Kto má nárok na dovolenkový plat a podmienky

Dovolenka je základným právom zamestnanca, ktoré mu umožňuje zotavenie a regeneráciu bez straty príjmu. Problematika dovolenky je detailne upravená v Zákonníku práce (§ 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z.). Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o nároku na dovolenku, podmienkach jej čerpania a súvisiacich aspektoch.

Právo na prácu a dovolenku

V zmysle základných zásad pracovného práva má každá fyzická osoba právo na prácu, slobodnú voľbu zamestnania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a ochranu proti nezamestnanosti. Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniká na princípe zmluvnej voľnosti. S uzatvorením pracovnej zmluvy vznikajú obom stranám rozsiahle práva a povinnosti, pričom inštitút dovolenky je ich neoddeliteľnou súčasťou. Dovolenka slúži predovšetkým na oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.

Druhy dovolenky

Pôvodný Zákonník práce rozlišoval päť druhov dovoleniek. Po prijatí nového Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. 4. 2002 sa rozlišujú tieto druhy dovolenky:

1. Dovolenka za kalendárny rok (§ 101 ZP)
2. Pomerná časť dovolenky (§ 105 ZP)
3. Dovolenka za odpracované dni (§ 106 ZP)
4. Dodatková dovolenka (§ 107 ZP)

Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, resp. nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni.

Základná výmera dovolenky

Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer, bez ohľadu na vek a odpracované roky. Ak ste vo firme nováčik, základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Štátni zamestnanci majú základnú výmeru dovolenky dlhšiu - päť týždňov. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov (od 1. 9. 2021) je najmenej 5 týždňov.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Zákonník práce ustanovuje „najnižšiu“ možnú výmeru dovolenky, na ktorú majú zamestnanci právny nárok. Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu výmeru dovolenky. Inak nárok na dlhšiu dovolenku za daný kalendárny rok zaniká. Zákonník práce neurčuje, akými dokladmi, resp. akým spôsobom je zamestnanec nárok na dlhšiu dovolenku povinný preukázať.

Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku zamestnanca:

a) doba výkonu práce v pracovnom pomereb) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby; právna úprava vyššie uvedených zložiek je ustanovená v zákone č. 73/1998 Z. z. o Policajnom zbore v znení neskorších predpisov, v zákone č. 4/2001 Z. z. o Zbore väzenskej a justičnej stráže v znení neskorších predpisov, v zákone č. 652/2004 Z. z. o orgánoch štátnej správy v colníctve v znení neskorších predpisov, v zákone č. 57/1998 Z. z. o Železničnej polícii v znení neskorších predpisov, v zákone č. 46/1993 Z. z. o Slovenskej informačnej službe v znení neskorších predpisov, v zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj čas výkonu civilnej služby podľa zákona č. 207/1995 Z. z. o civilnej službe, ktorý bol zrušený zákonom č. 569/2005 Z. z.c) úspešne skončeného štúdia; započítava sa len doba štúdia absolvovaná po 18. roku veku fyzickej osoby, pričom musí byť splnená podmienka, že štúdium bolo v riadnom termíne úspešne ukončené, tzn. maturitnou skúškou, štátnicami, príp. rigoróznymi skúškami. Započítavajú sa: prázdniny medzi jednotlivými ročníkmi štúdia, prázdniny medzi ukončením jedného druhu školy (napr. strednej) a ďalším štúdiom na inom druhu školy (napr. vysokej). Nezapocítavajú sa: doba opakovania ročníka, doba prázdnin po skončení štúdia pred nástupom do zamestnania, doba štúdia, ktoré nebolo úspešne ukončené, resp. štúdium, ktoré trvalo dlhšie, ako je stanovená doba štúdia.d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry; právna úprava umeleckej a vedeckej ašpirantúry bola ustanovená v zákone č. 172/1990 Zb. o vysokých školách v znení neskorších predpisov, ktorý bol zrušený zákonom č. 131/2002 Z. z.e) doktorandského štúdia,ktoré je tretím stupňom vysokoškolského štúdia podľa § 54 zákona č. 131/2002 Z. z.k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby; započíta sa celé obdobie činnosti SZČO, ktoré sa preukazuje dokladom, napr. výpisom zo živnostenského registra.

Príklad: Zamestnankyňa Jana vykonávala prácu opatrovateľky v zahraničí. Ak zamestnankyňa prácu v cudzine vykonávala po 18. roku veku, táto doba sa jej započíta do doby trvania pracovného pomeru.

Dovolenka za kalendárny rok a jej pomerná časť

Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnanca prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný. Podľa Zákonníka práce sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.

Na účely dovolenky sa za výkon práce považuje aj čas:

• zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 1 a 2 ZP (napr. vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára, svadba, pohreb blízkej osoby).
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tzn. čas zameškaný pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 1 a 4 ZP (napr. zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu poruchy na strojovom zariadení, z dôvodu prechodného nedostatku surovín alebo pohonnej sily, príp. chybných pracovných podkladov alebo z dôvodu iných vážnych prevádzkových dôvodov, tzn. tzv. prekážky na strane zamestnávateľa).
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, napr. činnosť svedka predvolaného na konanie na súde), iný úkon vo všeobecnom záujme, napr. darovanie krvi.
• čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky, konkrétne: čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, príp. 37 týždňov osamelej matky).

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú. Ide napríklad o:

• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (po skončení materskej dovolenky).
• zameškaný pre ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi podľa § 142 ods. 3 ZP z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. neplatené voľno).

Príklad č. 1: Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca? Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. b) ZP sa sviatok považuje za odpracovaný deň.

