Mandátna Zmluva vs. Závislá Práca: Rozdiely a Súvislosti

Tento článok sa zameriava na rozdiely medzi mandátnou zmluvou a závislou prácou, najmä v kontexte slovenského právneho systému. Cieľom je objasniť, kedy je vhodnejšie použiť mandátnu zmluvu a kedy je nevyhnutné zamestnávať pracovníka na základe pracovnej zmluvy, prípadne dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tiež sa dotkneme problematiky nelegálneho zamestnávania, tzv. "Švarcsystému".

Definície a Základné Rozdiely

Podľa § 1 ods. Zákonníka práce môže byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Definícia závislej práce obsahuje znaky, ktoré, ak sú prítomné všetky, indikujú, že ide o závislú prácu. Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (napríklad zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve, Občiansky zákonník, Obchodný zákonník), nejde o závislú prácu a taká práca bude, resp. môže byť vykonávaná na základe zmluvného vzťahu podľa zákona o dobrovoľníctve (dobrovoľnícka zmluva), Občianskeho zákonníka (napr. zmluva o dielo, príkazná zmluva…) alebo podľa Obchodného zákonníka (na živnosť, mandátna zmluva…).

Znaky Závislej Práce

Za závislú prácu sa považuje práca:

• vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca
• vykonávaná osobne zamestnancom pre zamestnávateľa
• podľa pokynov zamestnávateľa
• v mene zamestnávateľa
• vykonávaná v pracovnom čase určenom zamestnávateľom
• za mzdu alebo odmenu

Ak je prítomných všetkých päť znakov, tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov).

Mandátna Zmluva

Mandátna zmluva je upravená v § 566 a nasl. Obchodného zákonníka. Ide o zmluvu, ktorou sa mandatár zaväzuje za odplatu zariadiť určitú obchodnú záležitosť pre mandanta. Záväzok mandatára nie je viazaný na dosiahnutie výsledku. Obstaranie určitej obchodnej záležitosti môže spočívať v uskutočnení právnych úkonov v mene mandanta, teda v právnom konaní. Na platnosť zmluvy je postačujúce, aby sa zmluvné strany dohodli na tom, že mandatárovi patrí za uskutočnenie obchodnej záležitosti v mene mandanta odplata.

Prečítajte si tiež: Mandátna zmluva a vlastníci bytov

Mandátna zmluva nemusí mať písomnú formu. V prípade, že je dohodnutá odplata, Obchodný zákonník nestanovuje jej výšku ani neurčuje frekvenciu jej vyplácania. V praxi tak môže ísť napríklad o symbolickú odmenu 1 euro mesačne, či dokonca 1 euro raz ročne - alebo naopak o desaťtisíce eur mesačne, respektíve o odmenu naviazanú na ekonomické výsledky spoločnosti a podobne. V prípadoch oboch uvedených zmlúv nejde ani nemôže ísť o závislú prácu podľa § 1 ods.

Právne Vzťahy a Zmluvné Postavenie

Právne vzťahy medzi spoločníkom či konateľom na jednej strane a spoločnosťou na strane druhej sú upravené Obchodným zákonníkom. Pre uzatváranie zmlúv medzi spoločníkmi, konateľmi a spoločnosťou s.r.o. sa využíva aj zmluva o výkone funkcie.

§ 66 ods. Vzťah medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve, ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom, ak bola zmluva o výkone funkcie uzavretá alebo zo zákona nevyplýva iné určenie práv a povinností. Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. § 566 ods. Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. Zmluva o výkone funkcie môže byť uzatvorená aj bez nároku na odmenu. V takomto prípade spoločník, resp. konateľ, nemá nárok na odmenu.

Odmeňovanie a Minimálna Mzda

Pri odmeňovaní na základe pracovnej zmluvy sa musí rešpektovať zákon o minimálnej mzde a ďalej minimálne mzdové nároky na základe stupňa náročnosti vykonávanej práce - viď § 120 Zákonníka práce. A napríklad pri stupni náročnosti 5 a štvrtinovom úväzku musí byť mzda najmenej 216 eur mesačne. Pri dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa musí rešpektovať minimálna hodinová mzda - v roku 2018 suma 2,76 eur na hodinu.

Spoločník s.r.o., ktorý aktívne pracuje pre vlastnú spoločnosť, pracovnú zmluvu mať nemusí. Náplň svojej práce bude mať uvedenú v zmluve vo výkone funkcie alebo v mandátnej zmluve. A v tejto zmluve bude mať uvedenú aj výšku svojej odmeny (ak vôbec).

Prečítajte si tiež: Mandátna zmluva v stavebníctve

Sociálne a Zdravotné Poistenie

Ak má spoločník/konateľ v s.r.o. uzatvorenú pracovnú zmluvu alebo dohodu, zo mzdy alebo odmeny je povinne poistený v zdravotnej poisťovni ako zamestnanec presne tak, ako sú poistení iní zamestnanci pracujúci na pracovnú zmluvu alebo na dohodu. Spoločnosť ho prihlasuje do zdravotnej poisťovne ako zamestnanca na pracovnú zmluvu, resp. Ak má spoločník/konateľ v s.r.o. uzatvorenú pracovnú zmluvu alebo dohodu, zo mzdy alebo odmeny je povinne poistený v Sociálnej poisťovni ako zamestnanec - presne ako iní zamestnanci pracujúci na pracovnú zmluvu alebo na dohodu. Spoločnosť ho prihlasuje do Sociálnej poisťovňe ako zamestnanca na pracovnú zmluvu, resp. dohodu. Výnimkou je v takomto prípade garančné poistenie, ktoré sa nevzťahuje na spoločníka, ktorý je súčasne konateľom vo svojej s.r.o.

