Povinnosti Zamestnávateľa pri Výpovedi Zamestnanca

Ukončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovného života. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, pričom každý z nich prináša pre zamestnávateľa špecifické povinnosti. Tento článok podrobne rozoberá povinnosti zamestnávateľa pri výpovedi zamestnanca, a to z pohľadu legislatívy, mzdových nárokov, dokumentácie a oznamovacích povinností.

Spôsoby Ukončenia Pracovného Pomeru

Pracovný pomer môže skončiť niekoľkými spôsobmi:

• Uplynutím doby určitej: Ak bol pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, končí sa automaticky uplynutím tejto doby.
• Dohodou o skončení pracovného pomeru: Ide o dvojstranný právny úkon, kde obe strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) súhlasia s ukončením pracovného pomeru k určitému dňu. Dohoda musí byť písomná a vyhotovená v dvoch exemplároch.
• Výpoveďou: Jednostranný právny úkon, kde jedna strana (zamestnanec alebo zamestnávateľ) oznamuje druhej strane ukončenie pracovného pomeru. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane.
• Okamžitým skončením pracovného pomeru: Možné len za presne stanovených podmienok, napr. pri závažnom porušení pracovnej disciplíny.
• Skončením v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môžu obe strany ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Tento článok sa zameriava na povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa: Dôvody a Náležitosti

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov presne definovaných v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a zároveň ho nemožno dodatočne meniť. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• Organizačné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP): Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným. V prípade nadbytočnosti musí byť organizačná zmena v priamej príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou zamestnanca. Súd nemôže skúmať rozhodnutie zamestnávateľa o výbere konkrétneho zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným. Oprávnený je však skúmať, či sú splnené všetky ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.
• Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP): Zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
• Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP): Zamestnanec nespĺňa predpoklady pre výkon práce ustanovené právnymi predpismi na danú prácu (napr. odobratý vodičský preukaz pri práci vodiča) alebo nebol zvolený, resp. vymenovaný do funkcie.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre neuspokojivé pracovné výsledky iba vtedy, ak ho v období posledných šiestich mesiacov písomne vyzval na odstránenie vytýkaných nedostatkov, no zamestnanec ich napriek tomu v primeranom čase neodstránil. Písomná forma výzvy nie je podmienkou platnosti výpovede.
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Existencia dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, avšak to len za predpokladu, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ochranná Doba

Zamestnávateľ nie je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe (§ 64 Zákonníka práce), ktorá zahŕňa napríklad:

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

• Doba, kedy je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz.
• Doba tehotenstva a materskej dovolenky.
• Doba, kedy je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

Ponuková Povinnosť

Vo vzťahu k výpovedi danej zamestnávateľom (i) pre organizačné dôvody, (ii) zo zdravotných dôvodov a (iii) ak zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky, je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa ponuka inej vhodnej práce (§ 63 ods. 6 Zákonníka práce).

Výpovedná Doba

Pracovný pomer sa v prípade podania výpovede skončí až uplynutím výpovednej doby (§ 62 ods. 1 Zákonníka práce). Dĺžka výpovednej doby je závislá od doby trvania pracovného pomeru.

• Výpoveď daná zamestnávateľom:

  • Najmenej 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok.
  • Najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
  • Najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov.

• Výpoveď daná zamestnancom:

  • Najmenej 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok.
  • Najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok.

Je dôležité upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Zamestnanec by mal zbystriť pozornosť už pri podpise pracovnej zmluvy, ak táto obsahuje osobitné dojednanie o zotrvaní zamestnanca u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce. Takáto dohoda je účinná, iba ak je zakotvená priamo v písomnej pracovnej zmluve, a to pod sankciou jej neplatnosti.

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a zamestnávateľ je povinný mu za vykonanú prácu vyplácať dohodnutú mzdu.

Mzdové Povinnosti pri Ukončení Pracovného Pomeru

Ďalším typom povinností, ktoré vznikajú zamestnávateľovi voči zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, sú tzv. mzdové povinnosti. Zamestnávateľ je povinný uhradiť všetky finančné nároky zamestnanca v najbližšom výplatnom termíne, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodnú inak.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné v prípade, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil - vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku - dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného je upravená v § 76 ods. 1 Zákonníka práce a závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer trval menej ako dva roky.
• Najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
• Najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
• Najmenej päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov.

Odchodné

Na odchodné má nárok zamestnanec pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%) podľa § 76a Zákonníka práce. Výška odchodného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v § 76a ods. 2 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Dokumentačné Povinnosti

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ niekoľko dokumentačných povinností:

• Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) (§ 75 ods. 2 ZP): Zamestnávateľ je povinný vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list.
• Pracovný posudok: Zamestnanec môže požiadať svojho zamestnávateľa o vystavenie pracovného posudku. Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, avšak nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti, týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho schopností, kvalifikácie a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.
• Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch: V zmysle § 39 ods. 5 Zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. je zamestnávateľ povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľnú mzdu, vydať Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň a o daňovom bonuse na vyživované deti. do 10. februára v prípade, že zamestnanec požiada o vystavenie dokladu najneskôr do 5. do 10. do 30.

Oznamovacie Povinnosti

Zamestnávateľ má tiež oznamovacie povinnosti voči rôznym inštitúciám:

• Zdravotná poisťovňa: Do 8 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru je potrebné odhlásiť zamestnanca na príslušnej pobočke zdravotnej poisťovne. Zamestnávateľ je povinný zdravotnej poisťovni oznámiť zmenu platiteľa poistného najneskôr do 8 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru.
• Sociálna poisťovňa: Pri každom ukončení poistenia je potrebné odovzdať na pobočku Sociálnej poisťovne odhlášku prostredníctvom Registračného listu fyzickej osoby najneskôr nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru a do 3 dní Evidenčný list dôchodkového poistenia podľa § 231 Zákona o sociálnom poistení č. 461/2003 Z.
• Daňový úrad: Voči daňovému úradu má zamestnávateľ povinnosť iba v prípade, ak skončil pracovný pomer s posledným zamestnancom a nikoho už viac nezamestnáva.

Ďalšie Povinnosti a Nároky Zamestnávateľa

Okrem vyššie uvedených povinností vyplývajú zamestnávateľovi zo skončenia pracovného pomeru aj isté nároky, ktoré si môže voči zamestnancovi uplatniť. Ide najmä o:

• Vrátenie zverených prostriedkov: Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca vrátenie zverených prostriedkov, ako napr. mobilný telefón, notebook a pod.
• Zachovávanie mlčanlivosti: Zamestnávateľ môže od zamestnanca žiadať zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, ktoré sa počas výkonu svojej práce na pracovisku dozvedel.
• Náhrada škody: Zamestnávateľ je oprávnený vymáhať od zamestnanca, ktorý si prestane plniť svoje povinnosti vo výpovednej dobe, náhradu škody. Dôkazné bremeno pri preukazovaní vzniku škody a jej výšky je na zamestnávateľovi.

tags: #povinnosti #zamestnávateľa #pri #výpovedi #zamestnanca