Zamestnanec a nárok na voľný víkend podľa Zákonníka práce

Pracovný čas a doba odpočinku sú dôležité aspekty pracovného života, ktoré upravuje tretia časť zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce. Pri zostavovaní pracovných kalendárov a kontrole pracovného času zamestnanca sa zamestnávateľ stretáva s pojmami ako pracovný čas, ustanovený týždenný pracovný čas a pracovná zmena. Je dôležité poznať pravidlá, ktoré upravujú nárok zamestnanca na voľný víkend.

Pracovný čas a jeho limity

Pracovný čas je definovaný ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní si povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Zákonník práce stanovuje limity pre pracovný čas, aby sa zabezpečila ochrana zdravia a bezpečnosti zamestnancov.

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak s tým zamestnanec súhlasí.

Prestávky na odpočinok a jedenie

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas tak, že jeho pracovná zmena je šesť hodín alebo kratšia ako šesť hodín, nárok na prestávku na odpočinok a jedenie tomuto zamestnancovi nevznikne.

Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Právo na nepretržitý odpočinok

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

Práca nadčas

Práca nadčas je definovaná ako práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rámec určeného týždenného pracovného času vyplývajúceho z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Čo sa týka dovolenky, zamestnávateľ má právo nariadiť nadčas aj počas nej.

Maximálny rozsah práce nadčas je 150 hodín v kalendárnom roku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.

Priemerný týždenný rozsah práce nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Zamestnanci majú nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, čo môže výrazne zvýšiť ich celkový príjem. Podľa § 121 má zamestnanec nárok na dosiahnutú mzdu a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, namiesto mzdového zvýhodnenia môže zamestnanec čerpať náhradné voľno v rozsahu vykonanej práce nadčas.

Celkový pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 12 hodín denne. Prácu nadčas, ktorá je nariadená v súlade so zákonom a v rámci jeho stanovených limitov, nie je možné odmietnuť. Jej odmietnutie by mohlo byť považované za porušenie pracovnej disciplíny.

Kedy zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu nadčas

Zamestnávateľ nemôže nariadiť prácu nadčas v nasledovných prípadoch:

• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý už odpracoval 150 hodín (§ 97 ods. 7 prvá veta), resp. 250 hodín (§ 97 ods. 7 druhá veta), resp. 400 hodín nadčasu za kalendárny rok (§ 97 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce (§ 97 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie a dovŕšil vek 50 rokov (§ 97 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas nad zákonom prípustný priemer (§ 97 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas zamestnancovi, ktorý pracuje v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (§ 97 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcemu o dieťa mladšie ako tri roky, osamelej žene alebo osamelému mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov (§ 164 ods.
• ak zamestnávateľ nariadi prácu nadčas mladistvému zamestnancovi (§ 174 ods.

Evidencia nadčasov

Správna evidencia nadčasov je kľúčová pre zamestnávateľa aj zamestnanca, pretože zabezpečuje prehľadnosť a dodržiavanie zákonných pravidiel. Zamestnávateľ musí viesť presnú evidenciu pracovného času vrátane nadčasov, aby bolo možné preukázať ich oprávnenosť. V prípade sporov je dôležité mať písomný doklad o tom, že nadčas bol nariadený zamestnávateľom, alebo s ním zamestnanec súhlasil. Mzdy a príplatky za nadčasovú prácu by mali byť transparentne uvedené vo výplatnej páske zamestnanca, aby sa predišlo nejasnostiam či nezrovnalostiam.

Negatívne dôsledky nadmerného využívania práce nadčas

Práca nadčas môže prinášať výhody pre zamestnancov aj zamestnávateľov, no jej nadmerné využívanie môže mať vážne negatívne dôsledky na fyzické, psychické a sociálne zdravie zamestnancov. Výsledky štúdie Štátneho inštitútu pre bezpečnosť a ochranu zdravia na pracovisku (NIOSH) z roku 2004 ukazujú, že práca nad 10 hodín denne zvyšuje riziko kardiovaskulárnych chorôb o 60 %, dlhodobá práca nad 40 hodín týždenne vedie k nezdravým návykom (ako je konzumácia alkoholu a fajčenie) a práce nad 50 až 60 hodín týždenne spôsobujú vážne vzťahové problémy. Navyše, podľa vedcov sa pri viac ako 11 hodinách nadčasov týždenne výrazne zvyšuje riziko vzniku depresie. Tieto zistenia potvrdzujú, že nadčasy (ak sú neprimerane časté) vedú k vyčerpaniu, stresu a zdravotným problémom.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Práca vo sviatok a v dňoch pracovného pokoja

