Nárok na dôchodok a zotrvanie v pracovnom pomere: Podmienky a súvislosti

Článok sa zaoberá komplexnou problematikou nároku na dôchodok v kontexte zotrvania v pracovnom pomere na Slovensku. Rozoberá podmienky nároku na odchodné a odstupné, zmeny v Zákonníku práce týkajúce sa výpovedí, hromadného prepúšťania a stabilizačných príspevkov pre zamestnancov v sociálnych službách. Cieľom je poskytnúť ucelený pohľad na danú problematiku pre zamestnávateľov aj zamestnancov.

Odstupné a odchodné: Dva rôzne benefity pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru môže zamestnanec za určitých okolností nadobudnúť nárok na odstupné a odchodné. Hoci sa oba tieto benefity vyplácajú pri ukončení pracovného pomeru, slúžia odlišným účelom.

Odstupné je náhrada za stratu zamestnania z dôvodov na strane zamestnávateľa, často súvisiacich s hospodárskou situáciou. Vypláca sa vybranej skupine zamestnancov.

Odchodné je peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok. Odchodné sa nepovažuje za mzdu.

Podmienky nároku na odchodné

Nárok na odchodné upravuje § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p. Podmienkou je, aby zamestnanec požiadal o poskytnutie niektorého z uvedených dôchodkov pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Na rozdiel od odstupného, pri odchodnom sa nesleduje dĺžka trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, ani celková odpracovaná doba zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Príklad 1: Zamestnanec dovŕšil dôchodkový vek a nadobudol nárok na starobný dôchodok 25. 5. 2017. V ten istý deň požiadal Sociálnu poisťovňu o vyplácanie dôchodku a zamestnávateľa o ukončenie pracovného pomeru a vyplatenie odchodného. Pracovný pomer skončil 31. 5. 2017. Zamestnanec má nárok na odchodné, pretože splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce.

Príklad 2: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek 25. 4. 2017, ukončil pracovný pomer 30. 4. 2017. Následne, 3. 5. 2017, si podal žiadosť o priznanie starobného dôchodku. Zamestnanec má nárok na vyplatenie odchodného, lebo dodržal podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce.

Príklad 3: Zamestnanec ukončil pracovný pomer dohodou k 31. 3. 2017. 16. 5. 2017 dovŕšil vek a nadobudol nárok na starobný dôchodok, o ktorý požiadal v Sociálnej poisťovni. Zamestnanec nemá nárok na vyplatenie odchodného u posledného zamestnávateľa, lebo nedodržal podmienky nároku na odchodné uvedené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce. Nesplnil podmienku, že odchodné mu patrí pri prvom ukončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok.

Zmeny v Zákonníku práce: Výpovede a hromadné prepúšťanie

Schválená novela Zákonníka práce prináša zmeny v oblasti výpovedí a hromadného prepúšťania.

Výpoveď

Výpoveď je jednostranný prejav vôle smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí pred výpoveďou uskutočniť niekoľko krokov a musia byť splnené hmotnoprávne podmienky.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Ponuka inej vhodnej práce

Pred prepustením zamestnanca je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo možnosť pripraviť sa na ňu. Táto ponuka nie je nutná pri zrušení zamestnávateľa, jeho premiestnení, neuspokojivom plnení pracovných úloh, menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru. Ponuku nemusí uskutočniť ani vtedy, ak nemá voľné pracovné miesto, alebo má voľné len také miesto, ktoré zamestnanec pre svoj zdravotný stav alebo nedostatok odborných znalostí nevie vykonávať.

Najvhodnejšie je, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú prácu písomne, aby sa vyhol náročnému dokazovaniu v prípadnom súdnom spore. Ponuka musí predchádzať výpovedi, inak je neplatná. Neplatná je aj výpoveď, ak zamestnávateľ ponúkne vhodnú prácu len na zastupovanie iného zamestnanca.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ už po novom nemusí výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ chystá vypovedať pracovný pomer s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, naďalej sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Pokiaľ by zástupcovia súhlas odmietli, je výpoveď neplatná. Predchádzajúci súhlas musia poskytnúť do 15 dní od požiadania zamestnávateľa. Ak dovtedy zástupcovia zamestnancov neposkytnú písomné odmietnutie súhlasu, má sa za to, že súhlas bol daný.

