Kolektívna Zmluva Všeobecnej Zdravotnej Poisťovne: Podmienky a Kontext

Úvod

Kolektívna zmluva je dôležitý dokument, ktorý upravuje pracovné podmienky a vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami. V kontexte Všeobecnej zdravotnej poisťovne (VšZP) má táto zmluva zásadný význam pre zabezpečenie spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok pre jej zamestnancov. Tento článok sa zameriava na analýzu kolektívnej zmluvy VšZP, jej podmienky a kontext, s osobitným zreteľom na prípadné odstupné vyplývajúce zo skončenia pracovného pomeru.

Kolektívna Zmluva a Zákonník Práce

Nároky vyplývajúce zo skončenia pracovného pomeru vo VšZP upravuje Zákonník práce a Kolektívna zmluva. VšZP postupuje obvyklým spôsobom v súlade s platnými právnymi predpismi a Kolektívnou zmluvou.

Odborová Organizácia a Jej Právomoci

Odborová organizácia má právnu subjektivitu podľa zákona č. Zb. zaevidovaných Ministerstvom vnútra SR pod č. zo dňa 1.01. 2003. kolektívnej zmluvy ( napr. kolektívnej zmluvy v rámci svojej pôsobnosti. pomeru. iné informácie o svojej činnosti. zástupcov zamestnancov. odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. uplatní sa postup podľa § 240 ods. utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok. skončenie pracovného pomeru neplatné. žiadosti zamestnávateľom.

Prerokúvanie a Informovanie

Zamestnávateľ je povinný prerokovať s príslušným odborovým orgánom a informovať o tom aj zamestnancov (§ 13 ods. oboznámiť ju s obsahom informácie. nad rámec Výnosu Ministerstva zdravotníctva SR z 10. c)o platobnej neschopnosti zamestnávateľa (§ 22 ods. d)o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 29 ods. e)o dohodnutých nových pracovných pomeroch (§ 47 ods. f)o voľných pracovných miestach na neurčitý čas (§ 48 ods. týždenný pracovný čas (§ 49 ods. g)o využívaní dočasne pridelených zamestnancov (§ 58 ods. 15 písm. ods. i)výsledky prerokovania hromadného prepúšťania (§ 73 ods. vyžaduje (§ 98 ods. kontroly (§ 239 písm. l)informácie vyplývajúce z § 7 ods. 6 zák. č. 124/2006 Z. z. oznámení o vstupe na jeho pracoviská. 124/2006 Z. z. strane. odborovej organizácie. práv zamestnancov. 6.Bližší postup pri kolektívnom vyjednávaní upravuje zákon č. Zb. „zákon č. rovnakého zaobchádzania. výberového konania podľa § 5 zákona č. 552/2003 Z. z. a)Nariadenia Vlády SR č. 391/2006 Z. z. zdravotníctva SR č. 553/2007 Z. z. b)Vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SR č 259/2008 Z. z. c)Výnosu Ministerstva zdravotníctva SR z 10. zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. roky je možné okrem zákonných dôvodov ustanovených v § 48 ods.

Práva a Povinnosti Zamestnávateľa

Zamestnávateľ má povinnosti voči zamestnancom, ktoré vyplývajú zo Zákonníka práce a kolektívnej zmluvy. Medzi tieto povinnosti patrí najmä:

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

• Dodržiavanie pravidiel o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (§ 39 ods.
• Vydávanie a zmeny pracovného poriadku (§ 84 ods.
• Určovanie rozvrhu pracovného času (§ 87 ods.
• Zavedenie pružného pracovného času (§ 88 ods.
• Určovanie začiatku a konca pracovných zmien (§ 90 ods.
• Zavedenie delených pracovných zmien (§ 90 ods.
• Určenie podmienok poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie (§ 91 ods.
• Skrátenie nepretržitého odpočinku v týždni (§ 93 ods.
• Pridelenie práce nadčas (§ 97 ods.
• Určenie plánu dovoleniek a hromadné čerpanie dovoleniek (§ 111 ods.
• Zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce (§ 133 ods.
• Prerokovanie opatrení týkajúcich sa hromadného prepúšťania zamestnancov s príslušným odborovým orgánom (§ 142 ods.
• Informovanie o rozsahu tvorby a použitie sociálneho fondu (Z. č. 152/1994 Z. z. sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len Z. č. práce (§ 146 ods.
• Žiadosť o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce (§142 ods.

