Hromadné prepúšťanie zamestnancov: Podmienky a povinnosti

Hromadné prepúšťanie predstavuje komplexnú problematiku, ktorá je upravená v Zákonníku práce. Zamestnávatelia, ktorí sa rozhodnú pre tento krok, musia dodržiavať prísne pravidlá a postupy, aby zabezpečili ochranu práv zamestnancov a predišli prípadným právnym sporom. Tento článok podrobne rozoberá podmienky hromadného prepúšťania, povinnosti zamestnávateľa a práva zamestnancov.

Definícia hromadného prepúšťania

Základná právna úprava problematiky hromadného prepúšťania je upravená v ust. § 72 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, alebo iným spôsobom skončenia pracovného pomeru z dôvodov, ktoré nespočívajú v osobe zamestnanca, a to v priebehu 30 dní, ak:

• zamestnávateľ zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov a prepustí aspoň 10 zamestnancov,
• zamestnávateľ zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov a prepustí aspoň 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov (pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu),
• zamestnávateľ zamestnáva najmenej 300 zamestnancov a prepustí aspoň 30 zamestnancov.

Do počtu prepustených zamestnancov sa nezapočítavajú zamestnanci, ktorých pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Dôvody hromadného prepúšťania

Pri hromadnom prepúšťaní môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce. Ide o nasledovné dôvody:

• Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje, zamestnanci sa stávajú nadbytočnými.
• Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak zamestnávateľ premiestňuje svoje sídlo alebo časť sídla a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Povinnosti zamestnávateľa pred hromadným prepúšťaním

Zamestnávateľ je povinný dodržiavať prísne postupy pred realizáciou hromadného prepúšťania. Tieto povinnosti majú za cieľ minimalizovať negatívne dopady prepúšťania na zamestnancov a trh práce. Medzi najdôležitejšie povinnosti patrí:

Prečítajte si tiež: Dôležité Aspekty Darovacej Zmluvy

1. Prerokovanie so zástupcami zamestnancov alebo priamo s dotknutými zamestnancami:

   • Najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov (alebo priamo s dotknutými zamestnancami, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov) opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie.
   • Cieľom prerokovania je dosiahnuť dohodu o opatreniach, ktoré by mohli odvrátiť alebo zmierniť dopady hromadného prepúšťania. Zamestnávateľ by mal prediskutovať možnosť umiestnenia zamestnancov na iných pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

2. Písomná informácia pre zástupcov zamestnancov:

   • Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov najmä o:
     • dôvodoch hromadného prepúšťania,
     • počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
     • celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
     • dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
     • kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

3. Informovanie úradu práce, sociálnych vecí a rodiny:

   • Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním.
   • Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov.

4. Dodržanie lehoty pred výpoveďou:

   • Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce) najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Táto lehota slúži na to, aby sa úrad práce mohol aktívne podieľať na riešení situácie a hľadať možnosti pre zamestnancov, ktorí majú byť prepustení.
   • Z objektívnych dôvodov môže úrad lehotu primerane skrátiť.

Práva zamestnancov pri hromadnom prepúšťaní

Zamestnanci, ktorí sú prepúšťaní v rámci hromadného prepúšťania, majú určité práva, ktoré im zabezpečuje Zákonník práce. Medzi najdôležitejšie patrí:

Prečítajte si tiež: Podmienky SOZA licencie

1. Nárok na mzdu počas výpovednej doby:

   • Zamestnanci, ktorí sú vo výpovednej dobe z dôvodu hromadného prepúšťania, majú nárok na mzdu, ktorú poberali pred podaním výpovede. Počas výpovednej doby má zamestnanec právo na rovnaké pracovné podmienky, ktoré pre neho platili pred podaním výpovede.
   • Ak zamestnávateľ neumožní zamestnancovi vykonávať prácu počas výpovednej doby, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

2. Nárok na odstupné:

   • Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, patrí odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.
   • Odstupné sa poskytuje v sume najmenej:
     • jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
     • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
     • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
     • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
   • Zákonníkom práce ustanovené výšky súm odstupného možno zvýšiť v rámci kolektívnej zmluvy.

3. Nárok na náhradu mzdy pri porušení povinností zamestnávateľa:

   • Ak zamestnávateľ neposkytol zástupcom zamestnancov (príp. dotknutým zamestnancom) a úradu práce zákonom stanovené informácie o hromadnom prepúšťaní, nedoručil písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania úradu alebo zástupcom zamestnancov, alebo s vami rozviazal pracovný pomer ešte pred uplynutím jednomesačnej lehoty plynúcej od doručenia informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania úradu, musí vám zaplatiť náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku vášho priemerného zárobku.

Odstupné a dávky v nezamestnanosti

V prípade, ak zamestnanec dá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Spôsob skončenia pracovnoprávneho vzťahu nemá vplyv na nárok na dávku v nezamestnanosti pri splnení zákonom stanovených podmienok.

Daňové a odvodové aspekty odstupného a odchodného

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov upravuje daň z príjmov fyzickej osoby a spôsob platenia a vyberania dane. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane a aj platiteľom príjmu, každý zdaniteľný príjem zo závislej činnosti musí pri výplate, pri pripísaní alebo pri poukázaní daňovníkovi k dobru zdaniť. To znamená, že zamestnávateľ je povinný z vyplateného odstupného a odchodného vybrať podľa § 35 zákona o dani z príjmov preddavok na daň, resp. zabezpečiť zrážku dane.

Prečítajte si tiež: Dedenie: Prepojenie Holokaustu na Slovensku a Dôchodkového Sporenia

Podľa § 138 ods. 1 písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, do vymeriavacieho základu sa nezahŕňa odstupné a odchodné. Rovnako sa odstupné a odchodné nezapočítava do vymeriavacieho základu podľa § 13 ods. 4 písm. a) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Odstupné a odchodné charakteru jednorazového plnenia poskytovaného zamestnávateľom zamestnancovi nepodlieha sociálnemu a zdravotnému poisteniu.

tags: #hromadná #výpoveď #zamestnancov #podmienky