Zamestnávateľ a informácie: Ktoré informácie môže zamestnávateľ vyžadovať?

Pracovný pomer predstavuje právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vzniká so súhlasom oboch strán, a to uzavretím pracovnej zmluvy. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je dôležité, aby boli obaja partneri vzájomne informovaní. Cieľom tohto článku je objasniť, aké informácie môže zamestnávateľ od budúceho zamestnanca vyžadovať a aké sú jeho povinnosti v tomto procese. Právny stav uvedený v článku platí od 1. júla do 31. decembra.

Vznik pracovného pomeru a povinnosti zamestnávateľa

Pracovný pomer vzniká najskôr uzavretím pracovnej zmluvy, ak Zákonník práce (ZP) neustanovuje inak. Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v ZP aj v inom pracovnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu.

Zamestnávateľom je právnická osoba (PO) alebo fyzická osoba (FO), ktorá zamestnáva aspoň jednu FO v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Zamestnancom je vždy len FO, ktorá vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Spôsobilosť byť zamestnancom vzniká FO dovŕšením 15. roku veku, a to tak, že dátum nástupu do zamestnania nemôže byť určený skôr, ako ukončí povinnú školskú dochádzku. Dohodu o hmotnej zodpovednosti však zamestnanec môže podpísať až po dovŕšení 18. roku veku.

Zamestnávať deti do 15 rokov veku je zakázané a môže byť považované za trestný čin. Určitú výnimku v zamestnávaní detí do 15 rokov veku umožňuje ustanovenie § 11 ods. 4 ZP. Práca FO vo veku do 15 rokov alebo práca FO staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Výkon ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva.

Informácie, ktoré môže zamestnávateľ vyžadovať pred uzavretím pracovnej zmluvy

Pred uzavretím pracovnej zmluvy musia byť obaja zmluvní partneri vzájomne informovaní v súlade s ustanovením § 41 ZP. Zamestnávateľ pri prijímaní budúceho zamestnanca musí dostať čo najviac informácií tak, aby na dané pracovné miesto vybral čo najvhodnejšieho uchádzača.

Prečítajte si tiež: Porovnanie PZP pre invalidných dôchodcov

Zamestnávateľ má právo pri prijímaní do zamestnania získať informácie, ktoré mu pomôžu zaradiť uchádzača o zamestnanie na vhodnú prácu. Ak osobitné predpisy vyžadujú na výkon práce osobitnú zdravotnú spôsobilosť, má zamestnávateľ právo žiadať, aby mu uchádzač predložil doklad o zdravotnej, prípadne psychickej spôsobilosti. Vstupnú lekársku prehliadku môže zamestnávateľ požadovať vtedy, ak je na výkon práce určená zdravotná spôsobilosť a aj vtedy, ak prijíma do práce mladistvého.

Obmedzenia pri získavaní informácií

Zamestnávateľ nesmie od budúceho zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré majú osobný charakter. Ide predovšetkým o riziko diskriminácie pohlavia. V prípade sporu musí zamestnávateľ dokázať, že pri výbere vhodného kandidáta nepoužil diskriminačný prístup.

Pri vyžadovaní potvrdenia o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce k porušeniu zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov nedochádza, lebo v rámci vstupnej prehliadky uchádzača o zamestnanie sa uvedie, či je uchádzač o zamestnanie schopný vykonávať uvedenú prácu alebo nie, alebo či je schopný vykonávať uvedenú prácu len za určitých podmienok.

Náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pracovná zmluva by mala mať vždy písomnú formu v záujme právnej istoty zamestnanca. Nedodržanie písomnej formy však nemá za následok jej neplatnosť. Aj ústne dohodnutá pracovná zmluva zakladá platný pracovný pomer. Ide však o porušenie povinnosti zo strany zamestnávateľa, za ktoré mu môže byť uložená pokuta podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov.

