Nárok na osobitný príspevok ku mzde: Podmienky a legislatíva

Mzda zamestnanca na Slovensku nie je len základný plat, ale aj rôzne príspevky a plnenia súvisiace s pracovným pomerom. Tento článok sa zameriava na podmienky nároku na osobitný príspevok ku mzde, pričom zohľadňuje platnú legislatívu a jej zmeny v priebehu rokov.

Čo sa považuje za mzdu a čo nie?

Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Na druhej strane, za mzdu sa nepovažuje najmä:

• Náhrada mzdy
• Odstupné a odchodné
• Cestovné náhrady (vrátane nenárokových)
• Príspevky zo sociálneho fondu
• Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie
• Príspevky na životné poistenie zamestnanca
• Výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií
• Daňový bonus
• Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti
• Doplatky k nemocenským dávkam
• Náhrada za pracovnú pohotovosť
• Peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce
• Iné plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním, ktoré nemajú charakter mzdy

Mzdové podmienky a kolektívne zmluvy

Mzdové podmienky môžu byť upravené aj kolektívnou zmluvou, ktorá môže byť pre zamestnancov výhodnejšia ako Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Z kolektívnej zmluvy môže zamestnancom vzniknúť nárok napríklad na trinásty, resp. štrnásty plat.

Odmeny za pracovné alebo životné jubileá

Jednou z foriem zamestnaneckých benefitov sú odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea zamestnanca. Podmienky a pravidlá poskytovania takýchto odmien by mal mať zamestnávateľ vymedzené vo vnútornom predpise, resp. kolektívnej zmluve. Takto poskytnuté odmeny sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a daňovým výdavkom zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Ak zamestnávateľ poskytne pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnancovi vecný dar z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu, ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je predmetom dane.

Odstupné a odchodné

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec v určitých prípadoch nárok na odstupné a odchodné. Tieto situácie zahŕňajú:

• Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce.

Povinnosť a podmienky poskytovania odchodného upravuje § 76a Zákonníka práce. Takto stanovené odstupné a odchodné je najnižšie možné. Zamestnávateľ môže v internom predpise, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve určiť aj vyššie odstupné a odchodné alebo určiť poskytnutie odstupného aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru. Poskytnuté odstupné a odchodné je daňovým výdavkom zamestnávateľa a pre zamestnanca je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti.

Poistné a príspevky

Zamestnávateľ je povinný platiť za zamestnanca poistné na verejné zdravotné poistenie a povinné sociálne poistenie. Zamestnávateľ štvrťročne uhrádza za zamestnanca poistné na poistenie zodpovednosti za škodu spôsobenú pri výkone povolania. Zamestnávateľom uhradené poistné nie je daňovým výdavkom zamestnávateľa a pre zamestnanca predstavuje nepeňažný príjem, ktorý zamestnávateľ vo vyúčtovaní mzdy za kalendárne mesiace, v ktorých poistné zaplatil, pripočíta k ostatným zdaniteľným príjmom zamestnanca.

Doplnkové dôchodkové sporenie

Doplnkové dôchodkové sporenie tvorí 3. pilier dôchodkového systému. Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia môže byť zamestnanec aj fyzická osoba, ktorá dovŕšila najmenej 18 rokov odo dňa uzatvorenia účastníckej zmluvy. Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnancov, je možné uznať ako daňové výdavky najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia. Príspevok zamestnávateľa však nie je zdaniteľným príjmom zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Spoločenské a športové akcie

Náklady na organizovanie a uskutočnenie spoločenských, športových a rekreačných akcií a podujatí vrátane nákladov na obstaranie príslušných spoločenských, športových a rekreačných zariadení, občerstvenia a stravovania môže zamestnávateľ uhradiť z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu. Ak ich uhradí z prevádzkových prostriedkov, nie sú daňovým výdavkom. Ak je zamestnávateľ platiteľ dane z pridanej hodnoty, pri nákupe tovarov a služieb v súvislosti s organizovaním uvedených akcií a podujatí nemá nárok na odpočet dane. Na strane zamestnanca - ako účastníka akcie - je použitie zariadenia poskytnutého zamestnávateľom príjmom oslobodeným od dane.

