Nárok na neplatené voľno zamestnanca: Podmienky a aspekty

Jedným z kľúčových dôvodov, prečo zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru, je mzda, ktorú zamestnávateľ poskytuje za vykonávanie závislej práce. Zákonník práce však pamätá aj na situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať dohodnuté práce, a zamestnávateľ od neho nemôže spravodlivo požadovať ich výkon. V takýchto prípadoch Zákonník práce upravuje rôzne prekážky v práci. Niektoré z nich zahŕňajú povinnosť poskytovať mzdu alebo náhradu mzdy počas obdobia, kedy sa práca nevykonáva, zatiaľ čo iné iba vyžadujú ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci bez finančnej kompenzácie.

Čo je to neplatené voľno?

Zákonník práce samotný pojem "neplatené voľno" nepozná. Ide skôr o rôzne situácie, ktoré možno charakterizovať ako prekážky v práci. Neplatené voľno možno definovať ako obdobie trvania pracovnoprávneho vzťahu, počas ktorého zamestnanec nepracuje pre zamestnávateľa, nezdržiava sa na pracovisku, ani nie je inak k dispozícii, a to napriek platnej pracovnej zmluve. Zamestnávateľ túto situáciu akceptuje a súčasne neposkytuje zamestnancovi mzdu ani náhradu mzdy za toto obdobie. Dátum publikácie tohto článku je 28. júla.

Podmienky poskytnutia neplateného voľna

V zásade zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno na tieto účely bez náhrady mzdy. Výnimkou sú situácie, kedy zákon upravuje poskytovanie náhrady mzdy, alebo ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na poskytovaní náhrady mzdy aj v prípadoch, kedy to Zákonník práce nevyžaduje. Ak je zamestnanec uvoľnený na dlhodobý výkon verejnej alebo odborovej funkcie, nemá nárok na náhradu mzdy od svojho zamestnávateľa.

Pracovné voľno na výkon verejnej funkcie sa spravidla nečerpá v celku, ale podľa potreby. Druhá situácia poskytnutia pracovného voľna na výkon verejnej funkcie nastáva napríklad v súvislosti s výkonom funkcie poslanca obecného zastupiteľstva.

Sťahovanie

Sťahovanie je významná životná udalosť, ktorá si vyžaduje čas a prípravu. Zamestnávateľ môže udeliť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ak je sťahovanie v jeho záujme, napríklad pri zmene miesta výkonu práce. Pri sťahovaní z osobných dôvodov má zamestnanec nárok na neplatené voľno - maximálne jeden deň, ak sa sťahuje v rámci rovnakej obce, a najviac dva dni, ak ide o presťahovanie do inej obce.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Povinnosti zamestnanca

Podľa Zákonníka práce, ak zamestnanec vopred vie o prekážke v práci, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. V opačnom prípade je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu a jej trvanie zamestnávateľovi aj preukázať.

Ministerstvo uviedlo, že pri nároku na pracovné voľno bez náhrady mzdy musí zamestnávateľ umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, pokiaľ tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Zvyšovanie kvalifikácie

Na uzatvorenie dohody o zvyšovaní kvalifikácie nemá zamestnanec zo zákona právo, je to len možnosť. Môže ísť o situáciu, keď si napríklad zamestnanec chce dorobiť vysokoškolské vzdelanie externe (prvý stupeň, druhý stupeň), a teda musí chodiť do školy aj počas pracovného času. Ak je to aj v záujme zamestnávateľa, napríklad budúca perspektíva získania kvalifikovaného zamestnanca, dohodnú sa príslušné podmienky v kontexte Zákonníka práce.

Nepriaznivé počasie

V zimnom období, najmä počas intenzívneho sneženia, sa mnohí zamestnanci stretávajú s problémom dochádzky do práce. Aj v takýchto prípadoch však môže zamestnanec požiadať o pracovné voľno alebo ospravedlnenú absenciu.

Nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy majú zamestnanci so zdravotným postihnutím, ktorí na dopravu využívajú vlastné auto a vplyvom nepriaznivého počasia sa nemohli dostaviť do práce. Ak sa zamestnanec nemohol do práce dostaviť pre neočakávané prerušenie premávky alebo z dôvodu výrazného meškania verejnej dopravy, na ktoré neexistovala iná primeraná alternatíva, má právo na ospravedlnenú absenciu bez nároku na mzdu.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Právo zamestnanca požiadať o neplatené voľno

Keďže Zákonník práce priznáva zamestnancovi možnosť požiadať o neplatené voľno, môže ho zamestnávateľ na základe tejto žiadosti zamestnancovi poskytnúť. Zároveň v § 141 ods. 3 Zákonníka práce sa uvádza, že zamestnávateľ môže pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytnúť zamestnancovi aj z ďalších dôvodov presne definovaných v predmetnom ustanovení, z čoho vyplýva, že pracovné voľno bez náhrady mzdy nemá zamestnávateľ právo určiť z iných dôvodov, ako sú zadefinované. V žiadnom prípade nie je oprávnený určiť ho z dôvodov definovaných na strane zamestnávateľa, ako sú napr. ekonomické problémy zamestnávateľa.

