Kariérny rast ako sociálny faktor štúdia

Téma kariérového vývinu človeka je dôležitá a zaslúži si podrobné preskúmanie. Kariérové rozhodnutie, ktoré by malo byť výsledkom kariérového vývinu v príslušnom vývinovom štádiu jednotlivca, je krokom, ktorý môže ovplyvniť celý jeho ďalší život. Akákoľvek chyba pri rozhodovaní môže znamenať problémy. V živote predškoláka je samostatnosť minimálna, rozhodujú za neho rodičia, inštitúcie. Dôkazom zvyšujúceho sa povedomia o dôležitosti faktorov kariérového vývinu v našej krajine môže byť existencia vzdelávacej oblasti Človek a svet práce v štátnych vzdelávacích programoch ISCED 0, 1 a 2; legislatívne ukotvenie profesie kariérového poradcu v školských poradenských inštitúciách, a s tým spojené zmeny v cieľoch a inštitucionálnom prerozdelení kariérového poradenstva v regionálnom školstve, ktoré sú platné od 1. septembra 2019; zmeny v základných úväzkoch kariérového alebo školského poradcu smerujúce k zefektívneniu ich činnosti; inovácia a štandardizácia metodických postupov v poradenskom systéme, a tým aj v kariérovom poradenstve. Uvedené príklady možno považovať za pozitívne kroky k efektívnemu a dobre fungujúcemu kariérovému poradenstvu a kariérovej výchove.

Vývoj kariérového poradenstva

V minulosti boli nároky na kariérové rozhodovanie jednotlivca minimálne. Povolania sa dedili, vzdelávanie, ako ho poznáme dnes, neexistovalo. Až s rozvojom vedy a techniky došlo k rozšíreniu počtu profesií, čo si vyžadovalo špecifickú prípravu na ich výkon (Hargašová, 2007). Aktuálne máme k dispozícii viacero definícií kariérového vývinu, ktoré sa odlišujú zameraním viac na jednotlivca a jeho osobnostný vývin alebo na organizáciu. Inú odlišnosť možno vidieť vo vekovom vymedzení. Kým niektoré teórie ho vymedzujú ako celoživotný proces, iné sa sústreďujú na akcentované vývinové štádiá, ako sú adolescencia a mladšia dospelosť. Materská a základná škola by mali poskytovať žiakovi pevný základ pre budúcnosť, pre jeho akademický, psychický, sociálny a celkový osobnostný rast. Kariérový vývin v tomto ponímaní nezačína v adolescencii alebo v ranej dospelosti, ale oveľa skôr a na základnej škole nie je obmedzený len na voľbu strednej školy alebo výber povolania.

Ciele kariérového poradenstva na základnej škole

Ciele kariérového poradenstva na základnej škole spočívajú v porozumení sebe samému, aby žiak dokázal vnímať svoju jedinečnosť aj svoje nevýhody, vývine zdravého self-konceptu, rozvíjaní sa vo všetkých sférach života, fungovaní v rôznych úrovniach interpersonálnych vzťahov, zmierňovaní rôznych osobných, alebo emocionálnych problémov a vyrovnávaní sa s nimi. Na základnej škole sa žiaci nachádzajú vo formatívnej fáze vývinu, kedy majú menšie problémy prispôsobiť sa ako v neskorších obdobiach a osvojiť si niektoré spoločensky žiaduce modely správania (Egbo, 2015). Myslieť však zo strany rodičov na veľmi konkrétnu kariéru dieťaťa už v jeho ranom alebo predškolskom veku, môže byť skôr kontraproduktívne. Potom „húževnato“ pracujú na kariére vlastného dieťaťa tak, že mu v konečnom dôsledku viac uškodia ako pomôžu. To sú deti, ktorých voľný čas je vyplnený do poslednej minúty, aby bol maximálne využitý v smere rozvoja ich vedomostí a zručností. Je to extrém v správaní niektorých rodičov. Tento extrém má svoju analógiu na opačnom póle - niektorí rodičia potrebu zaujímať sa o kariéru vlastných detí vôbec nemajú, a to ani v ich vyšších vývinových štádiách. Jednoznačný návod pre rodičov, ako pozitívne prispieť od útleho veku primeranému vývinu jednotlivých oblastí osobnosti ich dieťaťa, neexistuje. Uviedli sme len niekoľko príkladov podpory dieťaťa, a to len v kognitívnej vývinovej oblasti, konkrétne rečovej. Kariérovú výchovu a kariérové poradenstvo treba realizovať dlhodobo.