Náležitosti výpovede

Výpoveď musí mať všetky náležitosti právneho úkonu. Musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnanec nie je viazaný žiadnymi zákonnými dôvodmi a vo výpovedi ich nemusí uviesť. Zamestnávateľ sa musí pridržiavať zákonných výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi konkretizovaný tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré ho vedú k tomu, že so zamestnancom končí pracovný pomer. Tento dôvod nesmie byť dodatočne menený.

Medzi najčastejšie výpovedné dôvody patria:

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

• Organizačné dôvody (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca).
• Strata zdravotnej spôsobilosti alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce.
• Porušenie pracovnej disciplíny (menej závažné alebo závažné porušenie).

Ochranná doba

Počas ochrannej doby nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti, ústavného ošetrovania, tehotenstva zamestnankyne, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, dôvod, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer).

Doručenie a výpovedná doba

Výpoveď sa musí doručiť druhej strane, inak je neplatná. Skončenie pracovného pomeru nastáva až uplynutím výpovednej doby. Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.

• 1 mesiac: pre zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú menej ako 1 rok.
• 2 mesiace: pre zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov.
• 3 mesiace: pre zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa viac ako 5 rokov, ak ich zamestnávateľ prepúšťa z organizačných dôvodov alebo pre dlhodobú nespôsobilosť vykonávať súčasnú prácu.

Pre zamestnancov, ktorí sa rozhodnú skončiť svoj pracovný pomer výpoveďou, bude dĺžka výpovednej doby dvojaká: 1-mesačná pre zamestnancov, ktorých pracovný pomer trvá menej ako rok a 2-mesačná pre tých, ktorí u zamestnávateľa odpracujú viac ako 12 mesiacov.

Pri určení dĺžky výpovednej doby sa zohľadnia všetky pracovné pomery u jedného zamestnávateľa na dobu určitú, ktoré na seba bezprostredne nadväzovali. Zamestnávateľ so zamestnancom si môžu vždy dohodnúť výpovednú dobu dlhšiu ako je daná zákonom. Neuvedená alebo nesprávne uvedená výpovedná doba vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa neznamená neplatnosť výpovede, ale skončenie pracovného pomeru uplynutím zákonnej výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od 1. dňa nasledujúceho mesiaca a končí sa posledným dňom príslušného mesiaca.

Peňažná náhrada

Nová je možnosť upraviť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť rozsah peňažnej náhrady, ktorá patrí zamestnávateľovi za to, že zamestnanec od neho počas výpovednej doby odíde, odchylne od úpravy v zákone.

Hromadné prepúšťanie

Novela vnáša zmenu do definície hromadného prepúšťania. Od 1. septembra sa upravujú limity v počte hromadne prepustených zamestnancov. O hromadnom prepúšťaní hovoríme, ak menší zamestnávateľ prepustí počas 30 dní najmenej 10 zamestnancov, stredne veľká spoločnosť prepustí najmenej 10 % pracovníkov za 1 mesiac alebo veľký zamestnávateľ prepustí najmenej 30 ľudí za ten istý čas. Ide o hromadné prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých zamestnancov, ale týkajú sa zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti a nadbytočnosti zamestnancov, či z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca.

Zamestnávateľ už nebude musieť prerokovať opatrenia, ako predísť hromadnému prepúšťaniu, s úradmi práce. Rokovanie s odbormi však zostáva v platnosti. Cieľom rokovania je nájsť riešenie, ako zmierniť následky hromadného prepúšťania, prípadne ako sa mu úplne vyhnúť a dosiahnuť dohodu. O výsledku rokovania bude zamestnávateľ len informovať úrady práce, a to najmenej 1 mesiac pred vypovedaním pracovného pomeru.

Odstupné a výpovedná doba

Diskutovanou témou zostáva koniec súbehu výpovednej doby a odstupného. Zamestnávateľ bude mať po novom povinnosť poskytnúť odstupné len ak skončenie pracovného pomeru nastane dohodou z organizačných dôvodov alebo pre stratu zdravotnej spôsobilosti. Ak pracovný pomer skončí zamestnávateľ výpoveďou z týchto dôvodov, zamestnancovi odstupné patriť nebude. Zamestnanec má však právo požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. V praxi to bude znamenať, že sa buď zamestnanec rozhodne pre čerpanie výpovednej doby alebo prijme od zamestnávateľa odstupné. Ďalšou možnosťou je zotrvanie v pracovnom pomere len časť výpovednej doby a vyplatenie pomernej časti odstupného. Výber je na zamestnancovi a zamestnávateľ mu musí vyhovieť.

