Ako práceneschopnosť ovplyvňuje vašu dovolenku? Podrobný sprievodca

Dovolenka je dôležitý benefit pre zamestnancov, ktorý slúži na oddych a regeneráciu. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj jej krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. Tento článok sa podrobne zameriava na to, ako práceneschopnosť (PN) ovplyvňuje nárok na dovolenku, a to najmä z pohľadu slovenského Zákonníka práce.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a základnej výmery dovolenky Zákonník práce upravuje aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku.

Základné princípy dovolenky

• Nárok na dovolenku: Zamestnanec má nárok na dovolenku, ak má uzatvorenú platnú pracovnú zmluvu a pracuje na trvalý pracovný pomer.
• Dĺžka dovolenky: Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec dovŕšil vek 33 rokov, má nárok na dovolenku o týždeň dlhšiu.
• Náhrada mzdy: Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Krátenie dovolenky: Kedy a ako sa to deje?

Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť za:

• Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce.
• Neospravedlnené zameškanie pracovných zmien, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
• Práceneschopnosť trvajúcu dlhšie ako 100 pracovných dní.

Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Krátenie dovolenky z dôvodu práceneschopnosti

Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Príklady krátenia dovolenky

Príklad 1: Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Príklad 2: Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Príklad 3: Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.

Príklad 4: Zamestnankyňa od 1. 1. do 12. 9. 2013 bola na rodičovskej dovolenke. Následne od 13. 9. 2013 do 8. 5. 2014 bola na materskej dovolenke. Od 9. 5. Za 169 zameškaných dní z dôvodu rodičovskej dovolenky sa jej dovolenka bude krátiť o 4/12. Ak zamestnankyňa v priebehu roka nastúpi do práce, dovolenka sa jej nebude, resp. bude krátiť v závislosti od počtu zameškaných pracovných dní.

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a roky poistenia

Čerpanie dovolenky: Plánovanie a prerušenie

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Plán dovoleniek

Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o pláne dovoleniek rozhodne zamestnávateľ sám. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.

Príklad: Pracovný pomer zamestnanca trvá od 12. 5. 2014. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky z nevyhnutných prevádzkových dôvodov na obdobie od 2. 6. do 15. 6. 2014. Zamestnanec do 1. 6. 2014 neodpracoval 21 dní, nevzniká mu nárok na dovolenku ani vo výške jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok. Zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, aj keď nesplnil podmienky, pretože je predpoklad, že do konca kalendárneho roka podmienky splní.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Dovolenka sa prerušuje napríklad počas práceneschopnosti.

Príklad 1: Zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorel.

Prečítajte si tiež: Psychiatrická PN: Trvanie a podrobnosti

Príklad 2: Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky sprevádzal svoju dcéru sa vyšetrenie do zdravotníckeho zariadenia, o čom predložil potvrdenie.

Príklad 3: Zamestnankyňa čerpala dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky jej z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikol nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Požiadala zamestnávateľa o prerušenie dovolenky.

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať. Môže ísť napr.

Príklad: Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. S rodinou sa zúčastnil 14-dňového dovolenkového pobytu v zahraničí prostredníctvom cestovnej kancelárie. Z dôvodu vážnej ekologickej havárie ho zamestnávateľ z dovolenky odvolal. Zamestnanec bol nútený pobyt v zahraničí ukončiť predčasne a na vlastné náklady sa aj s rodinou vrátiť domov. Pretože zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky a vzniknuté náklady mu preplatil v súlade so Zákonníkom práce, u zamestnanca sa preplatené náklady posudzujú ako náhrada škody, ktorá je v zmysle § 9 ods. 2 písm. i) zákona o dani z príjmov od dane oslobodená. Zamestnávateľom preplatené náklady týkajúce sa rodinných príslušníkov zamestnanca sú pre zamestnanca zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm.

Sviatky počas dovolenky

Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava.

Príklad 1: Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom čerpal dovolenku od 14. 4. do 25. 4. 2014. Počas čerpania dovolenky pripadli na jeho obvyklé pracovné dni dva dni sviatky (18. 4. a 21. 4.).