Kariérová výchova a vzdelávanie

Kariérová výchova a vzdelávanie bývajú definované ako nadobúdanie zručností, pomocou ktorých môžu mať jednotlivci kontrolu nad vlastnou kariérou a štúdiom, prostredníctvom ktorých uskutočňujú svoje rozhodnutia o voľbe kariéry a vedomostí o širších socioekonomických faktoroch, ktoré môžu na tieto zručnosti vplývať (Zvariková, 2007). V užšom slova zmysle možno kariérové vzdelávanie definovať ako formálny proces, ktorý umožní jednotlivcovi identifikovať, vyjadriť a rozvíjať vlastné schopnosti, kvalifikáciu, skúsenosti, postoje a vedomosti a pomôže mu realizovať bezpečný prechod smerom k voľbe budúcnosti, riadeniu vlastnej kariéry ako študenta počas života, s realistickými a pozitívnymi postojmi. Aktuálnu úroveň prípravy žiakov našich škôl pre trh práce nemožno považovať za dostatočnú. Treba venovať väčšiu pozornosť kariérovej výchove žiakov na základných a stredných školách, rozpracovať a realizovať programy kariérovej výchovy v školách. Vo Fínsku a Rakúsku žiaci získavajú praktické skúsenosti priamo od zamestnávateľov vo veku 14 - 15 rokov. Vo Fínsku poskytujú každému žiakovi v rámci posledných troch rokov základnej školy 76 hodín aktivít, ktoré sa týkajú kariérového poradenstva a výchovy. V Rakúsku je zavedený povinný predmet „Príprava na povolanie a informácie o ďalšom vzdelávaní“, vo Švajčiarsku predmet „Voľba povolania”. V Rakúsku má osobitné postavenie špecialista pre orientáciu k povolaniu, pričom žiak v poslednom ročníku dostane svoj profil.

Realizácia kariérového poradenstva a výchovy

Kariérovú výchovu a vzdelávanie realizujú najčastejšie učitelia, prípadne výchovní poradcovia, kariérové poradenstvo najmä odborní pracovníci škôl a školských zariadení (psychológovia, školskí psychológovia). Kariérové poradenstvo by malo byť multidisciplinárne, teda psychologická profesia by nemala byť jediná, ktorá sa v tomto smere realizuje. Je potrebná účasť viacerých odborníkov pri rozhodovacom procese, pričom má ísť o tímovú prácu. Kariérovú výchovu a kariérové poradenstvo treba realizovať prostredníctvom relevantných prístupov, z ktorých aktuálnym a efektívnym je preventívny (edukatívny) model kariérovej výchovy, vzdelávania a poradenstva. Na rozdiel od medicínskeho, ktorý je charakteru nápravy už vzniknutých problémov v kariérovom vývine žiaka, preventívny model vedie k primeranej úrovni kariérového rozhodnutia väčšiny jednotlivcov v období určenom sociokultúrnym prostredím, v ktorom jednotlivec žije. Služby kariérového poradenstva treva zameriavať nielen na odstránenie problému, resp. jeho príčiny, ale aj na zámerné rozvíjanie osobnosti, resp. Kariérové poradenstvo sa nesmie sústreďovať sa len na krízové skupiny podľa veku alebo iných kritérií, ale musí poskytovať poradenské služby všetkým (najlepšie plošne, napr. Kariérové poradenstvo by nemalo byť rezortné (oddelené), ale prepojené (spolupráca viacerých rezortov, napr. Odborníci v kariérovej výchove a poradenstve by mali poskytovať viacero typov služieb (nielen informačné, ale aj vzdelávacie, programové a pod. Možno ich všeobecne charakterizovať ako zamerané na sebapoznávanie, skúmanie seba vo vzťahu k existujúcim možnostiam štúdia a pracovným príležitostiam (napr. diagnostika a SWOT analýza), využívajúce pestré, ale integrované metódy a postupy, vytvárajúce podporujúce prostredie poskytujúce aj poradenské služby.

