Ukončenie Pracovného Pomeru zo Zdravotných Dôvodov: Podmienky a Postupy

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnanca, zamestnávateľa, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, každá situácia si vyžaduje presné posúdenie okolností, zdravotnej dokumentácie a právnych náležitostí.

Úvod

Zdravie je najcennejším aktívom každého človeka a jeho význam si uvedomujeme najmä vtedy, keď sa objavia vážnejšie zdravotné problémy. V pracovnom živote sa však môže stať, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje plniť pracovné povinnosti tak, ako si to vyžaduje zamestnávateľ. V takýchto prípadoch je dôležité vedieť, aké práva a možnosti má zamestnanec, ktorý chce alebo musí ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov.

Skončenie Pracovného Pomeru zo Strany Zamestnanca

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v Zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Iný legitímny dôvod skončenia pracovného pomeru Zákonník práce nepozná, a teda pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je nutné uplatniť jeden z vyššie uvedených dôvodov. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Zamestnancom

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ktorý hovorí, že zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Skončenie Pracovného Pomeru zo Strany Zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce definuje situácie, kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov.

Prečítajte si tiež: Dohody pre invalidných dôchodcov

Podmienky pre Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde. V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.

Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy.

Problémové Situácie a Rovnaké Zaobchádzanie

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Prečítajte si tiež: Štátny príspevok na bývanie a refinancovanie

Lekársky Posudok

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1, má pacient právo na poskytnutie lekárskeho posudku.

Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom.

Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“. Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Skončenie Pracovného Pomeru Dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.

Odstupné

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou.

Prečítajte si tiež: Práca popri plnom invalidnom dôchodku

Výška Odstupného pri Výpovedi

Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce:

• Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Najmenej dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
• Najmenej trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
• Najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška Odstupného pri Dohode

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce:

• Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky.
• Najmenej dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Najmenej trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
• Najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
• Najmenej päťnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Praktické Príklady a Riešenia

Pri výkone závislej práce môže dôjsť ku vzniku stavu, keď sa pre svoj nepriaznivý zdravotný stav zamestnanec stane zdravotne nespôsobilým na výkon závislej práce. Výkon závislej práce by totiž mohol spôsobiť ohrozenie života alebo zdravia takéhoto zamestnanca v konkrétnom prípade. Predmetom tohto článku preto bude poskytnutie riešenia takejto situácie cez praktické príklady a ich riešenia. Pôjde o možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca pre zdravotné dôvody a taktiež o možnosť zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer.

Pokiaľ zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať ďalej prácu, ktorú má ustanovenú v pracovnej zmluve, môže dať sám výpoveď alebo mu výpoveď môže dať zamestnávateľ podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), pokiaľ nastane takýto prípad.

Príklad 1: Krátkodobá Práceneschopnosť

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo, šesť mesiacov bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon závislej práce. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil v danom prípade. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, čo je tento prípad, nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Pritom ale Zákonník práce neustanovuje pojem "dlhodobá práceneschopnosť", ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.

Príklad 2: Úraz Mimo Pracoviska

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že podľa potvrdenia od lekára tento stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon závislej práce podľa pracovnej zmluvy v danom prípade. V tomto prípade došlo k úrazu zamestnanca v dôsledku pádu mimo pracoviska, nešlo teda o pracovný úraz, ale zamestnanec podľa zamestnávateľa už stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, kedže išlo o prácu v špeditérskej spoločnosti. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca len na základe lekárskeho posudku.

Získanie Lekárskeho Posudku

Lekárske posudky v súvislosti s predpokladmi zamestnanca na výkon konkrétnej závislej práce vydávajú napríklad kliniky pracovného lekárstva univerzitných nemocníc, ktoré komplexne zhodnotia jednak individuálny zdravotný stav zamestnanca a taktiež druh vykonávanej závislej práce a pracovné podmienky, ktoré u zamestnanca existujú. Lekársky posudok sa pritom zakladá na určitom počte viacerých odborných lekárskych vyšetrení, ktoré majú zodpovedať otázku spôsobilosti zamestnanca vykonávať dohodnutú prácu zo zdravotného hľadiska. V lekárskom posudku sa teda dôsledne porovnajú pracovné podmienky výkonu závislej práce s individuálnym zdravotným stavom zamestnanca, a to na základe odborných vyšetrení.

