Prepustenie zamestnanca počas invalidného dôchodku: Práva a povinnosti

Tento článok sa zaoberá komplexnou problematikou prepustenia zamestnanca počas poberania invalidného dôchodku na Slovensku. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v tejto špecifickej situácii, s odkazom na platnú legislatívu, najmä Zákonník práce a zákon o sociálnom poistení.

Práca a invalidný dôchodok: Základné princípy

Slovenská legislatíva umožňuje poberateľom invalidného dôchodku pracovať. Zákon nezakazuje osobám invalidným pracovať, a to ani na plný pracovný úväzok. Práca nie je dôvodom na automatické odňatie invalidného dôchodku. Dôležité je však, aby poberateľ invalidného dôchodku naďalej spĺňal zdravotné podmienky na priznanie invalidity. Sociálna poisťovňa má právo kedykoľvek skontrolovať zdravotný stav a posúdiť, či má daná osoba stále nárok na invalidný dôchodok.

Poberatelia invalidného dôchodku môžu byť zamestnaní alebo podnikať bez akéhokoľvek obmedzenia. Neprídu o invalidný dôchodok, ani im nebude krátený.

Povinnosti zamestnanca voči zamestnávateľovi

Ak zamestnancovi bol priznaný invalidný dôchodok, mal by túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi. Táto povinnosť platí aj v prípade, ak sa na pracovnej pozícii zamestnanca nič nemení a pracuje bez obmedzení. Ako poberateľ invalidného dôchodku môžete mať nárok na daňové úľavy alebo nižšie odvody, čo môže byť pre Vás aj zamestnávateľa výhodné.

Nadčasová práca a víkendy

Čiastočný invalidný dôchodca má rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov. Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne.

Prečítajte si tiež: Lekárske nálezy a ich vplyv na dôchodok

Ak je zamestnanec uznaný za osobu so zdravotným postihnutím (napr. je držiteľom preukazu ZŤP alebo má zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na jeho zdravotné obmedzenia. V takom prípade sa odporúča predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť zdravie zamestnanca, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže mu prácu nadčas nariadiť len s jeho súhlasom.

Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím pred výpoveďou

Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Keďže Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Prečítajte si tiež: Nadčasová práca a zamestnanci ZŤP: Podrobný prehľad

V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou.

Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Dohoda a výpoveď

Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Obe strany teda so skončením súhlasia. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné.

Prečítajte si tiež: Úvaha o školnom na vysokých školách

Odstupné a odchodné

Výška odstupného pri DOHODE závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• menej ako 2 roky: 1 priemerný mesačný zárobok
• 2 roky až menej ako 5 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 4 priemerné mesačné zárobky
• 20 rokov a viac: 5 priemerných mesačných zárobkov

Výška odstupného pri VÝPOVEDI závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• 2 roky až menej ako 5 rokov: 1 priemerný mesačný zárobok
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 20 rokov a viac: 4 priemerné mesačné zárobky

V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným.

Postup pri výpovedi zo zdravotných dôvodov

Ak posudkový lekár odporučí preradenie na ľahšiu prácu, zatiaľ na tri mesiace, a zamestnávateľ neumožní preradenie na inú pozíciu, zamestnanec má nárok na odstupné. V prípade, že podľa lekárskeho posudku nemôže zo zdravotných dôvodov vykonávať svoju doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho do 15 dní od predloženia posudku nepreradí na inú prácu, má zamestnanec možnosť okamžite skončiť svoj pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, s nárokom na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP). Okamžité skončenie sa však musí urobiť do jedného mesiaca, odkedy zamestnávateľ oznámil, že zamestnanca nemôže preradiť (§ 69 ods. 2 ZP).

Ak zamestnanec nechce okamžite skončiť svoj pracovný pomer, tak môže počkať do skončenia svojej PN. Podľa nového lekárskeho posudku uvidí, ako sa zachová a čo urobí jeho zamestnávateľ. Ak by s ním mal skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, tak by mal nárok na odstupné. Odstupné sa určuje podľa trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. Pracovný pomer zo zdravotných dôvodov je možné ukončiť výpoveďou alebo dohodou s uvedením výpovedného dôvodu.