Prečítajte si tiež: Rozpočtové obmedzenie a rast príjmu

Programy kariérovej výchovy

Programy kariérovej výchovy sú zamerané na formovanie kľúčových kompetencií a na výchovu k profesijnému rozhodovaniu sa. Programy tohto typu pripravujú deti a mládež veku primeraným spôsobom na vstup do sveta práce. Informačno-poradenské programy sú zamerané predovšetkým na doplnenie chýbajúcich profesijných informácií(t. j. informácií o povolaniach, zamestnaniach, odboroch prípravy, požadovaných predpokladoch, podmienkach, možnostiach uplatnenia sa vo svete práce a pod.), a to buď v osobnom kontakte s odborným poradcom alebo dištančne, ako aj samoobslužne s využitím informačno-komunikačných technológií. Psychologické poradenské programy sú zamerané na skvalitňovanie psychickej regulácie profesijného správania sa mladých ľudí, t. j. správania sa vo sfére práce, zamestnania, rozhodovania sa o ďalšom štúdiu a budúcom povolaní. Sú poňaté širšie ako len program profesijného rozvoja, to znamená, že sú zamerané na celkový osobnostný rozvoj. Rozvíjací program je poväčšine zmysluplne zostavený z obsahového, aj časového hľadiska. Ideálne je, ak bol rozvíjací program experimentálne overený. Takýto program je potom spoľahlivý a jeho použitie bude s vysokou pravdepodobnosťou viesť k pozitívnym výsledkom. Efektívnym typom rozvíjacieho programu je tzv. aktívne sociálne učenie, napr. sociálno-psychologický tréning. Rozvíjacie programy by mali byť vhodne zamerané, t. j. mali by rozvíjať tie psychické procesy, stavy a osobnostné vlastnosti, ktoré významne vplývajú na schopnosť kariérového rozhodovania (samostatnosť jednotlivca pri tomto konaní). Podľa aktuálnych výskumov ide najmä o niektoré exekutívne funkcie (emočná kontrola, inhibícia reakcie), ktoré podmieňujú adekvátnu úroveň emocionálnej inteligencie, sebareguláciu, sebapoznanie.

