Môže Zamestnávateľ Pýtať na Výšku Príjmu? Zákon a Vaše Práva

Otázka, či má zamestnávateľ právo pýtať sa na výšku príjmu uchádzača o zamestnanie, je komplexná a závisí od viacerých faktorov. Slovenský Zákonník práce upravuje predzmluvné vzťahy a stanovuje, aké informácie môže zamestnávateľ od uchádzača vyžadovať a aké sú zakázané.

Predzmluvné vzťahy a povinnosti zamestnávateľa

Právna úprava predzmluvných vzťahov je obsiahnutá v ustanovení § 41 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný oboznámiť uchádzača o zamestnanie s právami a povinnosťami vyplývajúcimi z pracovnej zmluvy, ako aj so mzdovými a pracovnými podmienkami. Ak sa na určitú pracovnú pozíciu vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť, zamestnávateľ môže uzavrieť pracovnú zmluvu len s uchádzačom, ktorý tieto podmienky spĺňa.

Pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie nemôže zamestnávateľ porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania. Zákon zakazuje dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy, než je tá, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Informácie, ktoré môže zamestnávateľ vyžadovať

Zamestnávateľ má právo vyžadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač vykonávať. Ak bol uchádzač už niekedy zamestnaný, môže zamestnávateľ požadovať aj pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní.

Informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať

Zákonník práce explicitne vymedzuje informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie od uchádzača o zamestnanie vyžadovať. Ide o informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej, odborovej či náboženskej príslušnosti a o bezúhonnosti (s výnimkou prípadov, kedy si osobitný predpis alebo povaha práce bezúhonnosť vyžaduje). Tieto zákazy sú rozšírené v zákone o službách zamestnanosti.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Zákon o službách zamestnanosti sa okrem zakázaných otázok zaoberá aj zákazom diskriminácie, pričom stanovuje pre zamestnávateľa zákaz zverejňovať také pracovné ponuky, ktoré by diskriminovali uchádzačov na základe rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.

Následky porušenia povinností zamestnávateľom

Porušenie uvedených povinností zamestnávateľom pri vzniku pracovného pomeru má za následok vznik nároku uchádzača o zamestnanie na peňažnú náhradu, tak ako to ustanovuje Zákonník práce.

Pracovný úväzok a invalidný občan

Invalidný občan má rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.

Práca nadčas je možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.

Ak je zamestnanec uznaný za osobu so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ by mal prihliadať na jeho zdravotné obmedzenia. V takom prípade sa odporúča predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže prácu nadčas nariadiť len so súhlasom zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

V nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru

Medzi spôsoby skončenia pracovného pomeru patrí výpoveď, dohoda a okamžité skončenie.

Výpoveď

Výpoveď môže dať zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu, ako aj bez udania dôvodu. Výpoveď daná zamestnávateľom je prípustná iba z dôvodov zakotvených v Zákonníku práce. Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Rozhodnutie o organizačných zmenách musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto.

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce.

Odstupné

Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

Odchodné

Odchodné patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Na výpočet sa použije priemer pre pracovno-právne účely. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce.

Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.

Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom nad 65 rokov

Od 1.1.2022 pribudla v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce možnosť zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.

Doba štúdia a dôchodok

Pri posudzovaní nároku na dôchodok a výšky dôchodku je dôležité, či sa do doby dôchodkového poistenia započítava aj doba štúdia.

Do 31.12.2003 sa podľa vtedy platných predpisov doba štúdia pri výpočte dôchodku započítavala ako tzv. náhradná doba. Od 1.1.2004 platí zákon o sociálnom poistení. Od roku 2004 doba štúdia nie je obdobím povinného dôchodkového poistenia.

V zásade nie je problém so započítaním doby štúdia na vysokej škole. Inak je to však so štúdiom na strednej škole. Závisí to od toho, ako sa v čase, kedy bol občan žiakom základnej školy a kedy ďalej študoval na strednej škole, posudzovala povinná školská dochádzka. Tá bola v jednotlivých obdobiach v minulosti 8-ročná, 9-ročná alebo 10-ročná.

Sociálna poisťovňa individuálne posudzuje, aká časť štúdia na strednej škole sa občanovi započíta do obdobia dôchodkového poistenia.

Nelegálna práca

Nelegálna práca je definovaná ako závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, pokiaľ s touto osobou nemá založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer.

Za nelegálne zamestnávanie hrozia zamestnávateľom veľké sankcie. Pokuta za priestupok nelegálnej práce sa môže vyšplhať až do výšky 331€.

Práva zamestnanca počas krízovej situácie

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa, môže mu zamestnávateľ vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje.

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce.

Ak musíte zatvoriť obchod, to ešte neznamená, že zamestnanci nemôžu chodiť do práce. V čase zatvorenia prevádzky môžu robiť inú prácu podľa pracovnej zmluvy. Je však potrebné zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov.

Samotný strach z nákazy nie je dôvodom pre odmietnutie práce alebo opustenie pracoviska. Zamestnanci nemôžu svojvoľne odmietnuť nastúpiť do práce. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov.

Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť ísť na PN-ku. Tú môže lekár vystaviť iba ak je to medicínsky opodstatnené.

Ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný z dôvodu choroby, je v karanténe alebo sa musí starať o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a o tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu na čas, po ktorý bude trvať uvedená prekážka v práci.

Zamestnávateľ môže prikázať prácu z domu, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta.

Stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať na neho podľa § 152 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce (poskytnutie teplého hlavného jedla vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacou zariadení iného zamestnávateľa, zabezpečenie stravovania pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo sprostredkovanie stravovania u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t. j. poskytne zamestnancom tzv. stravovacie poukážky).

Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy.

Zapožičanie zamestnancov inému zamestnávateľovi

Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Hlavnou podmienkou je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu.

Inšpektorát práce

V prípade, že sa domnievate, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, odporúčame obrátiť sa na inšpekciu práce, pretože v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. inšpekcia práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Účelom dohôd je pokryť výnimočnú prácu príležitostného charakteru. Ak rozsah takejto práce nepostačuje, je zjavne, že nejde o výnimočnú potrebu, resp. o príležitostnú prácu alebo o prácu v malom rozsahu a Zákonník práce upravuje pravidlá o pracovnom pomere, napr. na kratší pracovný čas.

Slovenská republika je viazaná celý radom smerníc EÚ a dohovormi MOP, ktoré od SR vyžadujú určitý stav právnej úpravy, a to bez ohľadu na to, či ide o krízovú alebo nejde o krízovú situáciu.

tags: #moze #zamestnavatel #pytat #na #vysku #dochodku