Zamestnanec ZŤP a práca nadčas: Práva a povinnosti

Článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku práce nadčas zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) v slovenskom pracovnom práve. Zameriava sa na práva a povinnosti zamestnancov ZŤP, ako aj na povinnosti zamestnávateľov v kontexte Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov.

Úvod do zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím

Pri súčasnej miere nezamestnanosti majú občania so zdravotným postihnutím z dôvodu poklesu ich schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sťaženú možnosť uplatniť sa na trhu práce. Ustanovenia viacerých zákonov podporujú snahu občanov so zdravotným postihnutím zapájať sa do pracovného procesu v čo najširšej miere. Ide hlavne o zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“), ktorý tohtoročnými novelizáciami zavádza nové možnosti v tejto oblasti.

ZSZ okrem povinností, ktoré ukladá zamestnávateľovi v oblasti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, vytvára najmä poslednými novelami ZSZ právny rámec pre aktívnu politiku na trhu práce a zavádza tak viacero možností, ako vytvárať vhodné pracovné podmienky na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím.

Základné zásady pracovného práva a zamestnávanie ZŤP

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z.

Práca nadčas: Všeobecné podmienky

Veľa zamestnancov pozná situáciu, keď im v práci „padla“, no aj naďalej museli ostať pracovať. Dôvody môžu byť rôzne. Zameriame sa v článku na objasnenie zákonných povinností, ktoré sa týkajú zamestnávateľa a nárokov, ktoré majú zamestnanci, ak majú nadčasy.

Prečítajte si tiež: Lekárske nálezy a ich vplyv na dôchodok

Kedy ide o prácu nadčas?

Nie každá práca vykonávaná zamestnancom po tom, čo mu už uplynula jeho pracovná doba, sa považuje v zmysle Zákonníka práce za prácu nadčas. Za prácu nadčas sa v zmysle Zákonníka práce považuje práca vykonáva zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Aby sme mohli hovoriť o práci nadčas, je potrebné aby:

• práca bola vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom,
• išlo o prácu nad bežný pracovný čas, spravidla prácu nad 8 hodín denne, resp. 40 hodín týždenne.

Zjednodušene povedané, práca nadčas je predĺženie štandardnej pracovnej doby zamestnanca. Za prácu nadčas sa považuje aj práca vykonávaná cez víkendy za predpokladu, že je vykonávaná mimo štandardných pracovných hodín, ktoré si dojednali zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve. Teda prácou nadčas je aj práca vykonávaná cez víkend, ak bežný pracovný čas zamestnanca je od pondelka do piatku.

Čo sa nepovažuje za prácu nadčas?

Zákonník práce upravuje aj výnimky, kedy sa práca vykonávaná aj po bežnej pracovnej dobe nepovažuje za prácu nadčas. A teda za jej výkon nepatria zamestnancovi príslušné nároky za prácu nadčas vyplývajúce zo Zákonníka práce. Za prácu nadčas sa nepovažuje práca:

• ktorú zamestnanec vykonáva síce po uplynutí svojho bežného pracovného času, ale z dôvodu, že si svoju prácu nestihol vykonať v rámci bežného pracovného času pre jej veľký objem, ale bez súhlasu zamestnávateľa alebo bez jeho príkazu, (dobrovoľná práca zamestnanca mimo jeho pracovný čas) alebo
• ktorú zamestnanec vykonáva namiesto pracovného voľna, ktoré mu zamestnávateľ poskytol, alebo
• ktorú zamestnanec vykonáva po pracovnom čase z dôvodu, že minule nepracoval kvôli nepriaznivému počasiu.

Podmienky pre nariadenie práce nadčas

Aby zamestnávateľ mohol prikázať zamestnancovi alebo sa s ním dohodnúť, aby pracoval nadčas, musí byť splnená podmienka, že takúto prácu nadčas si vyžaduje naliehavá zvýšená potreba práce alebo verejný záujem. Ďalšou podmienkou, na ktorú musí zamestnávateľ pri práci nadčas myslieť, je nepretržitý odpočinok zamestnanca medzi dvoma zmenami. Zamestnanec, ktorý vykoná prácu nadčas, musí mať voľno medzi dvoma zmenami minimálne v rozsahu 8 hodín.

Prečítajte si tiež: Nadčasová práca a zamestnanci ZŤP: Podrobný prehľad

Maximálny rozsah práce nadčas

Zamestnanec nemôže pracovať nadčasy v neobmedzenom rozsahu, kedykoľvek mu to jeho zamestnávateľ prikáže alebo kedykoľvek s tým súhlasí. Zákonník práce stanovuje pre prácu nadčas maximálny limit. Zamestnanec môže v rámci jedného pracovného týždňa pracovať maximálne 8 hodín nadčas. Aj to len v období 4 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov. Zamestnávateľ sa môže dohodnúť s odbormi na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.

Za celý rok môže zamestnanec pracovať maximálne 150 hodín práce nadčas. Nad 150 hodín môže zamestnanec pracovať nadčas iba ak s tým súhlasí, maximálne však 400 hodín za rok. Osobitnou kategóriou pokiaľ ide o počet hodín práce nadčas sú zamestnanci, ktorí pracujú v zdravotníctve. Tí môžu vykonávať prácu nadčas len v rozsahu 100 hodín za kalendárny rok.