Nedostatky v systéme kariérového poradenstva

Systém kariérovej výchovy, vzdelávania a poradenstva v niektorých aspektoch zaostáva za systémom iných krajín. Je pravda, že v posledných rokoch, resp. dekádach prišlo k pozitívnemu posunu aj v tejto oblasti (zmeny v legislatíve o odborníkoch v kariérovom poradenstve, elektronizácia a zvýšenie dostupnosti repertoárov profesií pre samoobslužnú formu poradenstva, vznik alebo adaptácia nových diagnostických, preventívnych a intervenčných metód v kariérovom poradenstve a i.). Treba však vedieť aj o nedostatkoch, aby ich bolo možné ľahšie eliminovať. Kariérový vývin žiakov a s ním súvisiace oblasti, ako kariérová výchova, vzdelávanie a kariérové poradenstvo, sú v súčasnosti pri porovnaní s inými krajinami do určitej miery zanedbávanými oblasťami psychického vývinu jednotlivca. Príčinami nedostatočného využívania efektívnych prístupov, metód a primeraných foriem kariérovej výchovy, vzdelávania a poradenstva môžu byť buď ich neznalosť alebo nízka úroveň motivácie príslušných odborníkov k ich využívaniu. Výsledok je však rovnaký - nízka úroveň schopnosti jednotlivca kariérovo sa rozhodnúť v požadovaných vývinových etapách. Má to za následok nielen zlyhanie konkrétneho indivídua (zbytočne nízka úroveň výkonu v práci, predčasné vyhorenie, neurotizácia osobnosti a pod.). Môže to pôsobiť negatívne na viacero osôb, s ktorými je jednotlivec s týmito problémami v sociálnom kontakte, či už je to jeho rodinné prostredie, učitelia, poradcovia, psychológovia. Tento stav má aj negatívne celospoločenské účinky, ktoré si málo uvedomujeme. Ide o negatívny ekonomický dopad na spoločnosť či už z dôvodu slabej úrovne vykonávanej profesie (čo je pri niektorých profesiách s vyššou spoločenskou závažnosťou až trestuhodné), alebo neprimeraných nákladov na znovuvzdelávanie jednotlivca, ktorý sa v tranzitívnom štádiu svojho vývinu rozhodol pre nevhodný profesijný smer. Pritom máme k dispozícii efektívne prístupy, metódy a poznáme aj primerané formy kariérovej výchovy, vzdelávania a poradenstva. Na relevantnom priebehu kariérovej výchovy, vzdelávania a poradenstva by malo záležať všetkým zainteresovaným - od žiakov, ich rodičov, cez učiteľov, odborníkov v tejto oblasti (kariérových a výchovných poradcov, poradenských a školských psychológov), cez poskytovateľov vzdelávania uvedeným odborníkom (univerzity a vysoké školy), až po zákonodarcov.

Psychosociálne riziká a stres v práci

Psychosociálne riziká a stres súvisiaci s prácou patria v súčasnosti k najzávažnejším otázkam v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Vo veľkej miere ovplyvňujú zdravie jednotlivcov, organizácie aj ekonomiku štátu. Asi polovica európskych zamestnancov uvádza, že stres na pracovisku je pre nich bežný a so stresom súvisí aj polovica všetkých vymeškaných pracovných dní. Ak sa však bude na psychosociálne riziká a stres nazerať ako na organizačnú záležitosť a nie ako na zlyhanie jednotlivca, možno ich riadiť rovnako dobre ako ktorékoľvek iné bezpečnostné a zdravotné riziká na pracovisku. Hodnoteniu psychickej pracovnej záťaže sa v posledných rokoch začína venovať zvýšená pozornosť.

Výsledky doterajších štatistických hodnotení psychickej záťaže na pracovisku poukazujú na zvýšený výskyt prevalencie symptómov stresu medzi pracovníkmi nielen v štátoch EÚ, ale aj v iných krajinách, ktoré tvoria druhú najväčšiu príčinu zdravotných problémov v práci (prvé sú ochorenia podporno-pohybového systému). Neprimeraná psychická pracovná záťaž a stres na pracovisku prispieva k pracovným absenciám zapríčineným chorobou, a tým aj k ekonomickým stratám tak pre podniky, ako aj pre poisťovne. Je potrebné uvedomiť si negatívny vplyv stresu a celkovej psychosociálnej záťaže na podnikanie. Ekonomický dopad zvýšeného výskytu uvedených faktorov zahŕňa zníženie produktivity a celkovej výkonnosti organizácie, zvýšený počet absencií, tzv. príliš dôslednú dochádzku (zamestnanec príde do práce, keď je chorý a nie je schopný odvádzať požadovaný výkon) a zvýšenú mieru nehôd a úrazov. Absencie vyvolané psychickými problémami sú obvykle dlhšie než tie, ktoré vznikajú z iných dôvodov. Odhadované náklady pre podniky a spoločnosť sú významné a na úrovni štátov sa vyčísľujú v miliardách eur. Riadenie stresu nie je len morálnou povinnosťou riadiacich pracovníkov a dobrou investíciou pre zamestnancov, ale aj zákonnou požiadavkou ustanovenou v rámcovej smernici 89/391/EHS, ktorú podporujú rámcové dohody sociálnych partnerov o strese súvisiacom s prácou a obťažovaní a násilí pri práci.

