Na čo má zamestnanec nárok podľa Zákonníka práce

Zákonník práce (ZP), zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov, upravuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov. Cieľom tohto článku je poskytnúť prehľad o nárokoch, ktoré zamestnancom vyplývajú zo Zákonníka práce, s dôrazom na zmeny, ktoré priniesla novela ZP účinná od 1. septembra 2007, zákon č. 348/2007 Z. z. Hoci sa budeme venovať aj aktuálnym nárokom, je dôležité si uvedomiť, že niektoré informácie (napr. konkrétne sumy) môžu byť už neaktuálne, nakoľko sa legislatíva a minimálna mzda neustále menia.

Mzda a odmeňovanie

Mzda za prácu

Základnou povinnosťou zamestnávateľa je poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. V čase, keď zamestnanec prácu nevykonáva, mu nárok na mzdu nevzniká, ale zamestnanec má nárok na plnenie, ktoré sa za mzdu nepovažuje.

Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení ZP, ako sú ustanovenia IV. časti ZP (dovolenka, prekážky v práci), daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, náhrada za pracovnú pohotovosť. Mzda nesmie byť nižšia ako ustanovená minimálna mzda.

Mzdové podmienky v pracovnej zmluve

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s mzdovými podmienkami. Ak nie je medzi zamestnávateľom a zamestnancami uzatvorená kolektívna zmluva, zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky priamo v pracovnej zmluve zamestnanca. Ak zamestnávateľ dohodne formy odmeňovania a podmienky ich poskytovania s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, tak podľa § 43 ods. U zamestnávateľa, u ktorého nie je kolektívne vyjednávanie, je možné formy odmeňovania ustanoviť v pracovnom poriadku. Podľa § 84 ZP môže v ňom zamestnávateľ rozpracovať a konkretizovať ustanovenia ZP (ale nie nad rámec ustanovení ZP) týkajúce sa odmeňovania.

Od 1. 9. 2007 sa v § 119 ods. 3 ZP ustanovuje, čo je zamestnávateľ povinný v rámci mzdových podmienok v pracovnej zmluve dohodnúť. Garancia na rovnaké mzdové podmienky sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení ZP, ako sú ustanovenia IV. časti ZP. Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v § 119a ods.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Minimálne mzdové nároky

Ochrana zamestnanca takého zamestnávateľa, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je vo väzbe na ZMM garantovaná v ZP. V § 120 ZP sú ustanovené minimálne mzdové nároky zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Do mzdy sa v prípade doplácania do sumy minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň náročnosti práce patriaci príslušnému pracovnému miestu nezahŕňa mzda za prácu nadčas podľa § 121 ZP, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok podľa § 122 ZP, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu podľa § 123 ZP a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce podľa § 124 ZP.

Podľa § 120 ods. 3 ZP je pracovným miestom súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v prílohe č. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest slúžia ako všeobecný nástroj na rozlíšenie náročnosti prác, slovne popisujú náročnosť práce zodpovedajúcu príslušnému stupňu náročnosti práce podľa kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Pracovnému miestu je možné priradiť stupeň náročnosti práce na základe charakteristiky aj v prípade, že dané pracovné miesto nie je dočasne obsadené. V prípade väčšieho počtu zamestnancov vykonávajúcich u zamestnávateľa práce rovnakého druhu môže zamestnávateľ vypracovať zoznam pracovných miest podľa druhu vykonávanej práce s uvedením druhu práce a stupňa náročnosti pracovného miesta. ZP ustanovuje 6 stupňov náročnosti práce.

Príklady z praxe (s ohľadom na legislatívu z roku 2007)

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, má so zamestnancom, ktorý je odmeňovaný hodinovou časovou mzdou, pracovné podmienky dohodnuté tak, že je zaradený na pracovné miesto, ktorému zodpovedá 2. stupeň náročnosti práce. V mzdových podmienkach je v tomto prípade zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve od 1. 10. 2007 dohodnúť, že tento zamestnanec je odmeňovaný časovou mzdou, pričom suma základnej zložky, poskytovaná podľa odpracovaného času, je mzda minimálne 55,90 Sk/hod.

Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a je zaradený na pracovné miesto, ktorému zodpovedá 5. stupeň náročnosti práce. Suma základnej zložky, poskytovaná podľa odpracovaného času, je do 30. 9. 2007 mzda 13 680 Sk/mesiac. Súčasťou dohody sú aj presne stanovené podmienky, za ktorých sa zamestnancovi poskytujú ročné prémie. Týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hod./týždeň. Priemerný zárobok zamestnanca je 111,20 Sk/hod.

Príplatky a kompenzácie

Práca nadčas

Podľa novely ZP od 1. 9. 2007 sa za prácu nadčas považuje práca vykonávaná na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Prečítajte si tiež: Paragraf pre zamestnanca na dohodu: Kompletný prehľad

Práca vo sviatok

Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

Nočná práca

Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

Za sťažený výkon práce podľa § 124 ods. 1 ZP patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Nárok môže vzniknúť len v prípade, ak sa napriek vykonaným opatreniam vyžaduje, aby zamestnanec používal osobné ochranné pracovné prostriedky. Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.