Mnoho mladých ľudí dnes podniká tak, že si zakladajú s.r.o. Pretože konateľ môže vykonávať funkciu konateľa bez nároku na odmenu (ak má v s.r.o. zmluvu o výkone funkcie), respektíve môže pracovať vo svojej s.r.o. ako spoločník bez pracovnej zmluvy i bez nároku na odmenu (uplatňuje sa Obchodný zákonník, nie Zákonník práce), sú takíto spoločníci, resp. konatelia často bez povinného nemocenského poistenia a do Sociálnej poisťovňe neplatia žiadne poistné.

Nelegálne Zamestnávanie a Švarcsystém

Nelegálne zamestnávanie je významným problémom na trhu práce, ktorý vedie k ekonomickým stratám a sociálnej neistote. Najčastejším spôsobom obchádzania pracovného pomeru je zamestnávanie na živnosť pri súčasnom napĺňaní znakov závislej práce, známe ako „Švarcsystém“. Tento systém je v rozpore so zákonom a môže viesť k vysokým pokutám a právnym dôsledkom.

Švarcsystém - Nelegálne Zamestnávanie na Živnosť

Švarcsystém je nelegálna forma zamestnávania, pri ktorej má pracovný vzťah formálne charakter obchodnoprávnej zmluvy (zmluva o spolupráci, mandátna zmluva), ale v skutočnosti ide o závislú prácu. Zamestnávateľ tak obchádza odvodové a daňové povinnosti, čím získava neférovú konkurenčnú výhodu.

• pracovník vykonáva činnosť výlučne pre jedného zamestnávateľa
• pracovník používa firemné pracovné prostriedky, priestor a je integrovaný do firmy
• pracovník dostáva pravidelnú fixnú mesačnú odmenu, má stanovený pracovný čas a riadi sa pokynmi zamestnávateľa
• nemá možnosť odmietnuť prácu alebo pracovať pre iných klientov
• je zapojený do interných evidenčných systémov, ako ostatní zamestnanci

Sankcie za Nelegálne Zamestnávanie

Dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov je predmetom kontrol vykonávaných inšpektorátmi práce. Okrem nich môže kontrolu vykonávať aj Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, orgány správy sociálneho a zdravotného poistenia či daňové úrady.

Prečítajte si tiež: Mandátna zmluva alebo konateľ: Porovnanie

Zamestnávateľovi hrozia nasledovne pokuty:

• pokuta od 2 000 EUR do 200 000 EUR
• domeranie sociálnych a zdravotných odvodov
• vylúčenie z verejných zákaziek a dotácií
• trestnoprávna zodpovednosť v prípade opakovaných porušení

Ako sa Vyhnúť Nelegálnemu Zamestnávaniu?

Aby zamestnávateľ neporušoval zákon, je potrebné:

• zamestnávať pracovníkov na pracovnú zmluvu, ak vykonávajú závislú prácu
• umožniť živnostníkom pracovať aj pre iných klientov
• nevynucovať dodržiavanie pracovného času a nevystavovať interné pokyny pre SZČO
• nastaviť obchodné zmluvy so SZČO tak, aby neobsahovali znaky závislej práce

Ukončenie Zmluvného Vzťahu

Mandátna Zmluva

V zmysle § 574 Obchodného zákonníka je mandant oprávnený mandátnou zmluvou kedykoľvek čiastočne alebo v celom rozsahu vypovedať. Od účinnosti výpovede je mandatár povinný pokračovať v činnosti, na ktorú sa výpoveď vzťahuje. Je však povinný mandanta upozorniť na opatrenia potrebné na to, aby sa zabránilo vzniku škody bezprostredne hroziacej mandantovi nedokončením činnosti súvisiacej so zariaďovaním záležitosti.

Na druhej strane môže mandatár zmluvu vypovedať s účinnosťou ku koncu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená mandantovi, ak z výpovede nevyplýva neskorší čas. Ku dňu účinnosti výpovede zaniká záväzok mandatára uskutočňovať činnosť, na ktorú sa zaviazal. Ak by týmto prerušením činnosti mandantovi vznikla škoda, je mandatár povinný ho upozorniť, aké opatrenia treba urobiť na jej odvrátenie. Ak mandant nemôže tieto opatrenia urobiť ani pomocou iných osôb a požiada mandatára, aby ich urobil sám, je mandatár na to povinný.

Pracovný Pomer

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ len z taxatívne vymedzených dôvodov v Zákonníku práce. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi.

Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, pričom je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. V takomto prípade je dĺžka výpovednej doby najmenej tri mesiace.

Práva a Povinnosti Zamestnanca vs. Mandatára

Pracovná Zmluva

V zmysle § 91 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancom oddych najneskôr po 5 hodinách práce. Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa.

Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ poskytuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Zamestnanec má právo na súkromie na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa.

Mandátna Zmluva

Mandant sa zaväzuje zaplatiť mandatárovi za zariadenie určitej obchodnej záležitosti odplatu. Obstaranie určitej obchodnej záležitosti môže spočívať v uskutočnení právnych úkonov v mene mandanta, teda v právnom konaní. Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj v prípade mandátnej zmluvy, odmena za vykonanú prácu nie je podstatnou záležitosťou zmluvy. Okrem odplaty patrí mandatárovi aj nárok na úhradu nevyhnutných nákladov vzniknutých pri plnení jeho záväzku, okrem prípadov, ak sú náklady zahrnuté v odplate.

tags: #mandatna #zmluva #a #závislá #práca #rozdiely