Psychosociálne riziká na pracovisku

Psychosociálne riziká na pracovisku a problematika duševného zdravia sú citlivou témou, okolo ktorej panuje mnoho nedorozumení. Európska agentúra pre BOZP (ďalej len "EU-OSHA") uvádza, že k hlavným psychosociálnym rizikám patria nové formy pracovných zmlúv, neistota zamestnania, intenzifikácia práce, vysoké emocionálne nároky v zamestnaní (násilie v práci, zastrašovanie v práci, stres a iné) a nerovnováha medzi pracovným a osobným životom. V rámci Európskeho prieskumu podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER 2) sa zistilo, že viac ako 40% zamestnávateľov považuje riadenie psychosociál­nych rizík za ťažšie ako riadenie tzv. tradičných rizík bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ako hlavné prekážky sa uvádzajú citlivosť problematiky a nedostatok odborných znalostí. Na základe prieskumu medzi zamestnancami na vyššom stupni riadenia sa navyše zistilo, že takmer polovica z nich je presvedčená, že žiadny z ich zamestnancov počas svojho pracovného života nikdy nebude mať problém s duševným zdravím. Skutočnosťou je, že až každý šiesty zamestnanec bude trpieť poruchou duševného zdravia.

Prečítajte si tiež: Súvislosti medzi PCC a dôchodkom

Ak aj platí, že psychika človeka je zapojená pri každej pracovnej aktivite, vývoj smeruje k tomu, že čoraz viac druhov pracovných činností si vyžaduje najmä účasť psychickej zložky organizmu. Stotožňujúc sa s uvedeným výrokom ďalej možno doplniť, že celospoločenské zmeny si vyžiadali aj identifikáciu nových faktorov pracovného prostredia. Pozitívnym smerom dochádza k uvedomovaniu si, že ochrana fyzického zdravia, ale ekvivalentne i duševného zdravia má výrazný individuálny dopad s právnymi a mimoprávnymi dôsledkami na život jednotlivca. Predstavuje tiež jeden z rozhodujúcich ekonomických ukazovateľov pre zamestnávateľa. Z týchto dôvodov sa možno v čoraz väčšej miere stretávať s iniciatívami, ktoré apelujú na zmeny v prístupe k starostlivosti o všetky zložky zdravia zamestnancov (fyzickú, mentálnu a sociálnu). Aby bolo možné psychosociálne riziká posudzovať a v dostatočnej miere vyhodnotiť ich dopady na zdravie a psychiku zamestnancov, je potrebné ich samozrejme poznať. V oblasti posudzovania psychosociálnych rizík existujú niektoré medzery, ako napríklad neexistuje ucelený systém metód na posudzovanie rizika, a tieto riziká ich posudzovatelia nedokážu vhodne popísať a vyhodnotiť.