Výška odstupného bude vychádzať z dĺžky výpovednej doby, na ktorú by mal zamestnanec nárok, ak by bol pracovný pomer vypovedaný. Odstupné bude najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by výpovedná doba trvala.

Nové úpravy odchodného

Nanovo má byť upravené odchodné v § 76a Zákonníka práce. V súčasnosti je potrebné o odchodné požiadať bezprostredne po ukončení pracovného pomeru. Od septembra stačí o odchodné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok.

Konto pracovného času

Novinkou je inštitút, ktorý môže prispieť k zníženiu počtu výpovedí. Ide o tzv. konto pracovného času, ktoré umožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval potrebám práce a vyhol sa prípadnej výpovedi.

Povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni

Zákon o sociálnom poistení zatiaľ na novelu Zákonníka práce nereagoval. Naďalej je teda zamestnávateľ povinný plniť si svoje povinnosti voči Sociálnej poisťovni v súvislosti s výpoveďou.

Ak nastane situácia, že zamestnávateľ nezamestnáva žiadneho zamestnanca, je povinný odhlásiť sa z registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou do 8 dní. Ďalej je povinný odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr v deň nasledujúci po zániku povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti, ktorý zaniká dňom zániku pracovného pomeru. Na účely úrazového a garančného poistenia je ďalej povinný odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr v deň nasledujúci po skončení pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ predkladá Sociálnej poisťovni do 3 dní od skončenia pracovného pomeru zamestnanca evidenciu zamestnávateľa na účely sociálneho poistenia. Tieto povinnosti si zamestnávateľ plní na tlačive Registračný list zamestnávateľa, prípadne na tlačive, ktorého obsah a spôsob zasielania určí Sociálna poisťovňa.

Stabilizačný príspevok pre zamestnancov v sociálnych službách

Vláda schválila poskytovanie stabilizačného príspevku pre zamestnancov v sociálnych službách aj na rok 2026. Toto obdobie bude prechodné, keďže od 1. januára 2027 má začať v plnom rozsahu platiť reforma financovania sociálnych služieb. Stabilizačný príspevok má slúžiť ako motivačný nástroj, pomocou ktorého štát podporuje zotrvanie zamestnancov v pracovnom pomere u poskytovateľov sociálnych služieb, a to minimálne počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Podľa MPSVR sektor sociálnych služieb čelí značnému zaťaženiu: rýchly rast cien energií, tovarov a služieb, spolu s nedostatkom kvalifikovaného odborného personálu výrazne obmedzuje prevádzkovú flexibilitu zariadení a vystavuje ich hrozbe zhoršenia dostupnosti či kvality poskytovaných služieb. Ide o výraznú motiváciu pre zamestnancov zostať v zariadení aspoň rok. Pre pozície s vyššou náročnosťou (napr. pre poskytovateľov sociálnych služieb - dotácia umožní lepšiu stabilizáciu personálu, čo priamo prispieva k prevádzkovej stabilite zariadenia a k zníženiu fluktuácie.

Podmienky poskytnutia stabilizačného príspevku

Rozhodujúcim faktorom pri posudzovaní možnosti poskytnutia stabilizačného príspevku je vykonávaná pracovná činnosť konkrétneho zamestnanca dohodnutá v pracovnej zmluve, nie jeho dosiahnuté vzdelanie v príslušnom študijnom odbore.

Stabilizačný príspevok možno poskytnúť zamestnancovi za každú oprávnenú pracovnú činnosť, ktorú vykonáva, a to vo výške, ktorá zodpovedá príslušným vykonávaným pracovným činnostiam a dohodnutému rozsahu pracovného času na ich vykonávanie. Ak teda zamestnanec vykonáva viac pracovných činností, ktoré môžu byť podporené poskytnutím stabilizačného príspevku.

Do doby 12 mesiacov sa nezapočítava doba trvania záväzku zamestnanca podľa NV SR č. 524/2022 Z. z. Teda u zamestnancov, ktorých zotrvanie v pracovnom pomere bolo podporené poskytnutím dotácie na úhradu stabilizačného príspevku podľa NV SR č. 524/2022 Z. z.