Príklad 2: Zamestnanec pracuje v nepretržitej prevádzke v 11,5-hodinových zmenách. Podľa rozpisu pracovných zmien má v pondelok 5. 5. nočnú zmenu, v utorok 6. 5. voľno, v stredu 7. 5. voľno, vo štvrtok 8. 5. dennú zmenu, v piatok 9. 5. dennú zmenu. V období od 5. 5. do 9. 5. 2014 čerpá dovolenku so súhlasom zamestnávateľa. Do doby čerpania dovolenky sa mu započíta pondelok a piatok. Deň sviatku vo štvrtok 8. 5.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

Príklad: Zamestnanec je na obdobie od 1. 9. 2012 do 31. 8. 2014 uvoľnený na výkon verejnej funkcie. V roku 2012 nevyčerpal 10 dní dovolenky.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čas sa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Príklad: Zamestnanec mal v roku 2013 nárok na 5 týždňov dovolenky. Dva týždne vyčerpal v roku 2013, jeden týždeň v roku 2014. 2 týždne nevyčerpanej dovolenky z roka 2013 - zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, t. j.

Povinnosť vrátenia náhrady mzdy za dovolenku

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm.

Príklad: Zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu neurčitú od 13. 1. 2014 s týždenným pracovným časom 40 hodín a mesačnou mzdou 620 €. Na obdobie od 10. 2. do 14. 2. 2014 požiadal zamestnávateľa o dovolenku. Zamestnávateľ mu vyhovel, aj keď zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, pretože bol predpoklad, že do konca kalendárneho roka zamestnanec podmienky splní. Pri vzniku pracovného pomeru bol predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok v pomernej výške za 10 kalendárnych mesiacov, t. j.: 20 x 10/12 = 16,5 dňa, po zaokrúhlení na poldeň. Zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 31. 3. 2014. Ku dňu skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ urobil prepočet nároku na dovolenku. Zamestnanec na účely dovolenky odpracoval 56 dní, t. j. neodpracoval aspoň 60 dní, preto mu nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ale vznikol mu nárok na dovolenku za odpracované dni, za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dovolenky za kalendárny rok, t. j. za 56 dní 2/12 dovolenky: 20 x 2/12 = 3 dni. Zamestnávateľ je oprávnený zo mzdy zamestnanca zraziť náhradu mzdy za 2 dni vo výške 62 €. Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti so zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti.

Práceneschopnosť a dovolenka: Špecifické situácie

Práceneschopnosť počas dovolenky

Ak zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorie a stane sa práce…

Kedy vzniká nárok na dovolenku?

Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi až za odpracované dni. Zamestnávateľ však môže odsúhlasiť čerpanie dovolenky aj skôr, ak predpokladá, že zamestnancovi nárok na dovolenku vznikne. Základnou výmerou sú 4 týždne dovolenky. Ak zamestnanec pracuje 5 dní v týždni, ročný nárok = 20 dní. Dosiahol alebo dosiahne v danom roku 33 rokov (aj v prípade, že sa zamestnanec narodil 25.12.1992 - tj. Pozor, tu je rozdiel - v tomto prípade patrí zamestnancovi zvýšený nárok až odo dňa oznámenia. V prípade narodenia dieťaťa a oznámenia v priebehu roka sa tento nárok alikvótne kráti. V prípade, že zamestnanec začína alebo končí pracovný pomer sa mu takto vypočítaný nárok alikvótne kráti. 15.8.2025 - patrí mu dovolenka len za 7 mesiacov (1-7/2025) tj. Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok napr. 50% tj. 20 hodín týždenne rovnomerne - zamestnanec pracuje 4 hodiny denne namiesto 8 hodín, ročný nárok na dovolenku je rovnaký, keďže je vyčíslený v dňoch. V prípade, že zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní (pracovných zmien podľa svojho rozvrhnutia / kalendára) - patrí mu len dovolenka za odpracované dni. Táto je vo výške 1/12 (jednej dvanástiny) nároku za každých 21 odpracovaných dní. Aby sme vedeli určiť koľko zamestnanec odpracoval dní, potrebujeme vedieť, čo sa pre účely výpočtu dovolenky považuje za neodpracovanú dobu. Informácia o neodpracovaných dňoch nám zároveň slúži aj pre vyčíslenie prípadného krátenia dovolenky. Za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že v prípade dlhodobej PN prechádzajúcej do nasledujúceho roka sa v novom roku začnú spočítavať neodpracované dni pre prípadné krátenie znova od 1.1. Dovolenka je ideálny čas. Do práce nechodíte, no príjem vám zamestnávateľ zohľadní vo výplatnej páske nasledujúceho mesiaca.