Faktory pracovného prostredia

Pracovné prostredie je súbor priestorových, materiálnych, fyzikálnych, chemických, mikroklimatických, fyziologických, psychologických, sociálnych a iných podmienok, v ktorých sa realizuje výrobný, resp. pracovný proces a ktoré ovplyvňujú výsledky výroby, resp. je práca spojená s trvalo sa opakujúcimi rovnakými úkonmi v trvaní viac ako polovicu pracovnej zmeny s obmedzenou možnosťou zásahu zamestnanca do priebehu tejto činnosti, pričom 1. pohybová alebo úkonová monotónnosť je stereotypná manuálna činnosť s vysokým výskytom rovnakých pracovných úkonov alebo operácií, 2. je práca vo vysokom pracovnom tempe s obmedzenými možnosťami prestávok a odpočinku, resp. je na účely vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 542/2007 Z.z. konkrétna interpretácia najvyššieho stupňa alebo negatívnej intenzity subjektívnej odozvy zamestnanca na psychickú pracovnú záťaž, ktorá už je súčasťou kritérií zvýšenej psychickej pracovnej záťaže, je uvedená pri každej metóde v prílohe č. 5 časti B k vyhláške Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 542/2007 Z.z. Kým problematika fyzikálnych (fyzických, chemických a biologických) rizikových faktorov práce je viac-menej stabilizovaná (napr. Flaspoler, Reinert, Brun et al., 2005, Brun et al., 2007, Brun et al., 2009), diskusia okolo podstaty a klasifikácie psychosociálnych faktorov je stále intenzívna. Je to preto, že sa nimi rozumejú také charakteristiky práce, ktoré nemajú fyzickú povahu, a teda sú reflektované subjektívne.

Môžu mať aj charakter objektívnych požiadaviek na pracovnú činnosť (napr. nadmerné nároky kladené na zamestnanca, príp. nevyhovujúce alebo neprijateľné medziľudské vzťahy na pracovisku zamestnanca, napríklad obťažovanie, násilie, konflikty medzi zamestnancami, mobbing, bossing; konflikt rolí alebo ich nevyjasnené vymedzenie, t.j. zamestnanec neporozumel vlastným pracovným roliam a zodpovednostiam, príp. nedostatočné riadenie zmien, t.j. násilie zo strany tretích osôb, napríklad slovný atak alebo fyzické násilie, príp. Pri analyzovaní pracovného prostredia musí zamestnávateľ venovať významnú pozornosť psychosociálnym aspektom a rizikám práce, akými sú bezpečnosť práce, dodržiavanie pracovnoprávnych dojednaní, primerané pracovné podmienky, rodová rovnosť, diskriminácia na pracovisku, šikanovanie či morálne obťažovanie ako mobbing či bossing. Medzinárodná organizácia práce (ďalej len "MOP") predstavila myšlienku a definíciu psychosociálnych faktorov práce už v roku 1986. Vymedzuje ich ako interakcie medzi pracovným prostredím, obsahom práce, organizačnými podmienkami a kapacitami, potrebami, kultúrou, osobnými mimopracovnými postojmi, ktoré prostredníctvom vnímania a skúseností môžu mať vplyv na zdravie, pracovný výkon a spokojnosť v práci. Tieto faktory sa chápu podľa Výrosta (Výrost, 2013) ako elementy pracovného prostredia a pracovnej činnosti, ktoré majú dopad na stav psychického zdravia pracovníka a v dôsledku toho aj na jeho výkon. Zahrňujú široké spektrum faktorov, od povahy a organizácie pracovných aktivít (napr.

Psychosociálne vplyvy - faktory pracovného prostredia nie sú z hľadiska právnej úpravy výslovne vymedzené ako zdraviu škodlivé faktory životného a pracovného prostredia. Možno ich vnímať však ako súčasť kategórie faktorov zaťažujúcich ľudský organizmus vyplývajúcich zo životných podmienok, nepriaznivo ovplyvňujúcich fyziologické a psychické funkcie ľudí. Psychosociálne faktory práce, pokiaľ negatívne ovplyvňujú psychické funkcie jednotlivcov, nepriaznivo pôsobia na zdravie ľudí, nechránia ho, nemožno ich predsa vnímať ako súčasť zdravých životných podmienok a zdravých pracovných podmienok [ktoré vymedzuje § 1 ods. 1 písm. f) zákona č. 355/2007 Z.z. Psychosociálne riziká vznikajú v dôsledku zlého plánovania, organizácie a riadenia práce a tiež zlého sociálneho a pracovného kontextu, a môžu mať negatívne psychické, fyzické a sociálne dôsledky, ako sú stres súvisiaci s prácou, vyhorenie alebo depresia. To následne vplýva negatívne na organizáciu a prejavuje sa celkovo nízkym výkonom, zvýšeným počtom absencií, tzv. problémov so zladením povinností v práci a doma.

