrálie sa venoval manažmentu a publikoval materiály na túto tému, no jeho názory neboli v Austrálii populárne.

Mayo pokračoval v štúdiu na univerzite a špecializoval sa na etiku a logiku. V rokoch 1911 až 1921 pôsobil ako lektor logiky, psychológie a etiky a neskôr ako profesor filozofie a psychológie na University of Queensland v Brisbane. Neskôr odišiel na služobnú cestu do Veľkej Británie, no po ústnej dohode zostal v USA, kde pracoval na rôznych projektoch. Po odmietnutí predĺženia jeho cesty univerzitou zostal v Spojených štátoch bez finančných prostriedkov. Následne získal finančnú podporu od Johna D. Rockefellera a v roku 1923 nastúpil na School of Finance and Commerce na University of Pennsylvania.

V roku 1926 bol Mayo vymenovaný za mimoriadneho profesora a vedúceho Katedry priemyselného výskumu na Harvardskej univerzite. Jeho akademická kariéra bola úspešná a jeho prínos pre oblasť manažmentu bol neoceniteľný.

Hawthornské experimenty

Významným prínosom pre rozvoj sociológie manažmentu a priemyselnej sociológie boli Mayove slávne Hawthornské experimenty vo Western Electric Company pri Chicagu v rokoch 1927-1932. V priebehu experimentov študoval vplyv rôznych faktorov, ako sú pracovné podmienky, organizácia, mzdy, medziľudské vzťahy a štýl riadenia, na zvyšovanie produktivity práce v priemyselnom podniku.

Prečítajte si tiež: Všetko o 7. platovej triede pre sociálnych pracovníkov

Pôvodná orientácia Hawthornských experimentov bola založená na vedeckých teóriách manažmentu tej doby. Skupina antropológov, vrátane J. Homansa, E. Maya, Warnera, Fritza Roethlisbergera, Williama Dixona a ďalších, študovala vplyv objektívnych faktorov (osvetlenie, plat, prestávky) na produktivitu práce na predmestí Chicaga Hawthorne. Vedenie Western Electric umožnilo vedcom plný prístup a vytvorilo všetky podmienky na štúdium výrobného procesu, pretože verilo v možnosti vedeckého riadenia.

V prvej fáze experimentu vedci zistili, že zlepšenie svetelných podmienok dramaticky zvýšilo produktivitu, no zhoršenie svetelných podmienok tiež viedlo k zlepšeniu produktivity. V druhej fáze štúdie vedci zistili, že postupom času sa produktivita vrátila na predchádzajúcu úroveň a už to nezačalo hrať rolu fyzické prostredie, ale sociálne prostredie, teda orientácia na skupinové normy. Počiatočný nárast produktivity práce sa vysvetľoval sociálnymi faktormi: záujmom o pracovný proces a pracovníkov zo strany manažmentu.

Hawthornský efekt

Hawthornský efekt, objavený počas Hawthornských štúdií, spočíval v tom, že sociálne a psychologické faktory majú silnejší vplyv na produktivitu práce ako faktory fyzické, za predpokladu, že samotná organizácia práce je už dostatočne efektívna.

Sociálna filozofia riadenia

Zovšeobecnenie empirických údajov priviedlo Maya k vytvoreniu sociálnej filozofie riadenia. Základom jeho práce je to, že samotná práca, podmienky výrobného procesu a fyzické potreby ľudí majú obvykle menší vplyv na výsledky práce než sociálne a psychologické faktory. Vypracoval manažérske odporúčania, ako skúmať problémy z hľadiska ľudských faktorov na pracovisku a v pracovnej skupine, ako je neformálna autorita vedúceho, nadšenie pre novinky, pôsobenie sociálnej kontroly a súťaživosť.

Behavioristická škola

V priebehu 20. rokov vzniká nový výrazný prúd manažmentu - behavioristická škola (škola ľudských vzťahov). Bol dôsledkom kritiky taylorizmu, pretože človek je sociálna bytosť so svojimi potrebami. Behavioristický prístup skúmal aj vplyv sociálnych podmienok, únavy a pracovných prestávok na produktivitu práce, vplyv osvetlenia, hluku a prémiovania.

