Nárok na mzdu za vykonanú prácu: Podmienky a aspekty

Mzda predstavuje základnú zložku príjmu zamestnanca a je odmenou za vykonanú prácu. Zákonník práce upravuje podmienky jej vyplácania a nároky na ňu. Tento článok komplexne rozoberá nárok na mzdu za vykonanú prácu, podmienky jej vyplácania, možné úpravy a situácie, ktoré s tým súvisia.

Základné princípy a definície

Mzda je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Bez dohody na mzde a na spôsobe jej vyplácania nie je zmluva platne uzatvorená. Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Naopak, za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady ani iné peňažné plnenia, ktoré sú uvedené v § 118 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.

Podľa čl. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Táto zásada vyplýva predovšetkým z čl. 36 Ústavy SR.

Povinnosti zamestnávateľa

Základnou povinnosťou zamestnávateľa je odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Medzi základné povinnosti zamestnávateľa patria povinnosti pred a po uzatvorení pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa zákona č. 5/2004 Z. z. a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania - čl. 1, § 13, § 119a Zákonníka práce, Antidiskriminačný zákon. Zamestnávateľ je tiež povinný oboznámiť mladistvého zamestnanca alebo jeho zákonného zástupcu o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený a tento musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Mzdové podmienky

Zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky priamo v pracovnej zmluve zamestnanca, ak nie je medzi zamestnávateľom a zamestnancami uzatvorená kolektívna zmluva. Jednotlivé zložky mzdy by mali vychádzať z jednotného mzdového systému, ktorý upravuje u príslušného zamestnávateľa mzdové nároky všetkých zamestnancov.

S účinnosťou od 1. 9. 2007 § 119 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje, čo je zamestnávateľ povinný v rámci mzdových podmienok v pracovnej zmluve dohodnúť:

• druh práce, na ktorý je zamestnanec prijatý, a jeho stručnú charakteristiku
• základnú zložku mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Formy odmeňovania je možné u zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí kolektívne vyjednávanie, ustanoviť v pracovnom poriadku. Osobitnou časťou pracovného poriadku môže byť mzdový poriadok, ktorý je v takomto prípade jeho súčasťou. Ak zamestnávateľ dohodne mzdové podmienky s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, tak podľa § 43 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce sa mzdové podmienky v pracovnej zmluve neuvádzajú.

Stupne náročnosti práce

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v prílohe č. 1 Zákonníka práce podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje. Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest slúžia ako všeobecný nástroj na rozlíšenie náročnosti prác, slovne popisujú náročnosť práce zodpovedajúcu príslušnému stupňu náročnosti práce podľa kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Pracovnému miestu je možné priradiť stupeň náročnosti práce na základe charakteristiky aj v prípade, že dané pracovné miesto nie je dočasne obsadené.

Zákonník práce ustanovuje 6 stupňov náročnosti práce. Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre jednotlivé stupne náročnosti práce nie sú ustanovené pevnou sumou, ale ich výška sa odvodí od aktuálnej výšky minimálnej mzdy pomocou koeficientov v rozmedzí od 1,2 až 2.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Minimálna mzda

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. V súlade s § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde, je nariadením vlády SR č. 321/2013 Z. z., ustanovená suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1.

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín (od 1. 10. Ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, tak sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom ustanovenej minimálnej mzdy v Sk na mesiac (od 1. 10. Od 1. 9. 2007 sa u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou určuje minimálny mzdový nárok ako násobok koeficienta a mesačnej minimálnej mzdy.

Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 Zákonníka práce na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v Sk na hodinu úmerne zvýšia.