Vplyv psychosociálnych rizikových faktorov v práci a pracovný stres majú zásadný dopad na duševné a fyzické zdravie z hľadiska dlhodobého pôsobenia. Ako konštatuje Židková (Židková 2002), psychická pracovná záťaž závisí od komplexných činiteľov psychologickej aj sociálnej povahy, preto je veľmi dôležité skúmať aj tieto činitele. Najnovšie štatistiky hovoria, že depresia celosvetovo postihuje viac ako 300 miliónov ľudí a na Slovensku viac ako 300 000. Počet ľudí s psychickými ochoreniami stále rastie a podľa WHO sa depresia stane čoskoro druhou najčastejšou príčinou práceneschopnosti vo svete. Štatisticky ukazujú, že ľudia s duševnými ochoreniami zomierajú o 20 rokov skôr, je medzi nimi viac nezamestnaných, a sú chudobnejší ako zvyšok populácie. Len depresia stojí slovenskú ekonomiku ročne 71 mil. eur. Až 1 zo 6 obyvateľov v EÚ je postihnutý problémami týkajúcimi sa duševného zdravia, čo je celkovo viac ako 84 miliónov ľudí. Zdravotné náklady na duševné poruchy tvoria však podľa odborníkov zhruba tretinu celkových nákladov. Ekonomiky jednotlivých krajín však stojí oveľa viac stratená ekonomická produktivita ľudí, ktorí kvôli duševným chorobám prestávajú chodiť do práce alebo v nej nie sú rovnako výkonní ako predtým. Podľa odborných analýz môže stratiť zamestnanec trpiaci depresiou kvôli nedostatočnej produktivite až 60 pracovných dní. Štatistiky navyše ukazujú, že približne 162 430 pacientov na Slovensku sa nelieči, a tak skutočný dopad neproduktívnej prítomnosti v práci je oveľa vyšší. Sociálne, teda nepriame náklady za pacientov s depresiou, tak celkovo predstavujú viac ako 48 mil. eur.

Prečítajte si tiež: Dôchodková reforma a jej dopady

Duševné zdravie ako spoločenský faktor

WHO v dokumente Zdravie 2020 uvádza, že zdravie je hlavný spoločenský zdroj a hodnota - t.j. dobrý zdravotný stav obyvateľstva prináša osoh pre všetky odvetvia a pre celú spoločnosť, vytvárajúc z nej hodnotný zdroj. Dobrý zdravotný stav je dôležitým faktorom ekonomického a sociálneho rozvoja a jeho dosahovanie je stredobodom záujmu jednotlivcov, rodín či komunít. Duševné zdravie je stav pohody, ktorý je charakterizovaný dobrým pocitom, uspokojivými vzťahmi, ako aj schopnosťou zvládať záťažové situácie. Duševné zdravie ovplyvňuje spôsob, akým ľudia myslia, komunikujú, učia sa a rozvíjajú. Vnímaná pohoda posilňuje odolnosť a sebavedomie, ktoré sú potrebné na úspešné zapojenie sa do spoločenstva, spoločnosti, profesionálneho života a vzťahov. Duševné zdravie a duševná choroba sa často označujú ako opačné body kontinua. Z výskumu však vyplýva, že treba posudzovať dve kontinuá a že neprítomnosť duševnej choroby nemusí vždy znamenať skutočné duševné zdravie. Premenné ako preťažovanie, psychosociálny stres, depresie, syndróm vyhorenia, úzkostné a iné neurotické poruchy bývajú treťou najčastejšou príčinou absentérizmu a fluktuácie zamestnancov na európskych pracoviskách. WHO vo svojej deklarácii o duševnom zdraví zdôrazňuje jeho význam, aj význam prevencie pred duševnými poruchami na pracovisku, prekonávaní stigmatizácie, diskriminácie a reintegrácie zamestnancov s takýmito ťažkosťami. Mnohé duševné poruchy patria v súčasnosti k hlavným príčinám invalidity zamestnancov. V niektorých ekonomicky rozvinutých krajinách až 40% príčin pracovnej neschopnosti sa prisudzuje duševným poruchám. Podľa WHO sa depresia s podielom 13,7% zaraďuje medzi hlavné príčiny pracovnej neschopnosti u zamestnancov v krajinách EÚ.