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj ďalšie podmienky, najmä hmotné výhody. Ak je miesto práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie aj ďalšie náležitosti. V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje všetky podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5 ZP, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky. Ak má byť pracovný pomer uzatvorený na dobu kratšiu, ako je jeden mesiac, pracovná zmluva nemusí mať písomnú formu a zamestnávateľ je povinný podľa § 44 ods.

Prečítajte si tiež: Ako vypočítať nezdaniteľnú časť na manželku s dôchodkom?

Zamestnávateľ má povinnosť uviesť v pracovnej zmluve druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručnú charakteristiku. Uvedenie druhu práce všeobecne nie je dostačujúce. Zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve dohodnúť mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Keďže u väčšiny malých a stredných podnikateľov nie je kolektívna zmluva uzavretá, má zamestnávateľ povinnosť uvádzať mzdové podmienky v pracovnej zmluve. Obsah mzdového výmeru môže zamestnávateľ meniť aj sám.

Zamestnávateľ má povinnosť uviesť v pracovnej zmluve deň nástupu zamestnanca do zamestnania. Dohodnutý deň nástupu zamestnanca do práce ako podstatná súčasť pracovnej zmluvy je dôležitý z dôvodu, že od tohto dňa vzniká pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak zamestnanec nespĺňa požadované predpoklady alebo ak zamestnávateľ zistí skutočnosti, ktoré mu bránia v uzavretí pracovného pomeru. Od pracovnej zmluvy, ktorá bola uzavretá v tiesni a za nevýhodných podmienok, je možné odstúpiť. Za tieseň je možné vo všeobecnosti považovať stav FO (hospodársky, sociálny), v ktorom sa ocitla bez ohľadu na jeho dôvod a pôvod a ktorý na ňu pôsobí do takej miery, že uzavrie pre ňu nevýhodnú zmluvu, ktorú by inak neuzavrela. Popri tiesni sa ešte vyžaduje, aby pre účastníka konajúceho v tiesni súčasne vyplynuli z pracovnej zmluvy nápadne nevýhodné podmienky. Právo na odstúpenie od zmluvy sa uplatňuje mimosúdnou cestou jednostranným právnym úkonom adresovaným druhému účastníkovi zmluvy. Odstúpenie sa stane účinným, len čo prejav o odstúpení dôjde druhému účastníkovi.

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je maximálne tri mesiace (okrem vedúcich pracovníkov uvedených v ZP). Dojednaná skúšobná doba sa nemôže dodatočne predlžovať. Skúšobná doba sa u zamestnanca, ktorý nastúpil na PN, predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, t. z., že skúšobná doba zamestnanca sa predlžuje o čas jeho PN.

Povinnosti zamestnávateľa po vzniku pracovného pomeru

Odo dňa vzniku pracovného pomeru má zamestnávateľ povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami a pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladistvý, ktorý nastupuje do práce, a FO vykonávajúca ľahké práce uvedené § 11 ods. boli poučení o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Zamestnávateľ je povinný zaškoliť alebo zaučiť zamestnanca, ak to vyžaduje spôsob výkonu práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre osobitný príspevok na Úrade Práce Levoča

Elektronická práceneschopnosť (ePN)

Od 1. júna sú lekári povinní vystaviť potvrdenie o práceneschopnosti v elektronickej podobe (ePN). Papierové potvrdenie budú môcť vystaviť len v hraničných prípadoch. Potvrdenie lekár elektronicky odošle do Národného centra zdravotníckych informácií (NCZI), odkiaľ sa potrebné údaje dostanú do Sociálnej poisťovne, ktorá ich následne sprístupní občanovi aj zamestnávateľovi.

Potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok

Zamestnávateľ má povinnosť vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní vo vzťahu ku všetkým zamestnancom, pričom ju musí splniť aj bez žiadosti zamestnanca. Najneskorším termínom pre vydanie potvrdenia o zamestnaní je deň skončenia pracovného pomeru a to bez ohľadu na to, či o jeho vyhotovenie zamestnanec žiada alebo nie. Vydanie potvrdenia ani nemôže byť podmieňované splnením iných povinností zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

tags: #ktora #farba #pn #ide #zamestnavatelovi #informacie