Príklad

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, má so zamestnancom, ktorý je odmeňovaný hodinovou časovou mzdou, pracovné podmienky dohodnuté tak, že je zaradený na pracovné miesto, ktorému zodpovedá 4. stupeň náročnosti práce. V mzdových podmienkach je v tomto prípade zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve od 1. 10. 2007 dohodnúť, že tento zamestnanec je odmeňovaný časovou mzdou, pričom suma základnej zložky, poskytovaná podľa odpracovaného času, je mzda minimálne 74,60 Sk/hod. Súčasťou dohody sú aj presne stanovené podmienky, za ktorých budú poskytované ďalšie zložky, napríklad odmeny a prémie.

Splatnosť a výplata mzdy

Vyplatenie mzdy za vykonanú prácu je jedna zo zamestnávateľových základných povinností. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na dlhšom alebo kratšom ako mesačnom období splatnosti (napr. týždňové), taktiež sa môže dohodnúť odloženie výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Situácie ovplyvňujúce nárok na mzdu

Počas trvania pracovného pomeru nastávajú okolnosti, keď zamestnanec nemôže z viacerých dôvodov vykonávať práce alebo ich vykonávať nemusí (napríklad vtedy, ak čerpá dovolenku), teda nevzniká mu nárok na mzdu. Tieto dôvody nemajú za následok skončenie pracovného pomeru, ale spôsobujú iba dočasné prerušenie plnenia povinností a práv, ktoré sú s existenciou pracovného pomeru spojené. V takýchto prípadoch nevzniká nárok na mzdu, ale pri splnení podmienok taxatívne ustanovených v Zákonníku práce, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť peňažné plnenie, ktorým je náhrada mzdy.

Prekážky v práci na strane zamestnanca

Počas trvajúceho pracovného pomeru však nastávajú situácie, kedy zamestnanec nepracuje, pretože má z rôznych dôvodov znemožnený výkon práce (napr. z dôvodov prekážok na strane zamestnanca, prekážok na strane zamestnávateľa) alebo prácu vykonávať nemusí (napr. z dôvodu čerpania riadnej dovolenky).

Každý zamestnanec je povinný v zmysle svojho zmenového rozvrhu odpracovať zamestnávateľom určený týždenný pracovný čas. Ak zamestnanec neodpracuje svoju zmenu, je potrebné zistiť, či ide o:

• ospravedlnenú prekážku v práci na strane zamestnanca, za ktorú mu patrí alebo nepatrí náhrada mzdy, prípadne mu patrí dávka zo sociálneho poistenia (napr. materské, nemocenské, ošetrovné) alebo štátna sociálna dávka (napr.

Napríklad, ak bol zamestnanec dňa 5. mája 2025 na celodennom vyšetrení u lekára, za tento čas mu patrí náhrada mzdy, ktorá sa vypočíta ako súčin počtu hodín neodpracovaných z dôvodu čerpania prekážky v práci (vyšetrenie u lekára) a priemerného hodinového zárobku zamestnanca, platného v čase, kedy sa náhrada mzdy za vyšetrenie u lekára zamestnancovi poskytuje.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID 19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce.

Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy, ktoré sa týkajú povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci). Väčší zamestnávatelia, u ktorých pôsobia aj zástupcovia zamestnancov (napríklad odborové združenia), majú obvykle pokryté isté vážne prevádzkové dôvody v kolektívnej zmluve (napríklad, ak má zamestnávateľ akútny nedostatok odbytu).

Pružný pracovný čas a konto pracovného času

Špeciálna situácia platí v prípade zamestnancov, ktorí majú pružný pracovný čas. Podľa § 143: „Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času.“ Týka sa to prípadu, ak prekážka na strane zamestnávateľa nastala len v niektorom dni alebo v niektorých dňoch v týždni.

Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). V takomto prípade sa vám nezarátava práca nadčas (v prípade aktívnych hodín) ani sa neznižuje vaša mzda (v prípade pasívnych hodín). Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok.

Krízová situácia

Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. apríla 2020. Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej.

Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď vám bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného. Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov. V bežnej situácii má povinnosť o tejto zmene informovať zamestnancov s aspoň týždňovým predstihom. Počas krízovej situácie sa oznamovacia povinnosť skrátila. Podľa odseku 3 toho istého paragrafu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť zmenu pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe.

Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. Zákon nedefinuje, čo znamená zastavenie alebo obmedzenie činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie. Vzhľadom na účel tejto novely sa to dá definovať pomerne voľne. Stačí, ak má prerušenie činnosti prevádzky aspoň nepriamy súvis s pandémiou. V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku.

Organizačné zmeny

Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 má zamestnávateľ v prípade takejto organizačnej zmeny povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. Tento iný druh práce pre vás musí byť vhodný a musíte byť zdravotne spôsobilý ho vykonávať. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť.

Skončenie pracovného pomeru

Najdrastickejším opatrením na zníženie nákladov je skončenie pracovného pomeru, ktoré môže skončiť buď po dohode so zamestnávateľom, výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Keďže ide o pomerne závažnú zmenu vášho stavu, musia byť v týchto prípadoch splnené prísne náležitosti podľa Zákonníka práce. Podľa toho, akým spôsobom vám skončí pracovný pomer, máte právo na niektoré nároky zo skončenia pracovného pomeru, najmä na odstupné, ktoré vám patrí v takej miere, ako vám priznáva zákon. Zamestnávateľ vám však môže priznať aj vyššie odstupné.

Dočasná pracovná neschopnosť

Dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu choroby alebo úrazu je dôležitou prekážkou na strane zamestnanca, počas ktorej musí zamestnávateľ ospravedlniť vašu neprítomnosť na pracovisku. Nárok na náhradu príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti vám vzniká podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

S ohľadom na potrebu riešiť dočasnú pracovnú neschopnosť v čase krízovej situácie sa do zákona o sociálnom poistení novelou dostalo ustanovenie, podľa ktorého máte nárok na nemocenskú dávku vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu už od začiatku potreby osobného ošetrenia alebo starostlivosti. Do obdobia pred krízovou situáciou to bolo až od jedenásteho dňa. Nárok na nemocenské dávky vám vznikne len v prípade choroby alebo úrazu. V žiadnom prípade nemáte nárok na čerpanie týchto dávok len z dôvodu, že vonku zúri epidémia, ktorá vás priamo zdravotne nepostihla. To, či ste chorí, musí posúdiť lekár.

Náhrada mzdy

Počas trvania pracovného pomeru však nastávajú okolnosti, keď zamestnanec nemôže z viacerých dôvodov vykonávať práce alebo ich vykonávať nemusí (napríklad vtedy, ak čerpá dovolenku), teda nevzniká mu nárok na mzdu. Tieto dôvody nemajú za následok skončenie pracovného pomeru, ale spôsobujú iba dočasné prerušenie plnenia povinností a práv, ktoré sú s existenciou pracovného pomeru spojené. V takýchto prípadoch nevzniká nárok na mzdu, ale pri splnení podmienok taxatívne ustanovených v Zákonníku práce, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť peňažné plnenie, ktorým je náhrada mzdy.

Náhrada mzdy nie je mzdou podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce. Náhrada mzdy je zdaniteľný príjem zo závislej činnosti zamestnanca podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ (platiteľ dane) povinný odvádzať podľa § 35 ods. 1 ZDP. Na účely výberu preddavku na daň v súlade s § 35 ZDP je zdaniteľným príjmom suma zúčtovanej náhrady mzdy. Náhrada mzdy nevstupuje do základu pre tvorbu sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde.

Náhrada mzdy je splatná a vypláca sa rovnako, ako aj mzda (podľa § 129 a § 130 ods.4 Zákonníka práce), teda pozadu za mesačné obdobie vo výplatných termínoch, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak. Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením na dovolenku.

Čo robiť, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu?

Nevyplatenie mzdy, náhrady mzdy, cestovných náhrad, náhrady za pracovnú pohotovosť, náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich častí môže mať za dôsledok okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca a tiež žalobu zo strany zamestnanca na súde o doplatenie týchto mzdových plnení.