Obmedzenia Práv Zamestnávateľa

Zamestnávateľ nesmie niektoré práva zamestnancov obmedziť (§ 73 ods. c)rovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 86 ods. d)nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja (§ 94 ods. e)organizácia práce v noci (§ 98 ods. g)neospravedlnené zameškanie práce (§ 144a ods. h)podmienky stravovania (§ 152 ods. zamestnancov (§ 159 ods. zamestnanca (§ 191 ods. povolania (§ 198 ods.

Pracovný Čas a Dovolenka

1.Pracovný čas zamestnanca je 37 a ^ hodiny týždenne. hodiny týždenne. prístupné. súhlasí. vrátane práce nadčas je najviac 56 hodín týždenne. odvolať súhlas podľa 1 a 2 vety. týždne. osobného života zamestnancov. hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. hodinou a 6. 1.Základná výmera dovolenky je 4 týždňov. kalendárneho roka. dovolenky si môže určiť zamestnanec. 1. rámec článku 27 KZ. trvania povinného preškoľovania (napr. vo všeobecnom záujme. zamestnancovi mzda. vzdelávaní. pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 138 ZP. 124/2006 Z. z.

Mzda a Odmeňovanie

1.Mzda je peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu. náhrada za pracovnú pohotovosť a ďalšie plnenia uvedené v § 118 ods. Zákonníka práce. upravujú ustanovenia § 80a - 80aw zákona č. 578/2004 Z. z. zákonov v znení neskorších predpisov. príslušného stupňa náročnosti práce podľa § 120 ods. hodnoty. hodinu práce vo sviatok. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. verejného zdravotníctva zaradil do 3. 4.kategórie zdravotného rizika. pomernej časti základnej zložky mzdy v eurách. náhradného voľna. Dolnooravskej nemocnice s poliklinikou MUDr. L. hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. prekročiť 56 hodín. 1. 1. 1. 3. najmenej 8 dní. § 140 ods. ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. ods. kvalifikácie uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom. predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. záverečné skúšky. zariadení. stravovanie formou balíčka so suchou stravou v cene lístka obeda. referenta. zamestnávateľskú zmluvu podľa § 58 zákona č. 2. orgánu verejného zdravotníctva zaradené do 3. alebo 4. orgánu verejného zdravotníctva zaradené do 3. alebo 4.

Bezpečnosť a Ochrana Zdravia pri Práci (BOZP)

1. práci (ďalej len „BOZP“) postupuje v súlade so ZP, zákonom č. Z. z. 124/2006“), zákonom č. 355/2007 Z. z. neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 355/2007 Z. 22.10. bude realizovať včas a v potrebnom rozsahu. pitného režimu ( Príloha č. 22.10. podľa Vyhlášky Ministerstva zdravotníctva č. 99/2016 Z. výškach, práca so zobrazovacími jednotkami a podľa Prílohy č. č. 124/2006 Z. z. súvislosti s výkonom práce v zmysle platných predpisov. uhrádza zamestnávateľ. program realizácie tejto politiky. bezpečnosť. uvedený v prílohe č. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť. podstatne ovplyvniť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. poskytnúť primeraný čas na vyjadrenie sa k nim ( napr. mesiacov. NV SR č. 395/2006 Z. z. vybrané povolanie. bezpečnosť, vypracuje obsah rekondičného pobytu. vedúceho zamestnanca (priameho nadriadeného). zástupcovia zmluvných strán s cieľom dospieť k dohode. lehota. riešení sporu ďalej postupuje podľa zákona č. 2/1991Zb.