Prečítajte si tiež: Práca sociálneho terapeuta v DSS

Mary Parker Follettová zdôrazňovala funkciu skupín v organizáciách, pretože členovia tovární sú ovplyvňovaní najmä skupinou, v ktorej pracujú. Autorita by mala zjednocovať robotníkov a manažérov a nemala by byť donucovacím prostriedkom v hierarchii organizácie.

Ďalší predstavitelia behavioristickej školy

Okrem Maya k významným predstaviteľom behavioristickej školy patria:

• Abraham Maslow: Autor známej Maslowovej teórie motivácie. Potreby človeka sú zoradené v určitej hierarchii: fyzické potreby, potreby istoty, sociálne potreby, potreby uznania a potreby sebarealizácie. Vychádzal z toho, že potreby človeka nie sú nikdy úplne uspokojené a konanie človeka je zamerané na uspokojenie potrieb, ktoré v danom čase pociťuje.
• Douglas McGregor: Známe sú jeho 2 teórie, a to Teória X a Teória Y. Teória X predpokladá, že pracovníci sú leniví, nútení k práci, majú malé ambície a zdôrazňujú potreby istoty. Teória Y hovorí o robotníkoch, ktorí majú vrodenú lásku k práci, sú schopní sebakontrolu, sú kreatívni a vynaliezaví, a majú vyššie potreby, ktoré sú často spojené s prácou. Manažéri, ktorí pracujú s Teóriou X, budú viac kontrolovať a motivovať striktne ekonomicky, čo ešte posilní správanie robotníkov. Druhá skupina bude spájať dosiahnuté ciele individualistov so skupinovými cieľmi, bude podporovaná kreativitou robotníkov, minimalizovaná kontrola, a tým sa stane ich práca zaujímavejšia a uspokojujúcejšia.

Vplyv sociálneho prístupu na manažment

Mayov sociálny prístup mal veľký vplyv na ďalší rozvoj manažérskeho myslenia. Avšak napriek tomu do manažérskej praxe sa presadzoval veľmi ťažko. Širší priestor dostal až po 2. svetovej vojne, keď nastupuje nová vlna behavioristov. Svoju pozitívnu úlohu tu zohral nástup nových technológií, potreba rozvoja ľudských zdrojov a postupné zbližovanie s ďalšími teóriami a prístupmi - najmä systémovými.

Motivácia zamestnancov v súčasnosti

Téma pracovnej motivácie je stále aktuálna a vyvíja sa. Aj v súčasnosti sa nachádzajú rôzne nové a inovatívne prístupy k procesu motivácie zamestnancov.

Finančná vs. nefinančná motivácia

Ešte v časoch pred prvou svetovou vojnou F. W. Taylor priniesol teóriu motivácie postavenú výsostne na udeľovaní finančných odmien za výkon. Pracovníci sa tak poľahky stávali len nástrojom na plnenie cieľov. Elton Mayo do teórie motivácie priniesol nový rozmer, ktorým sú sociálne vzťahy. Zistil, že medziľudské vzťahy na pracovisku majú priamy vplyv na výkon zamestnancov. Zmysel motivácie videl vo vytváraní dôvery, prebratí zodpovednosti za svoj výkon a v otcovskom prístupe zamestnávateľa k svojim podriadeným.

Prečítajte si tiež: Čo by ste mali vedieť o sociálnom inžinierstve

Maslowova pyramída potrieb

Najviac spomínanou teóriou je v súčasnosti teória založená na Maslowovej pyramíde potrieb. Vychádza z poznania, že pri práci človeka najviac motivujú jeho neuspokojené potreby, ktoré si uspokojuje postupne od tých na najnižšom stupni až po tie na tom najvyššom. Potreby, ktoré boli uspokojené, motiváciou byť prestanú a človek túži po naplnení potreby na vyššom pyramídovom stupni. Ak je náhodou ohrozená niektorá z potrieb na nižšom stupni, človek zostúpi späť nižšie, aby uspokojil základnú - inak povedané, jeho motiváciou už nebude tá vyššia.