Zamestnávateľ Vám nemôže len tak dať absenciu za to, že ste nepracovali cez sviatok alebo cez víkend, ak takúto prácu nemal riadne nariadenú podľa Zákonníka práce a ak na ňu nebol daný zákonný dôvod. Práca vo sviatok a v dňoch pracovného pokoja je možná len pri splnení podmienok zákona (napr. nevyhnutné služby, naliehavé opravy, nepretržitá prevádzka a pod.) a spravidla na základe rozvrhu alebo príkazu. Ak zamestnávateľ žiada nadčas alebo prácu vo sviatok mimo týchto podmienok alebo bez Vášho súhlasu tam, kde je súhlas potrebný, Vaše odmietnutie nemožno považovať za neospravedlnenú absenciu. Absencia by prichádzala do úvahy len vtedy, ak by išlo o riadne rozvrhnutú zmenu (teda mali ste mať v ten deň prácu podľa rozvrhu) a Vy ste bezdôvodne nenastúpili. V spornom prípade sa oplatí písomne si vyžiadať zdôvodnenie nariadenia práce vo sviatok a odvolať sa na § 94 a nasl.

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26.

Povinnosti zamestnanca

Platí ust. § 81 písm. b/ Zákonníka práceplatí, že zamestnanec musí byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, z čo vyplýva, že na pracovisku musíte byť na začiatku prac. času pripravený na výkon Vašej práce /t.j. prezlečený, prípadne použtie vhodnej obuvy v škoslkom zariadení a pod. ak to vyžaduje zamestnanie a pod./ a to až do skončenia prac.

Podľa Zákonníka práce, ak zamestnanec vopred vie o prekážke v práci, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu a jej trvanie zamestnávateľovi aj preukázať. Doplnilo, že ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, tak zamestnávateľ mu musí umožniť odpracovať zameškaný čas, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Prekážky v práci

Počas trvania pracovného pomeru však môžu nastať také skutočnosti, ktoré zamestnancovi bránia vo výkone práce alebo znemožňujú zamestnávateľovi prideľovať zamestnancovi prácu. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť absenciu zamestnanca v určitých, zákonom stanovených prípadoch, kedy je povinný poskytovať zamestnancovi aj náhradu mzdy. Prekážky v práci môžu vzniknúť aj na strane zamestnávateľa, ktorý nie je schopný prideliť svojim zamestnancom prácu. Ďalšou prekážkou v práci môžu byť priamo poveternostné vplyvy. Týka sa to napríklad zaplavených polí, kde sa zbiera úroda, alebo stavieb, kde je silný vietor, pričom môžu byť neprístupné a zatopené. V zmysle § 142 ods. 2 Zákonníka práce, ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé počasie, tak mu zamestnávateľ musí poskytnúť náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ak zamestnanec nadpracúva pracovné voľno, ktoré mu bolo poskytnuté na jeho vlastnú žiadosť, alebo čas, ktorý odpadol kvôli nepriaznivým poveternostným podmienkach, nejde o prácu nadčas.

Voľno z dôvodu zlého počasia

Ak sa zamestnanci nevedia dostať do práce z dôvodu zlého počasia, majú nárok na pracovné voľno. Zamestnávateľ im musí - podľa okolností - poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez nej, prípadne sa s nimi môže dohodnúť na čerpaní dovolenky, odpracovaní zmeškaného pracovného času v iné dni alebo na práci z domu. Nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas má zamestnanec, ktorý sa nemôže dostať do práce z dôvodu prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej dopravy. V tomto prípade ide o znemožnenie včasného príchodu zamestnanca na pracovisko z dôvodu prekážok na ceste na pracovisko. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca, ak ten nemohol dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom. Napríklad, ak zamestnanec mešká do práce z dôvodu meškania vlaku, zamestnávateľ meškanie zamestnanca ospravedlní, ak nemal možnosť dostaviť sa do práce autobusom. Firmy sa následne môžu dohodnúť so svojimi pracovníkmi aj na inom spôsobe náhrady práce.

Práca z domu (Home office)

V posledných rokoch, najmä počas pandémie, sa práca z domu (home office) stala bežným riešením v situáciách, keď je fyzický prístup na pracovisko problematický. Ak zlé počasie znemožní váš príchod do práce, mnohí zamestnávatelia umožňujú zamestnancom pracovať z domu. V takom prípade môžete pokračovať v plnení svojich pracovných povinností bez prerušenia a zároveň predídete problémom so zameškaným časom či znížením mzdy. Možnosť práce z domu však závisí od charakteru vašej pracovnej pozície a podmienok, ktoré sú dohodnuté v pracovnej zmluve alebo na základe individuálnej dohody so zamestnávateľom. Ak zlé počasie znemožní vašu cestu do práce, okamžite informujte svojho zamestnávateľa a dohodnite sa na ďalšom postupe. V prípade prekážky na strane zamestnanca z dôvodu nepredvídaného prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej dopravy patrí pracovné voľno iba na nevyhnutne potrebný čas a bez náhrady mzdy.