Skončenie Pracovného Pomeru a Odstupné

Odstupné vs. Odchodné

Ako informuje platy.sk, zamestnancom vzniká nárok na finančnú sumu po skončení pracovného pomeru v dvoch prípadoch. Jeden takýto príspevok sa nazýva odstupné a druhý odchodné. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku, pričom ide v podstate o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. Zákonník práce uvádza, že nárok na odchodné môže vzniknúť zamestnancovi, ktorému vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok. Taktiež má nárok na odchodné ten zamestnanec, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok. Výška odchodného je upravená v Zákonníku práce tak, že určuje len spodnú hranicu. Tá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ je teda povinný poskytnúť odchodné pri splnení nároku v jeho zákonom definovanej výške. Avšak ak to zamestnávateľ uzná za vhodné, môže byť odchodné aj vyššie, ako je priemerný mesačný zárobok daného zamestnanca.

Nárok na Odstupné

Podľa informácií SITA má Michal Ďuriš získať odstupné, nie odchodné. Nárok na odstupné vzniká práve vtedy, ak zamestnávateľ so zamestnancom ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky. Je nutné poznamenať, že od dôvodu skončenia pracovného pomeru sa mení aj výpočet výšky odstupného. Preto nie je jedno, akou formou dôjde k ukončeniu pracovného pomeru. Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak zamestnávateľ ruší alebo premiestňuje výkon práce, pričom zamestnanec zároveň nesúhlasí so zmenou miesta. Taktiež má nárok ten zamestnanec, ktorý stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť k výkonu dovtedajšej práce. Nárok na odstupné má aj ten zamestnanec, ktorý nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude rušiť. Odstupné však nezíska zamestnanec, ktorý sám podá výpoveď alebo výpoveď dostane z dôvodu porušenia pracovnej zmluvy.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov ÚPSVaR

Výpočet Výšky Odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho trval pracovný pomer. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede. Respektíve, kedy došlo k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Prípad Michala Ďuriša

Odvolaný šéf Všeobecnej zdravotnej poisťovne (VšZP) Michal Ďuriš si údajne prilepší o odstupné vo výške 47 600 eur. Informovala o tom agentúra SITA, ktorej to potvrdil zdroj, ktorý si neželal byť menovaný. Ďuriš pôsobil vo funkcii riaditeľa len šesť mesiacov. Agentúra taktiež informovala, že Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky sa k spomínanému odstupnému nechcelo vyjadriť.

Je teda možné, aby niekto dostal odstupné v desaťtisícovej sume? Ako informuje Podnikajte.sk, je to možné len v niekoľkých prípadoch. Michal Ďuriš pôsobil v rámci VšZP ako zamestnanec ešte predtým, ako sa stal jej riaditeľom. Verejnosti nie je známe, či v rámci pracovných zmlúv pri nástupe na post riaditeľa došlo k úplnej zmene zmluvy alebo iba k úprave už existujúcej platnej pracovnej zmluvy. Budeme teda rátať s údajným odstupným vo výške 47 600 eur.

Na takéto odstupné by mal zamestnanec nárok v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa kvôli nemožnosti pokračovať v práci pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo dosiahnutia najvyššej miery expozície. Takéto odstupné by dostal v prípade, ak by jeho priemerný mesačný plat bol 4 760 eur. Ak by sme rátali, že zamestnanec má nárok na odstupné v takejto výške, pre zrušenie alebo sťahovanie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca či nespôsobilosť pokračovať v práci pre zdravotný posudok, bola by takáto výška odstupného pravdepodobne nedosiahnuteľná. A to v prípade akejkoľvek doby trvania pracovného pomeru.

Ak by zamestnanec odpracoval 20 rokov, pri sume 47 600 eur by to znamenalo, že by jeho priemerný mesačný plat musel byť 11 900 eur. S nižšou odpracovanou dobou by plat musel byť ešte vyšší.

Prečítajte si tiež: Definícia a súvislosti kolektívneho vyjednávania

Dohoda Zamestnávateľa a Zamestnanca

Poďme sa však pozrieť, či by na takéto odstupné mal zamestnanec nárok v prípade, že sa zamestnanec so zamestnávateľom na výpovedi dohodli. skončený dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. ods. podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (tzv. pracovný pomer z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP. pracovný pomer z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm.

tags: #kolektívna #zmluva #Všeobecná #zdravotná #poisťovňa #podmienky