Príklad č. 2: Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna, čo riadne zamestnávateľovi zdokladovala. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku, dňa 17. júla 2009 čerpala neplatené voľno.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Na účely posúdenia, či zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009, sa do výkonu práce započítava:

• čas riadnej materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (od 1. januára 2009 do 21. januára 2009).
• doba výkonu pracovnej činnosti (od 1. apríla 2009 do 10. mája 2009 a od 19. mája 2009 do 31. decembra 2009, s výnimkou dňa 17. júla 2009).
• čas čerpania dovolenky na zotavenie od 1. júla 2009 do 17. júla 2009.

Nezapočítava sa:

• čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009).
• čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca - ošetrovanie chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009).
• čas, počas ktorého zamestnankyňa čerpala neplatené voľno (17. júla 2009).

Základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“ zamestnankyňa splnila, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január, 22 dní za apríl, 15 dní za máj, 22 dní za jún, 23 dní za júl, 20 dní za august a 88 dní za mesiace september až december).

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok.

Príklad č. 3: Zamestnanec Ján mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom Dunaj na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. marca 2010. Od 1. apríla 2010 zamestnávateľ uzatvoril so zamestnanom Jánom pracovný pomer na dobu neurčitú. Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, pretože išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi. Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok 2010 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Príklad č. 4: Zamestnanec Peter mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom NOVA na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. augusta 2010. Od 1. septembra 2010 uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú s firmou VEGA. Ak zamestnanec zmení v priebehu roka zamestnanie, právna úprava nepripúšťa možnosť uzatvorenia dohody medzi predchádzajúcim a novým zamestnávateľom, v ktorej sa dohodne, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa. Táto možnosť platila v zmysle § 110a zákona č. 65/1965 Zb. (pôvodného ZP) platného do 31. 3. 2002.

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Ak máte napr. zmluvu na dobu určitú, pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Príklad č. 5: V pracovnej zmluve uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 2. januára 2009 (1. januára - štvrtok - bol deň pracovného pokoja). Je možné na účely výpočtu nároku na dovolenku považovať mesiac január za celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru tohto zamestnanca? Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje aj stanovenie iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja.

Príklad č. 6: Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru 5. januára 2010 a uzavrie so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 28. apríla 2010. Zamestnanec počas pracovného pomeru odpracoval u zamestnávateľa 82 dní, tzn. že splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky.

Ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa nebude vykonávať v kalendárnom roku prácu aspoň 60 dní, nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť.

Príklad č. 7: Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. V roku 2009 v čase od 1. októbra 2009 do 31. decembra 2009 zamestnanec odpracoval 65 dní (splnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto mu vznikol nárok na pomernú časť dovolenky za rok 2009 v dĺžke 3/12 dovolenky za kalendárny rok). V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10).

Ak pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, tak pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje tento zamestnanec tak, ako keby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní.

Príklad č. 8: Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 18. januára 2010 a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny. K 31. marcu 2010 odpracoval 22 pracovných zmien (4 zmeny v januári + 8 zmien vo februári + 10 zmien v marci). Pracovný pomer zamestnanca netrval (nebude trvať) nepretržite počas celého roka 2010, pretože nastúpil 18. 1. 2010, tzn. že mu nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní. Pretože zamestnanec nastúpil do zamestnania 18. 1. 2010, nárok na pomernú časť dovolenky bude 8 : 12 x 11 = 7,5 dňa dovolenky. Každý „svoj“ týždeň (2 dni po 3 hodiny), ktorý zamestnanec odpracoval, sa započíta, ako keby odpracoval 5 dní. K 31. marcu 2010 zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože k danému dátumu je možné na účely dovolenky započítať len 53 dní (10 dní za január + 20 dní za február + 23 dní za marec), zamestnanec odpracoval 22 zmien.

Dovolenka za odpracované dni

Týka sa tých ľudí, ktorí ešte nemajú nárok na celú dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť. Tento prípad nastáva vtedy, keď váš pracovný pomer u zamestnávateľa netrval dlhšie ako 60 dní. Ak zamestnanec nesplní podmienku 60 odpracovaných dní, vznikne mu nárok na dovolenku za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní patrí zamestnancovi 1/12 dovolenky za kalendárny rok.

Dodatková dovolenka

Týka sa zamestnancov, ktorí po celý kalendárny rok pracujú pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní alebo vykonávajú práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Je v dĺžke 1 týždňa a máte na ňu nárok, ak pracujete pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní alebo vykonávate zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce. Ak takto pracujete len časť kalendárneho roka, opäť vám patrí za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb. Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni.

Plánovanie a čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom. Zamestnávateľ určuje aspoň štyri týždne dovolenky v roku. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku, zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi jej vyčerpanie najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ toto čerpanie neurčí do 30. júna nasledujúceho roka, môže si zamestnanec určiť čerpanie dovolenky sám. Plán čerpania dovolenky upravuje § 111 ods. 1 Zákonníka práce.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 2 Zákonníka práce. Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 1 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Takéto hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Hromadné čerpanie dovolenky nevyhnutné z prevádzkových dôvodov v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. Hromadné čerpanie dovolenky upravuje § 111 ods. 3 Zákonníka práce.

Odvolanie z dovolenky

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek).

Prekážky v práci a čerpanie dovolenky

Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods. 3 Zákonníka práce.

Krátenie dovolenky

Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.

Nevyčerpaná dovolenka

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.

tags: #kto #má #nárok #na #dovolenkový #plat