Keď finančná motivácia nestačí

V praxi sa stretávame s tým, že peniaze nie sú všetko. Práve v tomto bode sa dostávajú na rad nástroje a princípy nefinančnej motivácie a uspokojovanie potrieb zamestnancov. Na dlhodobé udržanie lojálnych pracovníkov je potrebné dosiahnuť to, aby ich práca naozaj bavila a aby sa do nových úloh púšťali s nasadením, odhodlaním a najmä s radosťou. Nepeňažná motivácia býva výhodná pre zamestnancov aj zamestnávateľa, ktorému umožní motivovať ľudí aj bez potreby zvýšenia platu. U zamestnancov upevňuje lojalitu.

Príklady nefinančnej motivácie

• Work-life balance: V snahe predchádzať vyhoreniu sa čoraz viac firiem zameriava na nastolenie správneho balansu medzi prácou a súkromným životom zamestnancov. Riešením, ako ho dosiahnuť, môže byť poskytnutie prostriedkov na kultúrne či športové podujatia, permanentky do fitnescentra, wellness, lístky do kina či do divadla.
• Flexibilná pracovná doba a práca z domu: Umožnite zamestnancom byť pánmi svojho času v rámci dohodnutého pracovného času. Práca z domu sa taktiež stala jedným z obľúbených benefitov.
• Extra dovolenka a platené voľno navyše: Poďakujte zamestnancom aj tým, že im doprajete viac voľna na oddych. Okrem zákonom stanoveného počtu dní na dovolenku im môžete dať extra dovolenku alebo platené voľno pri rôznych príležitostiach.
• Darčeky a poukážky: Okrem voľna na oddych poteší aj poďakovanie formou darčeka. Ak si ale netrúfate sami rozhodnúť, čo by ich potešilo, rozhodne nesklame „poukážka na darček podľa vlastných predstáv“.

Manažérske techniky pre lepšiu motiváciu zamestnancov

Okrem benefitov v rámci nefinančnej motivácie majú manažéri vo svojich rukách ešte veľa techník, vďaka ktorým môžu svojich zamestnancov stimulovať.

• Konštruktívna spätná väzba: Povedzte svojim zamestnanom, akým prínosom sú pre firmu, poďakujte za dosiahnutie cieľov či zapojenie sa do nového projektu. Pochváľte ich verejne pred zvyškom firmy alebo v menšom kruhu s pozvaním na obed. Aj malé gesto uznania či poďakovania dokáže s motiváciou ľudí urobiť veľké veci. Podeľte sa so zamestnancami aj s pozitívnou spätnou väzbou od zákazníkov.
• Súťaže a tímová práca: Motivujte obchodníkov k výnimočným výsledkom a vyhláste súťaž o najlepší obchod mesiaca či kvartálu. Súťažiť môžu navzájom aj tímy. Takáto súťaž tímov stmeľuje kolektív, upevňuje spoluprácu a podnecuje dávať zo seba to najlepšie.
• Zmysluplná práca: Ponúknite svojim ľuďom prácu, ktorá má zmysel a vidia v nej svoj prínos pre spoločnosť. Neustále ich informujte o tom, prečo robíte to, čo robíte, aká je vaša vízia a misia, aké sú vaše ciele a aktuálne výsledky firmy.
• Vzťahy na pracovisku: Ak chcete, aby ľudia u vás zostali, vytvorte si s nimi vzťah. Lojálni zamestnanci nezostávajú vo firmách len kvôli peniazom, ale preto, že sa tam cítia dobre vďaka dobrým medziľudským vzťahom. Preto sa snažte tráviť s nimi čas. Spoločný obed, posedenie po práci či športové a kultúrne aktivity. Dajte im priestor aj na riešenie problémových záležitostí, ponúknite im otvorenú komunikáciu a vypočutie ich potrieb, prípadne možnosť prísť sa s vami poradiť v náročných situáciách.

tags: #čo #je #to #sociálny #prístup #e