Riziká pre duševné zdravie a pohodu môžu pochádzať z viacerých zdrojov vrátane zdrojov súvisiacich s pracoviskom, uvádza ich tabuľka č. e autorov Op De Beeck, R. a Van Den Broek, K. a De Meyer, S. (2009). V: Haratau, T. a Wynne, R. (vyd.). Workplace health promotion: Definitions, methods and techniques.

Spokojnosť sestier v pracovnom prostredí

Pracovné prostredie tvorí komplex faktorov, ktoré pôsobia na sestry v pracovnom procese a ovplyvňujú jeho efektívny priebeh. Podliehajú právnym predpisom, interným smerniciam zamestnávateľov. Sú ovplyvnené ekonomickými zdrojmi zamestnávateľa, organizáciou práce, kultúrou riadenia (Eliašová, Cuperová a kol. 2016). Zhoršujúce sa pracovné podmienky a prostredie sestier, môžu byť zdrojom ich fluktuácie, nezáujmu o výkon povolania alebo sú príčinou predčasného odchodu z povolania. Odborníci sa zhodujú v názore, že pracovné prostredie determinuje pracovnú spokojnosť sestier. Potvrdzuje to štúdia Bujacz a kol. (2021), z ktorej vplynulo zistenie, že profily pracovných podmienok, ktorým boli sestry vystavené sú rozhodujúce pre nepretržitý výkon povolania. Iní autori sú toho názoru, že spokojnosť sestier v povolaní je podmienená okrem pracovného prostredia najmä schopnosťou organizácie naplniť ich základné požiadavky. Splnenie požiadaviek má silný motivačný význam a je rozhodujúcim faktorom celkovej spokojnosti sestier (Katriňáková, 2022). Na vzťah medzi spokojnosťou sestier a zámerom sestier zostať v povolaní upriamili pozornosť Al-Hamdan a kol. (2017). Zistili, že exitujúce pracovné podmienky mali pozitívny vplyv na rozhodnutie sestier zostať na svojej súčasnej pozícii. Heczková a Bulavá (2018) vo svojom prieskume odhalili, že pracovné podmienky sú z dlhodobého hľadiska hlavným zdrojom odchodu sestier zo zamestnania. Llop a kol. (2021) uvádzajú, že zhoršujúce sa pracovné podmienky sestier predstavujú negatívnu zmenu, ktorá spôsobuje migráciu, nezáujem o povolanie, prípadne zmenu povolania. Naliehavosť riešenia tohto problému je spôsobená skutočnosťou, že spokojnosť sestier by mala byť kľúčovým aspektom personálnej politiky každého zdravotníckeho zariadenia, pretože práve sestry sú najvýznamnejšou súčasťou pracovnej sily v ošetrovateľstve. Na význam pracovných podmienok sestier ako psychologického faktora pracovnej motivácie a spokojnosti na pracovisku upriamili pozornosť Sodeify a Habibpour (2021). Výsledky ich prieskumu ukázali, že sestry boli motivované a spokojné, keď cítili podporu svojich kolegov a nadriadených.

tags: #kariérny #rast #ako #sociálny #faktor #štúdia