Iné dôvody pre pracovné voľno

Zamestnanci majú nárok na voľno v práci z dôvodu presťahovania sa do iného mesta alebo obce. Zamestnávateľ môže poskytnúť svojim pracovníkom voľno v práci s náhradou mzdy, ak ide o sťahovanie v jeho záujme. V prípade, že ide o presťahovanie sa zamestnanca na osobné účely, má nárok na voľno bez náhrady mzdy, a to najviac na jeden deň pri sťahovaní sa v tej istej obci a maximálne dva dni do inej obce.

Druhy absencie v práci

Zamestnanec má v zmysle zákona štandardne nárok na dva základné druhy absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy.

Dovolenka

Štandardná dovolenka Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.

Upozornenie: Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s dieťaťom občas stretne). V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti. Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.

Práceneschopnosť (PN-ka)

Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské.

Ošetrenie u lekára

V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.

Neplatené voľno

Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno. Treba však povedať, že neplatené voľno nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná. Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno.

Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec:

• vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu,
• plní si svoju občiansku povinnosť,
• vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.

Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.

Darovanie krvi

Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR)

Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.

Svadby a pohreby

V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu. Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny. V tomto smutnom prípade platí, že povinnosti nad rámec Zákonníka práce môže rozšíriť kolektívna zmluva.

Študijné voľno

Študijné voľno je špecifickou kapitolou a zamestnávateľ v nej dostáva má k dispozícii priestoru, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Platí, že ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky.

Klasické neplatené voľno

V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.

Práca na doma je špeciálna kapitola

V súčasnosti je čoraz rozšírenejšou aj skupina ľudí, ktorí pracujú na trvalý pracovný pomer, ale vykonávajú prácu doma alebo v pracovnom čase, ktorý si určujú sami. Tu v zmysle § 52 Zákonníka práce ide o domácku prácu alebo teleprácu a takémuto zamestnancovi pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí od zamestnávateľa žiadna náhrada mzdy, s výnimkou situácie pri úmrtí rodinného príslušníka. Zákonník práce v § 141 pritom upravuje aj ďalšie možnosti pracovného voľna a s nimi spojené podmienky.

Sviatky a dni pracovného pokoja

Nie každý sviatok prináša aj voľný deň od práce. Aj keď sa v kalendári takýto deň objaví, nemusí ísť automaticky o deň pracovného pokoja. Zákon č. 241/1993 Z. z. Sviatky sú v zásade dňami pracovného pokoja. Väčšina zamestnancov v tieto dni nepracuje. Zamestnávateľ má len obmedzené možnosti nariadiť prácu. Povolené sú iba práce podľa § 94 Zákonníka práce (napr. v nepretržitej prevádzke, pri strážení objektov, zdravotníctve, doprave a podobne). Z tohto pravidla existujú 2 výnimky - 1. september a 28. október. Síce sú podľa zákona o štátnych sviatkoch tieto dni zaradené medzi štátne sviatky, pre účely Zákonníka práce však takýto status nemajú. Z pohľadu miezd a dochádzky ide o dni, ktoré sa považujú za pracovné. Nemajú status sviatku a zároveň nie sú považované za dni pracovného pokoja.

1. september a 28. október

1. september (Deň Ústavy SR) si väčšina ľudí spája s predĺženým víkendom či posledným voľným dňom. Tento rok pripadol na pondelok. A to znamenalo jediné - pre zamestnancov to bol normálny pracovný deň a pre deti prvý školský deň. Deň 1. september je naďalej v zákone o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch uvedený medzi štátnymi sviatkami. V § 2 ods. 3 tohto zákona je však upravená výnimka. Vďaka tomu tento deň nie je od roku 2024 považovaný za deň pracovného pokoja a ani za sviatok v zmysle ustanovení Zákonníka práce. V tento deň môžu byť otvorené aj obchody. Rovnaký status má aj 28.

Jednotlivé „sviatky“ môžu mať pre spracovanie miezd rôzny status a tým aj rôzne dopady na pracovné povinnosti a odmeňovanie zamestnancov.

1. V mzdovej agende sa tento deň eviduje ako pracovný deň, nevzniká nárok na príplatok za sviatok ani na náhradu mzdy za sviatok (neaplikuje sa § 122 ods.
2. Nevzťahuje sa naň výnimka. Ak zamestnanec v tento deň nepracuje z dôvodu sviatku (sviatok pripadne na jeho bežný pracovný deň), patrí mu náhrada mzdy za sviatok, ak ide o hodinovo odmeňovaného zamestnanca.
3. tento deň je štátnym sviatkom, ktorý je zároveň považovaný za deň pracovného pokoja. Pri výpočte mzdy sa postupuje rovnako ako v predchádzajúcom prípade (15.

#

tags: #zamestnanec #nárok #na #voľný #víkend #zákonník