Príklad a): Zamestnankyňa podpísala dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku dňa 19. januára 2023 (viazanosť na tri roky). Viazanosť troch rokov končí k 19. 1. 2026. Nová písomná dohoda o poskytnutí stabilizačného príspevku (viazanosť 12 mesiacov) musí byť uzatvorená do 21. 11. 2025 avšak s účinnosťou od 20. 1 2026 (po skončení doby trvania záväzku podľa NV SR č. 524/2022 Z.

Príklad b): Opatrovateľka podpísala dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku dňa 19. 1. 2023, v ktorej sa zaviazala zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere a vykonávať pracovnú činnosť opatrovateľky počas doby najmenej troch po sebe nasledujúcich rokov odo dňa nadobudnutia platnosti tejto dohody. Stabilizácia na pracovnej pozícii končí ku dňu 19. 1. 2026. V období od 1. 3 2024 do 1. 9. 2024 (6 mesiacov) bola na materskej dovolenke. Jej záväzok podľa prechádzajúceho NV SR č. 524/2022 Z. z. končí teda 19. 7. 2026. Nová písomná dohoda o poskytnutí stabilizačného príspevku (viazanosť 12 mesiacov) musí byť uzatvorená do 21. 11. 2025 avšak s účinnosťou od 20. 7. 2026 (po skončení doby trvania záväzku podľa NV SR č. 524/2022 Z.

Upozorňujeme, že v prípade zamestnancov, u ktorých nedošlo k naplneniu trojročného záväzku súvisiaceho s poskytnutím stabilizačného príspevku v roku 2023 v zákonnom stanovenej lehote.

Zamestnanec je povinný vrátiť zamestnávateľovi pomernú časť poskytnutého stabilizačného príspevku, ak bez objektívnych dôvodov, ktoré sú explicitne ustanovené nariadením, zamestnanec nedodrží svoj zmluvný záväzok zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere a vykonávať pracovnú činnosť.

Príklad: Zamestnanec podpísal dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku na pracovnú činnosť opatrovateľka a po pol roku začal vykonávať pracovnú činnosť sestra. Alebo zmení sa pracovná činnosť sestra riadiaca ošetrovateľský úsek (40 hod týždenne) na opatrovateľka pracujúca na zmeny (37 ½ hod týždenne).

Nové NV SR č. 290/2025 Z. z. umožňuje zmenu pracovnej činnosti vykonávanej zamestnancom, na výkon ktorej sa zaviazal podľa odseku 1 písm. a) prvého bodu - v dohode o poskytnutí stabilizačného príspevku, ku ktorej by mohlo dôjsť v priebehu 12 kalendárnych mesiacov doby viazanosti a to bez sankcie vo forme potreby vrátenia pomernej časti stabilizačného príspevku a to aj vtedy, ak v priamej v súvislosti s touto zmenou dôjde k zmene ustanovenému týždennému pracovnému času. To znamená, že ak dôjde k zmene pracovnej činnosti, s čím môže súvisieť aj zmena pomeru pracovného času.

Poskytnutý stabilizačný príspevok zostáva v tej istej výške, ako bol dohodnutý pri uzatvorení dohody, a to aj v prípade, ak nová pracovná činnosť zodpovedá inej kategórii stabilizačného príspevku. Z tohto dôvodu nevzniká zamestnancovi povinnosť vrátiť pomernú časť poskytnutého stabilizačného príspevku, ani nárok na jeho doplatenie. To neplatí v prípade, ak si zamestnanec na vlastnú žiadosť zníži rozsah pracovného času v priebehu 12 nasledujúcich mesiacov doby viazanosti, ku ktorému sa zaviazal v dohode o poskytnutí stabilizačného príspevku. V tom prípade je povinný pomernú časť stabilizačného príspevku vrátiť v rozsahu nesplneného záväzku (podľa §3v ods. 1 písm.

Písomná dohoda o poskytnutí stabilizačného príspevku je uzatvorená medzi konkrétnym zamestnancom a konkrétnym zamestnávateľom na základe slobodného, vážneho, určitého a zrozumiteľného prejavu vôle oboch zmluvných strán, ktorý nebol urobený pod nátlakom, v tiesni ani za nápadne nevýhodných podmienok. Obsahové náležitosti písomnej dohody o poskytnutí stabilizačného príspevku ustanovuje nariadenie a účastníci tejto dohody sú nimi viazaní pri uzatváraní tejto dohody (musia byť súčasťou obsahu zmluvných záväzkov v tejto dohode), pričom návrh na uzatvorenie tejto dohody môže podať ktorákoľvek zo zúčastnených strán, teda zamestnávateľ alebo zamestnanec. Dohoda je dvojstranný právny akt a jej uzatvorenie nie je povinnosťou ani zamestnanca ani zamestnávateľa. Zamestnanec nemusí uzatvoriť dohodu a motiváciou pre takéto jeho rozhodnutie môže byť napr. že má ambíciu zmeniť zamestnanie, odchádza na starobný dôchodok a pod. Zamestnávateľ nemusí uzatvoriť dohodu, pričom dôvod by mal vzhľadom na povahu a účel poskytnutia stabilizačného príspevku a jeho financovanie poskytnutím dotácie zo štátneho rozpočtu vo vzťahu k zamestnancovi konkretizovať.