Príklad 3: Ohrozenie Chorobou z Povolania

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zamestnávateľom zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade. Tak napríklad pokiaľ ide o zamestnanca kuriérskej spoločnosti, a tento je ohrozený ortopedickým ochorením chrbtice v dôsledku zdvíhania nábytku, tak je možné dať mu výpoveď. Pritom uvedené potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však, s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať.

Príklad 4: Fakultatívnosť Výpovede

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pričom ale zamestnancovi oznámil, že mu výpoveď dať nechcel, ale pre úpravu Zákonníka práce tak musel urobiť. S uvedeným postupom zamestnanec nesúhlasil v tomto prípade. Pokiaľ nastane ktorýkoľvek z taxatívne ustanovených výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, neznamená to automaticky, že zamestnávateľ musí dať zamestnancovi výpoveď. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Vyplýva to z predvetia § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak…". Výpoveď je v tomto prípade možné chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy skutkového stavu, ktorým je nemožnosť udržať pracovné miesto zamestnanca.

Postup pri Výpovedi zo Zdravotných Dôvodov: Praktický Návod

Ak ste zamestnanec a uvažujete o výpovedi zo zdravotných dôvodov, alebo ste zamestnávateľ a riešite situáciu, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu kvôli zdravotnému stavu, nasledujúci postup vám môže pomôcť:

1. Získajte lekársky posudok: Navštívte svojho lekára a požiadajte ho o vypracovanie lekárskeho posudku, ktorý jasne uvádza, že nemôžete vykonávať svoju doterajšiu prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, alebo že ste dlhodobo stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Pamätajte, že to musí byť lekársky posudok, nie len lekárska správa.
2. Doručte lekársky posudok zamestnávateľovi: Doručte originál lekárskeho posudku zamestnávateľovi osobne alebo doporučene poštou s doručenkou. Uchovajte si kópiu posudku s potvrdením o prevzatí.
3. Zvážte možnosti:
   • Zamestnávateľ vám ponúkne inú vhodnú prácu: Ak zamestnávateľ má inú vhodnú prácu, ktorá zodpovedá vášmu zdravotnému stavu a kvalifikácii, môže vám ju ponúknuť. V takom prípade sa môžete dohodnúť na zmene pracovnej zmluvy.
   • Zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu: Ak zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu, môže vám dať výpoveď zo zdravotných dôvodov.
   • Okamžité skončenie pracovného pomeru: Ak lekársky posudok uvádza, že nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, môžete okamžite skončiť pracovný pomer.
4. Dohodnite sa na podmienkach skončenia pracovného pomeru: So zamestnávateľom sa dohodnite na spôsobe skončenia pracovného pomeru (výpoveď, dohoda) a na výške odstupného, na ktoré máte nárok.
5. Písomná dohoda/výpoveď: Uistite sa, že dohoda o skončení pracovného pomeru alebo výpoveď je písomná a obsahuje všetky dôležité informácie, vrátane dôvodu skončenia pracovného pomeru a výšky odstupného.
6. Dodržujte lehoty: Ak sa rozhodnete pre okamžité skončenie pracovného pomeru, urobte tak v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa dozvedeli o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Často Kladené Otázky

• Mám nárok na odstupné, ak dám výpoveď zo zdravotných dôvodov?
  • Nie, ak dáte výpoveď vy, nemáte nárok na odstupné. Nárok na odstupné vám vzniká len vtedy, ak vám dá výpoveď zamestnávateľ zo zdravotných dôvodov, alebo ak sa so zamestnávateľom dohodnete na skončení pracovného pomeru dohodou zo zdravotných dôvodov.
• Môže mi zamestnávateľ dať výpoveď počas PN?
  • Nie, počas trvania PN vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Výnimkou je zamestnanec v skúšobnej dobe.
• Čo ak zamestnávateľ odmieta uznať moje zdravotné problémy?
  • V takom prípade sa môžete obrátiť na Inšpektorát práce alebo na súd.

tags: #vypoved #zo #zdravotnych #dovodov #podmienky