Práva a povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.

Ponuková povinnosť

Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri situácii, kedy zamestnanec predloží lekárske potvrdenie - posudok o zdravotnom stave, musí byť splnená. Na okamžité skončenie pracovného pomeru nie je potrebná žiadosť, ide o rozhodnutie konkrétneho zamestnanca, ktorého sa dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru týkajú. Nie je povinnosťou zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer.

Ak zamestnankyňa nepríjme ponuku na iné pracovné miesto, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce s riadnou výpovednou dobou a zároveň aj s odstupným, podľa odpracovaných rokov.

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím a príspevky pre zamestnávateľov

Pri plnení pracovných úloh môže zamestnanec využívať pomoc pracovného asistenta. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí, ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO s ním uzatvára zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Jeho presnú náplň zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta. Jeden pracovný asistent môže pomáhať aj viacerým zamestnancom.

Každý zamestnávateľ, ktorý má viac ako dvadsať zamestnancov, je povinný zamestnávať zdravotne postihnutých, a to v počte 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Plne invalidný zamestnanec (s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70%), sa počíta za troch. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, musí raz ročne zaplatiť Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny určitú sumu peňazí, za každého človeka, ktorý mu chýba do splnenia „limitu“.

Zamestnávateľ môže požiadať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.

Chránená dielňa je pracovisko, ktoré spĺňa dve podmienky - sú tam zriadené aspoň dve pracovné miesta pre ľudí so zdravotným postihnutím a zdravotne postihnutí predstavujú aspoň polovicu z celkového počtu zamestnancov.

Pre poskytnutie príspevku na zriadenie chránenej dielne je ešte potrebné, aby zdravotne postihnutí zamestnanci boli predtým aspoň mesiac vedení v evidencii nezamestnaných.

Chránené pracovisko je pracovné miesto jednu osobu so zdravotným postihnutím, napríklad aj pracovisko, na ktorom osoba so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť. Chránené pracovisko môže byť zriadené aj v domácnosti osoby so zdravotným postihnutím. Miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku, na ktoré sa poskytol príspevok, musí existovať najmenej dva roky.

Po vytvorení chránenej dielne, resp. pracoviska je možné požiadať úrad práce o príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov. Prevádzkovými nákladmi sú napr. nájomné, platby za energie, mzdy a odvody zamestnancov so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ, ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne, no ľudia so zdravotným postihnutím tvoria viac ako štvrtinu jeho zamestnancov, môže požiadať úrad práce o príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní. Príspevok sa poskytuje zamestnávateľovi na úhradu preddavku na poistné na povinné verejné zdravotné poistenie, poistného na sociálne poistenie a povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie platených zamestnávateľom mesačne zo mzdy zamestnanca - občana so zdravotným postihnutím. Príspevok sa poskytuje štvrťročne na pracovníka, ktorý pracuje najmenej polovicu týždenného pracovného času.

Odvody do zdravotnej poisťovne

Sadzba preddavkov do zdravotnej poisťovne je oproti zdravému zamestnancovi v polovičnej výške, to je 5 % za zamestnávateľa a 2 % za zamestnanca. Nižšie odvody sa vzťahujú nielen na invalidného zamestnanca, ale aj na zamestnanca, ktorý bol uznaný za osobu s ŤZP.

Osoba, ktorá je poberateľom plného invalidného dôchodku (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť nad 70%), neplatí poistné na poistenie v nezamestnanosti.

Od 1. januára 2025 sa mení minimálna výška preddavku na zdravotné poistenie pre SZČO a samoplatiteľov:

• 107,25 eur pre osoby bez zdravotného postihnutia,
• 53,62 eur pre osoby so zdravotným postihnutím.

Preddavok na poistné za január 2025 v novej výške je potrebné uhradiť najneskôr do 8. februára 2025.

tags: #mozu #prepustit #zamestnanca #pocas #invalidneho #dochodku