Pracovná pohotovosť

Od 1. 9. 2007 rozlišuje ZP aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods.

Pracovný čas a odpočinok

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Za vykonanú prácu majú zamestnanci právo na mzdu. V Zákonníku práce je jedna výnimka, keď zamestnanec prácu nevykonáva a tento čas sa považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí peňažné plnenie. Je to deň sviatku, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Všetko o gastrolístkoch

Pružný pracovný čas

Spoločnosť má zavedený pružný pracovný čas a zároveň zamestnávateľ po dohode so zamestnaneckou radou stanovil základný pracovný čas od 8.00 h. do 13.00 h. V zmysle § 88 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce") zamestnávateľ môže určiť základný pracovný čas, ale nemusí. Ako však potom postupovať pri preplatení náhrady mzdy v zmysle § 143 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase, podľa ktorého náhrada mzdy patrí zamestnancovi len v rozsahu, v ktorom prekážka zasiahla do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahla do voliteľného pracovného času sa posudzuje len ako ospravedlnené voľno a neposkytuje sa náhrada mzdy. Okrem toho, podľa § 143 ods. 4 cit. zákona je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu túto časť nadpracovať, tak aby mal odpracovaný celý prevádzkový čas. Možno to chápať tak, že ak zamestnávateľ neurčí základný pracovný čas, zamestnanec vôbec nemá nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci na strane zamestnanca (okrem § 143 ods. 2 citovaného zákona)? Alebo si môže zamestnávateľ v internom predpise stanoviť, za akú dobu budú mať zamestnanci nárok na náhradu mzdy?

Dovolenka

Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.

Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.

Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti.

Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.

Ak dovolenku v aktuálnom roku nevyčerpáte, môžete si ju preniesť do nasledujúceho roku. Ak zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku u jedného zamestnávateľa, nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok. Počíta sa mu ale dovolenka za odpracované dni, t. j. 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní. Týka sa zamestnancov, ktorí po celý kalendárny rok pracujú pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, alebo vykonávajú práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Títo majú nárok na dodatkovú dovolenku v trvaní jedného týždňa. Štátni zamestnanci majú základnú výmeru dovolenky dlhšiu - päť týždňov. Dovolenka sa vypočítava pomerne. Ak máte napr. zmluvu na dobu určitú, pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Prekážky v práci

V živote zamestnanca sa občas vyskytnú udalosti, ktoré mu bránia v tom, aby mohol vykonať prácu. Takéto udalosti nazývame prekážky v práci a sú upravené v § 136 a nasledujúcich Zákonníka práce.

Zákonník práce rozdeľuje prekážky v práci na strane zamestnanca do nasledovných skupín:

• prekážky z dôvodu všeobecného záujmu,
• prekážky z dôvodu plnenia brannej povinnosti,
• prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie,
• dôležité osobné prekážky v práci.

Počas trvania prekážok zamestnanec nepracuje. Preto nemá právo ani na mzdu za vykonanú prácu. Pri niektorých prekážkach však zamestnanec má nárok na náhradu mzdy, prípadne je inak hmotne zabezpečený sociálnou dávkou - napr. materskou.

Prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu

Medzi prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu Zákonník práce zaraďuje výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonávať mimo pracovného času. Z týchto dôvodov zamestnávateľ spravidla poskytuje pracovné voľno bez náhrady mzdy. Zákonník práce, kolektívna zmluva alebo dohoda so zamestnávateľom však môže určiť, že zamestnanec má aj v týchto prípadoch nárok na náhradu mzdy.

Prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu, pri ktorých má zamestnanec nárok na voľno sa delia na štyri skupiny:

• výkon verejnej alebo odborovej funkcie,
• občianska povinnosť,
• iné úkony vo všeobecnom záujme,
• výkon dobrovoľníckej činnosti.

Výkon verejnej alebo odborovej funkcie je výkon poslanca NR SR, mestského zastupiteľstva, primátora, starostu a pod. - pracovné voľno sa poskytuje dlhodobo na výkon tejto funkcie. Ak je funkcia vykonávaná popri práci, tak zamestnávateľ je povinný poskytnúť pracovné voľno maximálne v rozsahu 30 pracovných dní v kalendárnom roku, a to vždy bez náhrady mzdy.

Medzi prekážky v práci, kvôli ktorým má zamestnanec nárok na voľno z dôvodu občianskej povinnosti patrí najmä činnosť:

• svedka, tlmočníka, znalca,
• pri poskytnutí prvej pomoci,
• pri povinných lekárskych prehliadkach pri opatreniach proti prenosným chorobám, pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti, pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
• občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
• pri mimoriadnych udalostiach,
• pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

V týchto prípadoch zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno vždy len na nevyhnutne potrebný čas. Náhrada mzdy sa poskytuje len pri účasti na rekondičných pobytoch alebo pri poskytnutí prvej pomoci.

