Krátenie dovolenky pri odchode do dôchodku: Podmienky a pravidlá

Letné obdobie je charakteristické zvýšeným čerpaním dovoleniek. Nárok zamestnanca na dovolenku je základnou podmienkou zamestnávania, ktorá slúži na oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku príjmu. Problematika dovolenky je detailne upravená v Zákonníku práce.

Právny rámec dovolenky

Inštitút dovolenky je upravený v § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Zákonník práce stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

Plánovanie dovolenky

Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ vypracuje plán dovoleniek na základe jednostranného rozhodnutia s prihliadnutím na oprávnené záujmy zamestnancov. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 4. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Dovolenka pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času

V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň. Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytuje za taký počet hodín, v akom určí trvanie pracovnej zmeny. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v rozsahu 11,5 hodiny, patrí náhrada za deň dovolenky v sume zodpovedajúcej násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.

Dodatková dovolenka

Okrem základnej výmery dovolenky za kalendárny rok je zamestnávateľ povinný poskytnúť pri určitých prácach aj dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Má na ňu nárok zamestnanec, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napríklad trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy). Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy.

Prečítajte si tiež: Obmedzenia predčasného starobného dôchodku

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.

Odvolanie z dovolenky

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp.

Nevyčerpaná dovolenka a jej prenos do ďalšieho roka

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka si zamestnanec môže preniesť do nasledujúceho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

Z uvedeného vyplýva, že prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k takým situáciám, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „naakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia si pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici. V internej smernici možno napríklad určiť počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní nevyčerpanej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec dovolenku napriek tomu nevyčerpá, ani v tomto prípade mu zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie dovolenky do nasledujúceho roka. Ďalšie prenášanie do ďalších rokov však už možné nie je.

Náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku

Náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku upravuje § 116 ods. 1 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Zmeny v sociálnom poistení

Krátenie dovolenky

Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

Dôvody krátenia dovolenky za kalendárny rok

Krátiť dovolenku je možné len zo zákonom určených dôvodov. Tieto určuje ustanovenie § 109 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodua) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).Okrem toho môže zamestnávateľ v prípade tohto druhu dovolenky krátiť zamestnancovi dovolenku z dôvodu neospravedlnene absencie (zmeškanej zmeny) podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce.

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok aj v prípade výkonu trestu odňatia slobody, či väzby zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Komplexný prehľad o krátení dôchodku

Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

Krátenie dovolenky za odpracované dni

Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Z iných dôvodov nemožno dovolenku za odpracované dni krátiť.

Krátenie dodatkovej dovolenky

Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Z iných dôvodov nemožno dodatkovú dovolenku krátiť.

Kedy sa dovolenka nemôže krátiť?

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

Nárok na dovolenku pri krátení

Aj v prípade krátenia dovolenky (ak ale nejde o krátenie dovolenky z dôvodu neospravedlnenej absencie, či výkonu trestu odňatia slobody alebo väzby) sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

Dovolenka a skončenie pracovného pomeru

Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods. 3.

V prípade skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný preplatiť celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, ktorý si zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za celý zostatok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú mu vznikol nárok, a to bez obmedzenia jeho rozsahu - ide o prípady, ak pracovný pomer zamestnanca končí.

Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou prípadu, keď si zamestnanec túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnanec má nárok na dovolenku na rok 2021 a na rok 2022 v rozsahu 25 dní. Ku dňu skončenia pracovného pomeru, t. j. k 31.12.2022 bolo zistené, že z minuloročnej dovolenky (z roku 2021) si vyčerpal dovolenku v rozsahu 18 dní (zostalo mu teda 7 nevyčerpaných dní, ktoré si preniesol do roku 2022) a dovolenku z roku 2022 si nečerpal vôbec. V tomto prípade má zamestnanec nárok na preplatenie všetkých 32 dní nevyčerpanej dovolenky.
• Príklad 2: Zamestnankyňa v máji 2019 nastúpila na materskú dovolenku a po jej vyčerpaní na rodičovskú dovolenku. Počas čerpania rodičovskej dovolenky sa jej narodilo druhé dieťa a v marci 2021 znova nastúpila na čerpanie materskej a následne rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa sa plánuje vrátiť do práce po dovŕšení troch rokov veku druhého dieťaťa. V tomto prípade jej nevyčerpaná dovolenka z rokov 2019 a 2021 neprepadne.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny). Ak by zamestnávateľ čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok neurčil ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi podľa § 116 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je naplnenie hlavného účelu dovolenky, ktorým je zotavenie zamestnanca po práci a ktorý sa dosiahne len tak, že zamestnávateľ (na jednej strane) určí zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a zamestnanec (na druhej strane) bude skutočne dovolenku aj čerpať.

Čo robiť, ak zamestnávateľ odopiera právo na dovolenku?

V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky.

Žiadosť o vyplatenie náhrady za dovolenku

Zákonník práce nepodmieňuje vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku podaním žiadosti zo strany zamestnanca. Ak by zamestnávateľ náhradu za nevyčerpanú dovolenku nevyplatil, zamestnanec sa môže jej vyplatenia domáhať súdnou cestou ako zaplatenia každej inej peňažnej pohľadávky, a to vrátane úrokov z omeškania.

tags: #kratenie #dovolenky #pri #odchode #do #dôchodku