Príjem zamestnanca z vyplateného stabilizačného príspevku sa považuje za príjem zo závislej činnosti a podlieha spolu s inými príjmami dani z príjmov zo závislej činnosti podľa zákona č. 595/2003. Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov.

Žiadateľ podáva jednu žiadosť za všetky druhy a formy sociálnej služby, ktoré poskytuje; obec a vyšší územný celok je žiadateľom za všetky druhy sociálnych služieb, ktoré poskytuje, vrátane sociálnych služieb, ktoré poskytuje právnická osoba, ktorú zriadil alebo založil.

Žiadateľ do prílohy k žiadosti uvedie meno, priezvisko, rodné číslo zamestnanca, ktorý so zamestnávateľom najneskôr do 21. Upozorňujeme, že tu je potrebné urobiť filter iba na vybrané pozície určené nariadením vlády SR, pričom pracovné pozície v samotnej prílohe určenej k žiadosti žiadateľ vyberá z rozbaľovacieho zoznamu. Na účel určenia výšky stabilizačného príspevku pre konkrétneho zamestnanca poskytovateľa sociálnej služby môžu poskytovatelia sociálnych služieb použiť tzv. Využitie pomocnej tabuľky pre výpočet výšky stabilizačného príspevku je dobrovoľné, t. j. žiadateľ ju použiť nemusí. Bola vytvorená len pre ustanovené týždenné pracovné časy 40 hod, 38 a 3/4, a 37 1/2 hod. Ak má zamestnávateľ ustanovený týždenný pracovný čas v inom rozsahu.

Ďalšie podmienky podľa § 8a zákona č. 523/2004 Z. z. vyplatenia dotácie za splnené, t. j. g) je zapísaný v registri partnerov verejného sektora, ak ide o žiadateľa, ktorý má povinnosť zapisovať sa do registra partnerov verejného sektora. Pri preukázateľnom nesplnení niektorej z vyššie uvedených podmienok, ak sa na osobu žiadateľa podľa § 8a zákona č. 523/2004 Z. z.

Písomná žiadosť o dotáciu na stabilizačný príspevok podpísaná štatutárnym zástupcom a opatrená pečiatkou žiadateľa sa doručuje spolu s povinnými prílohami najneskôr do 28. Za deň doručenia žiadosti sa považuje deň doručenia žiadosti na poštový podnik, do podateľne ministerstva alebo do elektronickej schránky ministerstva.

Dotáciu ministerstvo vyplatí bezhotovostným prevodom na základe riadne podanej a vyplnenej žiadosti po jej schválení, a to na účet žiadateľa uvedený v tejto žiadosti do piatich pracovných dní odo dňa zverejnenia schválenej žiadosti na webovom sídle ministerstva.

Žiadateľ je povinný dotáciu zúčtovať podľa vzoru zúčtovania zverejnenom na webovom sídle ministerstva a vrátiť nevyčerpanú časť dotácie vyplývajúcu zo zúčtovania na príslušný účet ministerstva najneskôr do 30.

Žiadateľ na účel kontroly využitia dotácie uchováva - evidenciu o využití dotácie, t. j. mzdové doklady v zmysle zákona o účtovníctve preukazujúce vyplatenie stabilizačného príspevku

Vzhľadom na účel dotácie na úhradu stabilizačného príspevku, ktorý je napĺňaný aj plnením záväzkov z konkrétnych uzatvorených písomných dohôd o poskytnutí stabilizačného príspevku, a to vrátane záväzku vrátenia pomernej časti poskytnutého stabilizačného príspevku (§ 3y ods. 1 písm. a) nariadenia, § 3y ods. 1 písm. b) nariadenia), je v nariadení (§ 3y ods. 1 písm. b) a § 3y ods.

tags: #nárok #na #dôchodok #a #zotrvanie #v