Nároky zamestnanca za prácu nadčas

Zamestnancovi vykonávajúcemu prácu nadčas patrí za túto prácu okrem dohodnutej mzdy aj príplatok v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, výška príplatku pri práci nadčas je minimálne 35 %. Uvedené percentá predstavujú minimálnu sumu príplatku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť aj vyšší príplatok.

Druhý nárok, ktorý môžu zamestnanci požadovať za prácu nadčas, je náhradné voľno. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že namiesto mzdy a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas poskytne zamestnancovi náhradne voľno. Pre zamestnávateľa je náhradne voľno výhodnejšie, keďže nebude musieť zamestnancovi uhradiť príplatok. Rozsah náhradného voľna (počet hodín) sa rovná počtu hodín práce nadčas. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradne voľno do štyroch mesiacov po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, musí zamestnancovi automaticky ponúknuť za prácu nadčas mzdu aj s príplatkom.

Pri vedúcom zamestnancovi alebo zamestnancovi, ktorého práca spočíva v riadiacej, organizačnej alebo koordinačnej činnosti, môže byť príplatok za prácu nadčas zahrnutý už v dojednanej mzde. Zamestnávateľ sa však musí na tom so zamestnancom dohodnúť. Pri takomto dojednaní zamestnancom nepatrí za prácu nadčas mzda ani mzdové zvýhodnenie a taktiež ani náhradné voľno.

Prečítajte si tiež: Úvaha o školnom na vysokých školách

Ktorí zamestnanci nemôžu pracovať nadčasy?

Nie každý zamestnanec môže vykonávať prácu nadčas. Zákonník práce vymedzuje kategórie zamestnancov, ktorým zamestnávatelia nemôžu nariadiť prácu nadčas.

Ide o nasledovných zamestnancov:

• zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas - môžu pracovať nadčas len ak s tým súhlasia,
• dohodári - s nimi nemôže zamestnávateľ prácu nadčas ani dohodnúť,
• zamestnanci, ktorý vykonávajú rizikové povolanie (výnimkou sú však naliehavé opravárske práce, alebo práce, bez vykonania ktorých by hrozila škoda. Vtedy je možné nariadiť výkon práce nadčas) - taktiež s nimi môže zamestnávateľ prácu nadčas dohodnúť,
• tehotná žena - možno s ňou dohodnúť výkon práce nadčas,
• mladistvý zamestnanec (mladší ako 18 rokov) - s ním zamestnávateľ nemôže prácu nadčas ani dohodnúť,
• zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky alebo osamelý zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov - môžu pracovať nadčas len ak s tým súhlasia,
• zamestnanec starší ako 50 rokov vykonávajúci zdravotnícke povolanie - možno s ním prácu nadčas dohodnúť.

Títo zamestnanci nemôžu vykonávať prácu nadčas na príkaz zamestnávateľa. Ak ich zamestnávateľ od nich výkon práce nadčas vyžaduje, nemusia tento príkaz splniť a po pracovnej dobe môžu odísť domov bez obáv, že by tým porušili pracovnú disciplínu a mali nejaký postih (napr. strhnutie časti mzdy). Okrem mladistvých zamestnancov a dohodárov však môžu vykonávať prácu nadčas, ak s tým súhlasia. V rozsahu maximálne 400 hodín ročne.

Sankcie za porušenie ustanovení o práci nadčas

Za porušenie Zákonníka práce v oblasti práce nadčas hrozí pokuta až do výšky 200 000,- Eur. Pokutu je možné dostať, ak:

• zamestnanec pracuje viac ako 8 hodín nadčas za týždeň,
• zamestnanec pracuje viac ako 150 hodín nadčas za kalendárny rok bez jeho súhlasu, na príkaz zamestnávateľa
• zamestnanec pracuje viac ako 400 hodín nadčas za kalendárny rok s jeho súhlasom,
• zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie pracuje viac ako 100 hodín nadčas za kalendárny rok,
• zamestnávateľ prikázal zamestnancovi vykonať prácu nadčas, hoci ide o zamestnanca, ktorý prácu nadčas nemôže vykonávať (napr. mladistvý zamestnanec do 18 rokov, alebo dohodár),
• zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi za vykonanú prácu nadčas mzdu s príplatkom, prípadne náhradné voľno.

Špecifiká práce nadčas u zamestnancov ZŤP

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely ZP je podľa § 40 ods. Na základe prechodného ustanovenia v § 254 ods.

Obmedzenia pre niektoré kategórie zamestnancov ZŤP

Podľa § 97 ods. 12 Zákonníka práce, "Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas."

Súhlas s prácou nadčas

V kontexte § 97 ods. 12 Zákonníka práce bola položená otázka: Je možné za súhlas s dohodou o práci nadčas zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, považovať aj skutočnosť, že zamestnanec nastúpi na výkon takejto práce nadčas?

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom ZŤP

Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 ZP. Zamestnávateľ je povinný:

• zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
• uzatvoriť so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečiť ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Výpoveď zamestnancovi ZŤP

Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) ZP.

Podpora zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím

Cieľom štátu je podporovať zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím. Za týmto účelom sú zamestnávateľom poskytované rôzne príspevky a výhody.

Príspevky na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska

Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (úrad) môže poskytnúť príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou, sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. Pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon sú prispôsobené zdravotnému stavu občanov.

Ďalšie formy podpory

• Znížené odvody do zdravotnej poisťovne.
• Príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.
• Príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní.
• Príspevok na pracovného asistenta.

tags: #zamestnanec #ZŤP #nadčasy