Iné úkony vo všeobecnom záujme sú najmä:

• darovanie krvi a aferéza,
• darovanie ďalších biologických materiálov,
• výkon funkcie v odborovom orgáne,
• činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
• účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
• činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady SR a referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta SR,
• činnosť horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,
• činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre veci hospodárske a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,
• činnosť člena poradného orgánu vlády SR,
• činnosť člena rozkladovej komisie,
• činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
• činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady SR prezidenta SR a do orgánov územnej samosprávy.

Aj v týchto prípadoch zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi len pri darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov a účasti zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

Výkon dobrovoľníckej činnosti - v takomto prípade zamestnávateľ má zamestnávateľ na výber, či poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy alebo s náhradou mzdy.

Prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti

Ďalším dôvodom na poskytnutie pracovného voľna je výkon brannej povinnosti. Zamestnancovi patrí pracovné voľno pri plnení brannej povinnosti, plnení úloh ozbrojených síl, pri cvičení. V týchto prípadoch patrí zamestnancovi náhrada mzdy. Zamestnávateľovi túto zaplatenú náhradu mzdy preplatí okresný úrad v sídle kraja.

Prekážky z dôvodu zvyšovania kvalifikácie

Účasť na ďalšom vzdelávaní, na ktorom má zamestnanec získať predpoklady alebo splniť podmienky na výkon jeho práce, je taktiež prekážkou v práci, ktorá bráni zamestnancovi vykonávať prácu. Pri zvyšovaní kvalifikácie však zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť zamestnancovi za pracovné voľno aj náhradu mzdy.

Pri zvýšení kvalifikácie poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno najmenej:

• v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
• 2 dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
• 5 dní na prípravu a vykonanie záverečnej, maturitnej skúšky a absolutória,
• 40 dní v súhrne na prípravu a vykonanie štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky,
• 10 dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej, diplomovej alebo dizertačnej práce.
• 5 dní na sústavné vzdelávanie, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie.

V prípade, že zamestnanec nebude úspešný, môže mu zamestnávateľ poskytnúť opätovne pracovné voľno na vykonanie opakovanej skúšky, ale tentoraz už bez náhrady mzdy.

Dôležité osobné prekážky v práci

Do tejto skupiny prekážok patria spravidla udalosti, ktoré majú osobný charakter a vyskytujú sa v živote každého pracujúceho. Medzi dôležité osobné prekážky v práci sa radí:

1. dočasná PN, materská alebo rodičovská dovolenka, ošetrovanie chorého člena rodiny, starostlivosť o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v škole. V týchto prípadoch zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy, ale je hmotne zabezpečený počas PN nemocenskou dávkou, počas materskej dovolenky materskou dávkou, počas rodičovskej dovolenky rodičovským príspevkom.
2. vyšetrenie zamestnanca: zamestnancovi patrí pracovné voľno s náhradou mzdy najviac 7 dní, ak vyšetrenie nie je možné mimo pracovného času. Pri pracovnom voľne nad 7 dní už zamestnávateľ nemusí poskytnúť náhradu mzdy. Tehotné ženy majú právo na pracovné voľno s náhradou mzdy na preventívne lekárske prehliadky spojené s tehotenstvom.
3. narodenie dieťaťa: poskytuje sa pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky do zdravotníckeho zariadenia a späť,
4. sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie:poskytuje sa pracovné voľno s náhradou mzdy najviac 7 dní,pri sprevádzaní zdravotne postihnutého dieťaťa sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy najviac 10 dní
5. úmrtie rodinného príslušníka:pri úmrtí manžela a dieťaťa sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni a na ďalší deň na účasť na pohrebe.pri úmrtí rodiča a súrodenca sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe + jeden ďalší deň, ak zamestnanec zariaďuje pohreb.pri úmrtí prarodiča alebo vnuka sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň.
6. svadba:vlastná svadba - poskytuje sa pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň,svadba dieťaťa alebo rodiča - poskytuje sa pracovné voľno bez náhrady mzdy.
7. znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov dopravným prostriedkom, ktoré používa zamestnanec so zdravotným postihnutím - poskytuje sa pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 deň.
8. nepredvídané prerušenie pravidelnej verejnej dopravy - poskytuje sa pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas.
9. presťahovanie zamestnanca - v rámci tej istej obce sa poskytne pracovné voľno najviac 1 deň, pri sťahovaní do inej obce najviac 2 dni, vždy bez náhrady mzdy. Ak je sťahovanie v záujme zamestnávateľa, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy.
10. hľadanie práce pred skončením pracovného pomeru - pracovné voľno v trvaní jeden poldeň za každý týždeň trvania výpovednej doby bez náhrady mzdy. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu, že zamestnávateľ sa zrušuje, sťahuje sa, zamestnanec sa stane nadbytočný alebo nespôsobilý vykonávať prácu.

Zamestnávateľ však môže dobrovoľne poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov alebo na žiadosť zamestnanca. Môže mu taktiež poskytnúť pracovné voľno aj na viac dní ako ustanovuje zákonník práce. V týchto prípadoch je na uvážení zamestnávateľa, či poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy, alebo bez náhrady mzdy.

#

tags: #na #čo #mám #nárok #ako #zamestnanec