Pracovná neschopnosť, materské a ošetrovné

• Pracovná neschopnosť (PN): PN môže byť zamestnancovi uznaná v prípade choroby, úrazu alebo nariadeného karanténneho opatrenia (tzv. pandemická PN). Táto finančná dávka je priznaná iba počas prvých 10 dní choroby či úrazu, od 11. Pri PN vám na účte nepríde rovnaká suma ako v prípade dovolenky či OČR. Od prvého do tretieho dňa má zamestnanec nárok na 25 % denného vymeriavacieho základu, od 4. do 10. dňa „péenky“ má nárok na 55 % zo spomínaného základu. Pandemické nemocenské prinesie do peňaženky zamestnanca sumu vo výške 55 % z denného vymeriavacieho základu. Jej čerpanie je podmienené nariadením karantény a izolácia v súvislosti s ochorením COVID-19 a nárok naň vzniká prvým dňom potvrdenia spomínanej choroby.
• Materské: Materské je finančná dávka vyplácaná zo Sociálnej poisťovne. Materské sa určuje z denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu. Mamina má nárok na výšku materského vo výške 75 % denného vymeriavacieho základu. Vychádza to približne tak, že mamina po dobu takmer 8 mesiacov dostáva takmer rovnaký príjem akoby chodila do práce.
• Ošetrovné: Ošetrovné predstavuje finančnú podporu, na ktorú má nárok osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny alebo o dieťa do 10 rokov. Môže ísť o rodiča, manžela, súrodenca či vnúča. Aktuálne sa tento pojem spája predovšetkým s prídavným meno pandemická. Cyklus ošetrovného začína u lekára, ktorý na dvojdielnom tlačive potvrdí nárok na ošetrovné. Po dopísaní údajov jednu časť predložíte zamestnávateľovi, druhú časť odošle lekár na najbližšiu pobočku Sociálnej poisťovne. Ošetrovné sa poskytuje za kalendárne dni a suma denného ošetrovného je podľa platnej legislatívy 55 % denného vymeriavacieho základu. Pandemická „óčerka“ na Slovensku sa začala uplatňovať na začiatku pandémie koronavírusu. Táto finančná podpora je určená rodičom, ktorých deti sa učia online a to z dôvodu, že školské zariadenie bolo zatvorené pre potvrdenú pozitivitu žiaka alebo pedagogického i nepedagogického zamestnanca. Dávku možno poberať iba na žiaka mladšieho ako 11 rokov a počíta sa rovnako ako bežné ošetrovné, a to 55 % priemerného denného vymeriavacieho základu.

Krátenie dovolenky: Dobrovoľné alebo povinné?

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobrovoľnej báze, t. j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Z dôvodu zákonom ustanovených prekážok v práci [§ 109 ods. 1 a 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Poznámka: Pri takomto krátení dovolenky ustanovuje Zákonník práce minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť. Z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. Z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku(§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods.

Príklad č.: Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21. 9. 2022 do 143. 2023. Nárok na dovolenku za rok 2022 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil. Ale v nasledujúcom roku zamestnávateľ nárok na dovolenku za rok 2023 krátil. Vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny? Postup zamestnávateľa správny nebol. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne. Dovolenku možno krátiť pred i po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku alebo jej časť vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku v takom rozsahu, na ktorý stratil nárok, prípadne na ktorý mu nárok nevznikol. Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Ak zamestnávateľ určil rozsah dovolenky, na ktorý vznikol zamestnancovi nárok za príslušný kalednárny rok, vypočíta počet dní, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (§ 109 ods. V súlade s § 109 ods.

tags: #kolko #sa #krati #dovolenka #počas #PN