Ceny a výhry

Cena a výhra je pre zamestnanca považovaná za príjem zo závislej činnosti. Za príjem zamestnanca sa považuje aj cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a nezaopatrenými deťmi zamestnanca. Každá cena alebo výhra sa na účely oslobodenia od dane posudzuje samostatne. Príjem z výhry je zdaniteľným príjmom zamestnanca, bez ohľadu na to, či ide o peňažnú alebo nepeňažnú výhru. Od dane sú oslobodené ceny a výhry v hodnote neprevyšujúcej 350 € za jednu cenu alebo výhru. Ak hodnota ceny alebo výhry neprekročí uvedenú hodnotu, nezdaňuje sa.

Doprava do zamestnania

Jedným z významných benefitov je zamestnávateľom zabezpečená bezplatná doprava zamestnancov do a zo zamestnania. Bezplatná doprava zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania zabezpečovaná zamestnávateľom je nepeňažným príjmom zamestnancov zo závislej činnosti, ktorý nie je vylúčený z predmetu dane ani oslobodený od dane, je teda zdaniteľným príjmom. Pri výpočte výšky nepeňažného príjmu sa uplatňuje § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého je príjmom aj nepeňažné plnenie ocenené cenami bežne používanými v mieste a čase plnenia, a to podľa druhu a kvality predmetného plnenia. Spôsob vyčíslenia nepeňažného príjmu v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa musí mať zamestnávateľ určený vo vnútornom predpise. Ak si zamestnanec časť nákladov na dopravu hradí sám, predmetom dane je rozdiel medzi určenou výškou nepeňažného príjmu a úhradou od zamestnanca.

Používanie motorového vozidla

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi motorové vozidlo na služobné aj súkromné účely, považuje sa to za zdaniteľný príjem zamestnanca. Mesačný príjem zamestnanca sa určí ako 1 % zo vstupnej ceny vozidla za každý aj začatý kalendárny mesiac, počas ktorého zamestnanec vozidlo používa. Ak ide o vozidlo, ktoré už bolo zaradené do majetku, vstupná cena sa znižuje každý rok o 12,5 % ročne počas prvých 8 rokov.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi motorové vozidlo zamestnávateľa výlučne len na súkromné účely, ocenenie podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je možné uplatniť. V takýchto prípadoch je potrebné použiť ocenenie tzv. cenou obvyklou, t. j. takou, akú by zamestnanec zaplatil, ak by si motorové vozidlo porovnateľných parametrov zapožičal napríklad z autopožičovne a takto stanovený nepeňažný príjem je príjmom zo závislej činnosti.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Rekreačné a iné zariadenia

Príjmy poskytnuté ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom, a to bez ohľadu na to, z akých zdrojov boli poskytnuté (z nákladov zamestnávateľa alebo sociálneho fondu), sú od dane oslobodené. Rovnako sa posudzuje aj použitie týchto zariadení manželom alebo manželkou zamestnanca a vyživovaných detí zamestnanca. Môže ísť o zariadenie vlastné, ale aj prenajaté zamestnávateľom a poskytnuté na použitie zamestnancom.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný znášať zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov a tieto zamestnancom poskytovať bezplatne a udržiavať ich v použiteľnom a funkčnom stave. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancom, ktorí pracujú v prostredí, v ktorom odev a obuv podlieha mimoriadnemu opotrebeniu alebo mimoriadnemu znečisteniu, bezplatne pracovný odev a pracovnú obuv. Bezplatné poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, pracovného odevu, pracovnej obuvi a bezplatného zabezpečenia umývacích, čistiacich a dezinfekčných prostriedkov zamestnancom zohľadňuje zákon o dani z príjmov v § 5 ods. 5 písm. b), v zmysle ktorého nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov, osobných ochranných pracovných prostriedkov nie je predmetom dane.

Daňové hľadisko zamestnaneckých benefitov

Za zamestnanecký benefit je možné považovať to, čo je poskytnuté zamestnancovi nad rámec jeho mzdy. Určité výdavky zamestnávateľa na poskytnutie benefitov zamestnancom limituje osobitný predpis a tieto výdavky sú potom pre zamestnávateľa daňovo uznateľné do výšky tohto limitu. Avšak zákon o dani z príjmov povoľuje určité benefity zahrnúť do daňových výdavkov aj vtedy, ak presahujú stanovené limity, za podmienky, že boli dojednané v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo internom predpise zamestnávateľa a daňovníkovi zdanené ako príjem zo závislej činnosti.

