Prepustenie zo zamestnania ZŤP: Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) sú na Slovensku upravené viacerými právnymi predpismi, ktoré reflektujú medzinárodné sociálne právo a Ústavu Slovenskej republiky. Cieľom tejto legislatívy je zabezpečiť rovnaké príležitosti a ochranu pre osoby so zdravotným postihnutím na trhu práce.

Právny rámec zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Právna úprava zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím je rozsiahla a zahŕňa viaceré aspekty, od definície zdravotného postihnutia až po povinnosti zamestnávateľov a práva zamestnancov.

Definícia občana so zdravotným postihnutím: Pojem "občan so zdravotným postihnutím" definuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Ide o občana, ktorý je uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Invalidita sa posudzuje na základe poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou, pričom tento stav musí trvať dlhšie ako jeden rok. Je však dôležité rozlišovať medzi pojmami "zamestnanec so zdravotným postihnutím" a "zdravotne ťažko postihnutý", pretože nejde o synonymá. Za osobu s ťažkým zdravotným postihnutím (ZŤP) sa považuje fyzická osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 % podľa postihnutia zaradeného v prílohe zákona o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia (zákon č. 447/2008 Z. z.).

Povinnosti zamestnávateľa: Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím sa vzťahujú na zamestnávateľov v štátnom aj súkromnom sektore. Medzi tieto povinnosti patrí vytváranie vhodných pracovných podmienok, prispôsobovanie pracoviska potrebám zamestnanca so zdravotným postihnutím, zabezpečenie odbornej prípravy a rekvalifikácie a vedenie evidencie zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ je tiež povinný poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny údaje z tejto evidencie na základe jeho žiadosti. Ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Príspevky pre zamestnávateľov: Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú občanov so zdravotným postihnutím, môžu získať rôzne príspevky od úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tieto príspevky majú za cieľ kompenzovať zvýšené náklady spojené so zamestnávaním týchto osôb a motivovať zamestnávateľov k ich zamestnávaniu. Medzi tieto príspevky patrí napríklad príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý sa poskytuje zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.

Prečítajte si tiež: Lekárske nálezy a ich vplyv na dôchodok

Rekvalifikácia zamestnanca: Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce kladie dôraz na ochranu zamestnancov, a to najmä pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.

Dôležité je, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.

Výnimky z ochrany pred výpoveďou

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ide o prípady, keď:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce),
• sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce),
• zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Prečítajte si tiež: Nadčasová práca a zamestnanci ZŤP: Podrobný prehľad

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Ak zamestnávateľ plánuje dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržiavať nasledovný postup:

1. Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny: Zamestnávateľ je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce. K žiadosti je potrebné priložiť všetky potrebné dokumenty, ktoré preukazujú dôvod výpovede. Úrad má na rozhodnutie 7 pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas bol udelený.
2. Prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov: S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
3. Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď: Výpoveď musí byť písomná a musí obsahovať všetky náležitosti, ako pri každom zamestnancovi.

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť získať súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.

Dôvody výpovede a potrebné dokumenty

Pri žiadosti o súhlas s výpoveďou je potrebné rozlišovať dôvod výpovede, pretože od neho závisí, aké dokumenty je potrebné k žiadosti priložiť.

• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti): K žiadosti je potrebné priložiť zápis z vedenia organizácie (ak sa jedná o akciovú spoločnosť), zápis z predstavenstva spoločnosti, prípadne valného zhromaždenia (ak sa jedná o spoločnosť s r. o.) a vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (zamestnanec prestal spĺňať požiadavky): K žiadosti je potrebné priložiť lekársky posudok a vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (nespĺňanie pracovných úloh): K žiadosti je potrebné priložiť vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

Novela Zákonníka práce a jej dopad

Dňa 1. apríla 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorý upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Novela priniesla skrátenie lehoty na vydanie rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na sedem pracovných dní a zavedenie fikcie udelenia súhlasu, ak úrad v tejto lehote nerozhodne.

Cieľom novely bolo zjednodušenie a urýchlenie procesu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím na základe výpovede zo strany zamestnávateľa. V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Úvaha o školnom na vysokých školách

tags: #prepustenie #zo #zamestnania #ZTP