Žaloba o určenie trvania pracovného pomeru: Kompletný prehľad

Tento článok sa zameriava na problematiku žalôb o určenie trvania pracovného pomeru, pričom zohľadňuje aktuálnu legislatívu a judikatúru. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na túto oblasť, a to od základných pojmov až po špecifické situácie a ich riešenia.

Úvod do určovacích žalôb

Určovacie žaloby predstavujú dôležitý inštitút slovenského procesného práva. V rámci rekodifikácie civilného procesu prešli tieto žaloby zásadnými zmenami, čo vyvolalo potrebu diskusie a analýzy ich aktuálneho postavenia. Táto problematika je komplexná a dotýka sa viacerých právnych oblastí, vrátane doktríny totožnosti veci, inštitútu medzitýmneho rozsudku, doktríny naliehavého právneho záujmu a hmotnoprávnej doktríny oddeliteľnosti častí právnych úkonov.

Žaloba o určenie neplatnosti zmluvy podľa OSP a CSP

Historický kontext: Občiansky súdny poriadok (OSP)

Podľa § 80 písm. c) OSP bolo možné domáhať sa žalobou rozhodnutia "o určení, či tu právny vzťah alebo právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem." V praxi sa podľa tohto ustanovenia pomerne často podávali žaloby o určenie platnosti, resp. neplatnosti určitej zmluvy.

Súčasná úprava: Civilný sporový poriadok (CSP)

Rekodifikácia civilného procesu rozdelila pôvodný § 80 písm. c) OSP na dve samostatné písmená v rámci § 137 CSP.

• § 137 písm. c) CSP: Umožňuje žalobu o "určení, či tu právo je alebo nie je, ak je na tom naliehavý právny záujem; naliehavý právny záujem nie je potrebné preukazovať, ak vyplýva z osobitného predpisu".
• § 137 písm. d) CSP: Umožňuje žalobu o "určení právnej skutočnosti, ak to vyplýva z osobitného predpisu".

Podľa dôvodovej správy bol zámerom zákonodarcu "vylúčiť všetky nepotrebné a nezmyselné žaloby o určenie neplatnosti/platnosti právnych úkonov a iných právnych skutočností, ktoré vyvolávajú ďalšie spory a míňajú sa účelu žaloby určovacej". To znamená, že podľa písm. c) by mali byť prípustné len žaloby o určenie "práva" (napr. vlastníckeho práva), a nie právnej skutočnosti (napr. neplatnosti zmluvy). Žaloby o určenie právnej skutočnosti sú prípustné len vtedy, ak ich pripúšťa osobitný predpis.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Príklady osobitných predpisov umožňujúcich určovacie žaloby

• Určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa Zákonníka práce
• Výpovede nájmu bytu podľa Občianskeho zákonníka
• Uznesenia valného zhromaždenia podľa Obchodného zákonníka
• Dobrovoľné dražby podľa zákona o dobrovoľných dražbách

V iných prípadoch by žaloby o určenie platnosti, resp. neplatnosti právneho úkonu mali byť neprípustné. Tento výklad potvrdzujú aj súdy (napr. NS SR, sp. zn. 9 Cdo/7/2021; NS SR, sp. zn. 4 Cdo 17/2019).

Dve kľúčové otázky v kontexte CSP

1. Čo s žalobami o určenie neplatnosti zmluvy podanými ešte za účinnosti OSP?
2. Je súd povinný v prípade žaloby formulovanej na určenie neplatnosti zmluvy, ktorá podľa § 137 CSP nie je prípustná, pomôcť žalobcovi zmeniť petit?

Určovacie žaloby podané za účinnosti Občianskeho súdneho poriadku

Odpoveď súdov na prvú otázku je pomerne jednoznačná. Určovacia žaloba podaná za účinnosti OSP sa v súlade s § 470 ods. 2 CSP posudzuje podľa OSP (napr. NS SR, sp. zn. 9 Cdo/7/2021; NS SR, sp. zn. 6 Cdo 30/2018; NS SR, sp. zn. 4 Cdo 17/2019).