Vplyv neplateného voľna na poistenie

V súvislosti s čerpaním neplateného voľna (pracovného voľna bez náhrady mzdy) sú dotknuté aj povinnosti zamestnanca v súvislosti s poistením a platením poistného na základe zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V § 26 ods. 1 zákona o sociálnom poistení je stanovené, že zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti v období, v ktorom čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Odlišná situácia je pri platení zdravotného poistenia, ak sa čerpá neplatené voľno (pracovné voľno bez náhrady mzdy), keďže verejné zdravotné poistenie, ak ide o fyzickú osobu s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky vzniká narodením a zaniká smrťou alebo vyhlásením za mŕtveho. V dobe čerpania neplateného voľna sa zdravotné poistenie neprerušuje a zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť zo zdravotnej poisťovne. Následne po skončení čerpania neplateného voľna je povinný ho opäť prihlásiť do zdravotnej poisťovne.

Príklady situácií, kedy má zamestnanec nárok na pracovné voľno

Zamestnanec má v zmysle zákona štandardne nárok na dva základné druhy ospravedlnenej absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy. Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci, a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku.

Dovolenka

V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú - v zmysle zákona - obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa), nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia.

Pracovná neschopnosť a ošetrovanie člena rodiny

Počas prvých 10 kalendárnych dní trvania dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. Ak dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca trvá viac ako 10 kalendárnych dní, má zamestnanec nárok na nemocenské dávky podľa zákona č. 461/2003 Z. z.

Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11.

V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.

Platené voľno, respektíve náhradu mzdy, je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov, a to maximálne v trvaní sedem dní. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ošetrovné za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní.

Svadba a úmrtie

V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy za účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu.

Študijné voľno

Študijné voľno je špecifickou kapitolou a zamestnávateľ v nej dostáva má k dispozícii priestoru, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.

Ďalšie prípady

Medzi dôležité osobné prekážky v práci, pri ktorých je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, patrí aj výkon dobrovoľníckej činnosti v pracovnom čase podľa § 138a ZP na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa zákona č. 406/2011 Z. z., účasť zamestnanca na štrajku a rodičovská dovolenka, počas ktorej, ak sú splnené podmienky, vzniká nárok na rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.

Neplatené voľno a povinnosti zamestnanca

Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno, ale bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, za toto obdobie sa mu prerušuje povinné sociálne poistenie a na účely zdravotného poistenia sa za zamestnanca nepovažuje.

Prekážky v práci upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v piatej časti, v ktorej ustanovuje podmienky, pri splnení ktorých je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas alebo v stanovenom rozsahu pracovné voľno. V závislosti od druhu a dĺžky trvania prekážok v práci môže ísť o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo o pracovné voľno bez náhrady mzdy, tzv. neplatené voľno. Prekážky v práci predstavujú dočasné pozastavenie plnenia povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Pracovné voľno z dôvodov ostatných dôležitých osobných prekážok v práci s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy vymedzených v § 141 ods. 2 Zákonníka práce sa poskytuje buď na nevyhnutne potrebný čas (napr. na čas vyšetrenia alebo ošetrenia v zdravotníckom zariadení), alebo v presne stanovenom rozsahu (napr. dva dni v prípade pohrebu). Nevyhnutne potrebný čas Zákonník práce neustanovuje. Tento závisí od konkrétnej situácie u zamestnávateľa aj zamestnanca.

Každú prekážku v práci vrátane dĺžky jej trvania je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný ju vopred zamestnávateľovi oznámiť a požiadať o poskytnutie pracovného voľna. Ak zamestnanec o prekážke v práci vopred nevie, je povinný o vzniku prekážky v práci zamestnávateľa čo najskôr o tejto skutočnosti informovať. Ak zamestnanec prekážku v práci zamestnávateľovi neoznámi, ide o porušenie pracovnej disciplíny s dôsledkami vymedzenými v interných predpisoch zamestnávateľa.

Neplatené voľno a zdravotné poistenie

Avšak, na rozdiel od sociálnej poisťovne, zamestnanec si musí za obdobie neplateného voľna/absencie doplatiť odvody do zdravotnej poisťovne sám a to v plnej výške, t.j. 14 % z vymeriavacieho základu určeného zdravotnou poisťovňou (za zamestnanca 4 % , za zamestnávateľa 10 %).

Možnosti zamestnávateľa pri prekážkach na jeho strane

Zamestnávateľ musí mať zatvorenú prevádzku a zamestnancovi nemôže prideľovať prácu. Ako rieši uvedené Zákonník práce? Podľa Zákonníka práce ide v takomto prípade o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Zároveň upozorňujeme, že v podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu byť aj ďalšie dohody ako riešiť uvedenú situáciu, napr. aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce), prípadne po čase aj nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).