Ak nároky zamestnanca nebudú v stanovenej lehote uspokojené, zamestnanec vyzve zamestnávateľa na vyplatenie mzdy predžalobnou výzvou, zaslanou doporučeným listom.

Zamestnanec má právo podať podnet na príslušnom inšpektoráte práce. V zmysle zákonných oprávnení však inšpektorát práce nemá oprávnenie vymôcť zamestnancovi dlžnú mzdu.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákon č. 311/2001 Z. z. spôsobov, akými zabezpečiť plnenie svojich potrieb. nie je nevyhnutné vstupovať priamo do pracovného pomeru, ale je možné využiť dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Rozsah činností, ktoré môžu byť takto pokryté, záleží od predmetu, t. j. druhu činností, aké majú byť realizované.

Medzi dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria:

• Dohoda o vykonaní práce
• Dohoda o pracovnej činnosti
• Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na vykonanie jednorazovej pracovnej úlohy, ktorá musí byť presne vymedzená a zameraná k určitému konečnému výsledku. Dohodu o vykonaní práce je možné uzatvoriť maximálne na 12 mesiacov. Zákonník práce ale v §223 ods. 2 dáva možnosť zamestnávateľovi a zamestnancovi v dohode upraviť si splatnosť aj iným spôsobom, t. j. vyplatiť odmenu po dokončení aj časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ však nemôže takéto zníženie realizovať samovoľne, ale musí tomu predchádzať prerokovanie so zamestnancom. Zníženie odmeny nie je ľubovoľné, ale len primerané nevykonanej práci, resp. v súlade s dohodnutými podmienkami. Právo na odmenu po smrti zamestnanca je súčasťou dedičstva. Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy čo i len sčasti tak právo na odmenu nezaniká. Rovnako aj právo na náhradu zamestnancom vynaložených nákladov zachované ako súčasť dedičstva.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na pravidelné vykonávanie určitej pracovnej činnosti, napríklad pre trénera futbalového krúžku. Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára maximálne na 8 mesiacov. Od 1. 1. 2025 platí Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Povinné náležitosti dohody o pracovnej činnosti:

• písomná forma
• dohodnutá práca
• dohodnutá odmena
• dohodnutý rozsah pracovného času
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára

Skončenie dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a ods. 1 Zákonníka práce:

• dohodou účastníkov
• výpoveďou (ak nie je dohodnuté inak, výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom, kedy bola výpoveď doručila)
• okamžité skončenie (len ak je tak dohodnuté)

Odmena za vykonanú prácu je splatná a vypláca sa najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec prácu vykonal. Napr. za december do konca nasledujúceho mesiaca, t. j. januára.

Spoločné ustanovenia pre dohody

Zákonník práce spoločne upravuje ďalšie podmienky, ktoré je nevyhnutné plniť, resp. v týchto pracovných vzťahoch riadiť. Medzi základné osobitosti pri práci mimo pracovného pomeru je výnimočný charakter tejto práce. Je potrebné dôsledne rozlišovať, či ide o prácu, ktorá môže byť realizovaná na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. či nejde o prácu, ktorá je neoprávnene nahrádzaná práca v pracovnom pomere.

Napriek tomu však dohody vyžadujú rešpektovanie určitých pravidiel. Celkový rozsah práce vykonávanej zamestnancom na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, nesmie presiahnuť 12 hodín v priebehu 24 hodín u dospelého zamestnanca a 8 hodín u mladistvého zamestnanca.

Zamestnanci zamestnaní „na dohodu″ majú rovnaký nárok na minimálnu mzdu ako ostatní zamestnanci. Musí byť dodržané ustanovenie § 119 Zákonníka práce, podľa ktorého mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.

tags: #nárok #na #mzdu #za #vykonanú #prácu