Povinnosť vyzvať na odstránenie nedostatkov žaloby

Druhá otázka sa týka povinnosti súdov pomôcť žalobcovi odstrániť nedostatky žaloby o určenie neplatnosti, resp. platnosti právneho úkonu, ak bola podaná za účinnosti CSP.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR vo veci 7Cdo/268/2019 (R 14/2021)

Vo veci sp. zn. 7Cdo/268/2019, ktorá bola publikovaná ako judikát R 14/2021, sa žalobkyňa domáhala určenia neplatnosti spotrebiteľských zmlúv. Súd prvej inštancie žalobu zamietol, lebo sa nejednalo o určenie právnej skutočnosti vyplývajúcej z osobitného predpisu v zmysle § 137 písm. d) CSP. Odvolací súd tento záver potvrdil.

Najvyšší súd SR pripomenul, že žalobkyňa je povinná svoj nárok skutkovo vymedziť, nemusí ho však právne vyhodnotiť a zdôvodniť. Súd je viazaný obsahom žalobného petitu, nie jeho formuláciou. V danej veci síce samotný petit smeroval k vysloveniu neplatnosti zmluvy (v zmysle § 137 písm. d/ CSP), ale z obsahu žaloby vyplývalo, že mohlo ísť aj o žalobu o určenie, či tu právo je alebo nie je (žalobkyňa nie je spoludlžníčkou spornej zmluvy) v zmysle § 137 písm. c) CSP.

Prečítajte si tiež: Dôchodok pre ročník 1958

Dovolací súd uzavrel, že súd prvej inštancie mal za účelom ustálenia predmetu konania v zmysle § 129 CSP žalobkyňu poučiť o vadách ňou podanej žaloby a vyzvať ju, aby ich v ním určenej lehote odstránila.

Závery z rozhodnutia

• Ak z kontextu žaloby vyplýva, že ide o žalobu na určenie existencie, resp. neexistencie práva, hoci petit je formulovaný na platnosť, resp. neplatnosť právneho úkonu, je povinnosťou súdu postupovať podľa § 129 CSP a pomôcť žalobcovi odstrániť vady žaloby.
• Toto rozhodnutie je šetrné k podstate práva na súdnu ochranu.

Je otázne, či by boli súdy rovnako ústretové, ak by nešlo o spotrebiteľa, a či táto ústretovosť bude ustupovať s tým, ako sa postupujúcim časom od rekodifikácie bude povedomie o novom režime určovacích žalôb rozširovať medzi právnickú verejnosť.

Medzitýmny určovací rozsudok

Medzitýmny určovací rozsudok (Inzidentfeststellungsklage či Zwischenfeststellungsklage) umožňuje stranám, aby predmět řízení učinily rozhodnutí o existenci určitého právního vztahu, který se v průběhu řízení stal sporným a na němž závisí rozhodnutí o vlastní žalobě (§ 243 osnovy CPO, § 256 odst. 2 dZPO).

Alternatívy k určovacej žalobe na určenie trvania pracovného pomeru

V prípadoch, keď nie je možné podať priamo žalobu o určenie trvania pracovného pomeru, existujú alternatívne možnosti, ako dosiahnuť právnu ochranu. Jednou z nich je žaloba na plnenie, kde sa otázka trvania pracovného pomeru rieši ako prejudiciálna otázka.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce upravuje základné a minimálne podmienky pre jednostranné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Výpoveď zo strany zamestnávateľa ako právny úkon vyžaduje splnenie troch formálnych náležitostí:

Prečítajte si tiež: Kedy zmeniť psie granule

1. Písomnosť: Výpoveď musí byť napísaná „na papieri“ a podpísaná zodpovednou osobou.
2. Doručovanie: Doručovanie výpovede vyplýva z § 38 Zákonníka práce, ktorý pripúšťa jedine doručenie písomnosti osobne alebo prostredníctvom poštového podniku.
3. Dôvod: Dôvody výpovede striktne ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1 a zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba z jedného z ustanovených dôvodov.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

• Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP): V prípade tohto výpovedného dôvodu platí, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju nebude prevádzkovať v doterajšom rozsahu.
• Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP): Skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca.
• Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP): Zamestnávateľ si musí byť vedomý, že podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
• Nespôsobilosť zamestnanca na prácu (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP): Nevyhnutnou podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tohto dôvodu je, že zamestnávateľ má k dispozícií dokument, ktorým je lekársky posudok.
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP): Zamestnávateľ by mal zamestnanca pri nástupe do práce oboznámiť so všetkými predpismi, ktoré sa vzťahujú na ním vykonávanú prácu.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Zamestnanec musí byť pred daním výpovede zamestnávateľom písomne vyzvaný na odstránenie zistených nedostatkov a musí mu byť daná primeraná doba na odstránenie nedostatkov (maximálne dva mesiace).
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP): Pre porušenie pracovnej disciplíny je oprávnený zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
• Závažné porušenie pracovnej disciplíny (§ 68 ods. 1 ZP): Ak zamestnanec porušuje závažne alebo opakovane menej závažne pracovnú disciplínu, nemožno od zamestnávateľa žiadať, aby takého zamestnanca ďalej zamestnával alebo aby mu ponúkal inú prácu.

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede zo strany zamestnávateľa skončí uplynutím výpovednej doby. Platný Zákonník práce neumožňuje dohodnúť si v pracovnej zmluve, prípadne v kolektívnej zmluve dĺžku výpovednej doby. Iba výnimočne plynie výpovedná doba tri mesiace. Dlhšia výpovedná doba ako tri mesiace je neprípustná.

Ochrana zástupcov zamestnancov

Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi a zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a náhrada mzdy

V praxi dochádza čoraz častejšie k súdnym sporom medzi zamestnancom a zamestnávateľom z dôvodu uplatňovania nárokov zamestnanca v prípadoch, ak s ním zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer. Podľa § 77 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, ak zamestnávateľ neplatne skončí pracovný pomer, zamestnanec má právo domáhať sa na súde určenia, že skončenie pracovného pomeru je neplatné.

V prípade, že súd rozhodne v prospech zamestnanca, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa podľa § 80 ZP postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.

Odvodové a daňové povinnosti pri výplate náhrady mzdy

Právoplatné súdne rozhodnutie je zamestnávateľovi doručené po uplynutí viacerých mesiacov, prípadne rokov, odo dňa, keď so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer. Keďže ide o ušlú mzdu (ušlý príjem z pracovného pomeru), ktorá sa vypláca osobe, ktorá zvyčajne už u zamestnávateľa nepracuje, a je to mzda (príjem) za dávnejšie zúčtovacie obdobie, vzniká v praxi pri jej zúčtovaní a vyplatení mnoho nejasností. Tieto nejasnosti sa týkajú najmä:

• odvodových povinností podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení,
• odvodových povinností podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení,
• daňových povinností podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Najviac nejasností súvisí s odvodovými povinnosťami podľa ZSP, pretože na základe novely ZSP zákonom č. 310/2006 Z. z., ktorý je účinný od 1. 8. 2006, je zamestnávateľ povinný postupovať v súlade s touto novelou.

Judikatúra Najvyššieho súdu SR k náhrade mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Najvyšší súd SR uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Moderácia nároku na náhradu mzdy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce súd môže náhradu mzdy pri neplatne skončenom pracovnom pomere (na žiadosť zamestnávateľa) za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne aj nepriznať. Moderácia nároku na náhradu mzdy súdom má byť podľa záverov súdnej praxe aplikovaná len výnimočne.

tags: #kedy #zalovat #urcenie #trvania #pracovneho #pomeru