Riešenie situácie, kedy zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

Nariadenie čerpania dovolenky

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne určiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Podľa § 111 ods. 1 určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Vzhľadom na dynamicky sa meniacu situáciu sa novelou Zákonníka práce účinnou od 4. 4. 2020 skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky na najmenej sedem dní. Naďalej však platí aj pravidlo, že zamestnanec môže dať súhlas, resp. požiadať o čerpanie aj v kratšom čase.

Pokiaľ ide o dovolenku z roku 2019, tá sa mala čerpať už v roku 2019, a teda prenesenie do roku 2020 sa malo diať skôr ojedinele (napr. zamestnancovi sa čerpanie nemohlo určiť pre prekážky v práci na jeho strane - ako napr. dočasná pracovná neschopnosť alebo zamestnávateľ z objektívnych dôvodov neurčil čerpanie dovolenky - napr. výpadok zamestnancov a zamestnanec si nemohol vyčerpať naplánovanú dovolenku). V tomto prípade sa určenie čerpania dovolenky musí oznámiť najmenej 2 dni vopred.

Práca z domu

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku.

Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp. že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca. Tu je však potrebné dodať, že ak zamestnanec má svoj vlastný počítač a má doma aj pripojenie na internet a takéto prostriedky na výkon práce postačujú, možno sa domnievať, že zamestnanec nemôže výkon práce odmietnuť, pretože zamestnávateľ mu nedal počítač a nezaplatiť internet, ktorý zamestnanec používa aj pre vlastné účely. V praxi však zamestnávateľ väčšinou nemôže pripustiť, aby zamestnanec narábal s dokumentmi na nezabezpečenom počítači, a preto takéto technické vybavenie zamestnancovi poskytuje.

Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku - ak by bolo potrebné vykonať zásah na technickom zariadení, preberať písomnosti, prípadne osobitné predpisy - napr. uložená pracovná povinnosť, apod.).

Stravovanie počas práce z domu

Zamestnávateľ je aj počas výkonu práce z domu povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať na neho podľa § 152 Zákonníka práce? Môže zamestnávateľ v prípade zatvorenia stravovacieho zariadenia z dôvodu mimoriadnej situácie - karanténnych opatrení poskytnúť finančný príspevok na stravu? prispievať zamestnancom na stravovanie formou príspevku na jedlo. § 152 ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje, v ktorých prípadoch môže zamestnávateľ namiesto zabezpečenia stravovania poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok. zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce (poskytnutie teplého hlavného jedla vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacou zariadení iného zamestnávateľa, zabezpečenie stravovania pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo sprostredkovanie stravovania u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t. j. poskytne zamestnancom tzv. ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie je teda možné len z vyššie uvedených dôvodov a predstavuje výnimočnú formu kompenzácie za neposkytnutie stravy. Upozorňujeme na to, že v zmysle § 5 ods. 7 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Z uvedeného vyplýva, že finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu, ako sú zdravotné dôvody zamestnanca, podlieha u zamestnanca dani z príjmov (súčasne je finančný príspevok vymeriavacím základom pre sociálne poistenie a zdravotné poistenie). Vo vyššie uvedenom prípade sa dá predpokladať, že zamestnávateľ má problém zabezpečiť zamestnancom stravovanie formami podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce, a teda môže poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie.

Zapožičanie zamestnancov inému zamestnávateľovi

Zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu a zároveň im musí platiť náhradu mzdy. Akú má zamestnávateľ možnosť, ak zamestnancov nechce prepustiť? Môže ich zapožičať inému zamestnávateľovi? Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (tzv. dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Ide o dočasné pridelenie zamestnanca zamestnávateľom č. 1 zamestnávateľovi č. 2 (tzv. užívateľský zamestnávateľ).

Hlavnou podmienkou postupu podľa § 58a ods. 1 Zákonníka práce je skutočnosť, že sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu. (to zodpovedá aj prípadu úradného zákazu mať otvorenú prevádzku pre verejnosť, rovnako aj strate zákaziek). Zmluvný vzťah zamestnanca je k zamestnávateľovi č. 1, pričom popri pracovnej zmluve sa musí dojednať ešte dohoda o dočasnom pridelení (§ 58 Zákonníka práce). Zamestnanec neuzatvára žiadnu zmluvu so zamestnávateľom č. 2 a hlavnú zodpovednosť za zamestnanca má naďalej jeho zamestnávateľ. Zamestnávateľ č. 1 a zamestnávateľ č. 2 si musia medzi sebou dojednať podmienky dočasného pridelenia (sčasti § 58a Zákonníka práce).

Postup pri nátlaku zamestnávateľa

Ak sa zamestnanec domnieva, že zamestnávateľ nedodržiava zákon, robí na neho nátlak, aby podpísal nejaké dokumenty (napr. neplatené voľno, napísal si výpoveď, súhlasil s dovolenkou), odporúča sa obrátiť sa na inšpekciu práce, pretože v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. inšpekcia práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.

tags: #nárok #na #neplatené #voľno #zamestnanca #podmienky