Príjmy, ktoré poskytne zamestnávateľ zamestnancovi a ktoré patria do príjmov zo závislej činnosti, sú bez ohľadu na ich právny dôvod, pravidelnosť a poskytnutie v peňažnej alebo nepeňažnej forme zdaniteľným príjmom zamestnanca, okrem príjmov vymedzených v § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov, t. j. príjmov, ktoré nie sú predmetom dane, a príjmov vymedzených v § 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov, t. j. príjmov oslobodených od dane.

Hodnota poskytnutého benefitu, ktorý nie je oslobodený a ani vylúčený z predmetu dane, vchádza do vymeriavacieho základu pre výpočet zdravotných i sociálnych odvodov (výnimka sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca a tieto sa nezahŕňajú do vymeriavacieho základu pre výpočet poistného na sociálne poistenie).

Príspevky na rekreáciu a športovú činnosť dieťaťa

Od 1.1.2019 sú daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods.2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov aj príspevky na rekreáciu zamestnancov poskytnuté podľa §152a Zákonníka práce. Podľa §152a ZP zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov má povinnosť poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Podľa §52zt zákona o dani z príjmov sa všetky ustanovenia týkajúce príspevkov na rekreáciu v znení účinnom od 1.1.2019 použijú na rekreácie, ktoré začínajú po 31. S účinnosťou od 1.1.2025 sa rozšíril rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu aj na rodiča zamestnanca alebo jeho manžela.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.

Od 1.1.2020 sú daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods.2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov aj príspevky na športovú činnosť dieťaťa zamestnancov poskytnuté podľa §152b Zákonníka práce (ďalej len "§152b ZP"). U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku zníži v pomere zodpovedajúcemu kratšiemu pracovnému času.

Za dieťa sa považuje vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii podľa osobitného predpisu najmenej 6 mesiacov.

Osobitný príspevok pre dlhodobo nezamestnaných

Vláda si uvedomuje problém s umiestňovaním dlhodobo nezamestnaných na pracovný trh a podniká viaceré kroky na zmenu tohto stavu. Snahou je zvýšiť ich motiváciu pracovať.

Novela zákona o pomoci v hmotnej núdzi stanovuje zaujímavejšie pravidlá súbehu poberania mzdy a dávky. Podľa predloženého návrhu sa má súbeh týkať tých pôvodne dlhodobo nezamestnaných, ktorí si nájdu prácu a ich zárobok nepresiahne dvojnásobok minimálnej mzdy, čo má byť na budúci rok 760 eur. Tieto osoby, ak sa zamestnajú, majú mať popri mzde prvých šesť mesiacov nárok aj na osobitný príspevok 126,14 eura mesačne. Ďalší polrok majú potom od štátu dostávať príspevok 63,07 eura mesačne. V súčasnosti má niekdajší dlhodobo nezamestnaný nárok iba pol roka poberať osobitný príspevok v sume 63,07 eura v prípade, ak jeho hrubá mzda nepresahuje trojnásobok minimálnej mzdy, čo je momentálne 1 056 eura.

Zmeny v legislatíve v oblasti zdravotníctva a ich dopad na mzdy

V oblasti zdravotníctva sa plánujú zmeny v legislatíve, ktoré sa dotknú aj miezd zdravotníckych pracovníkov. Jednou z nich je vypustenie znížených základných zložiek mzdy pre rok 2025 a pre rok 2026. Cieľom novely zákona je, aby platili základné zložky mzdy ustanovené v § 80a až 80aw, t. j. s nárastom miezd 9,66 % pre rok 2025 pre všetkých zdravotníckych pracovníkov s účinnosťou od 1. marca 2025 a s nárastom miezd 6,44% pre rok 2026 pre všetkých zdravotníckych pracovníkov.

Pomoc v hmotnej núdzi a osobitný príspevok

Hmotná núdza je stav, keď príjem členov domácnosti nedosahuje sumy životného minima a členovia domácnosti si nevedia alebo nemôžu zabezpečiť alebo zvýšiť príjem vlastnou prácou, výkonom vlastníckeho práva alebo iného práva k majetku, uplatnením nárokov.

Právne vzťahy pri poskytovaní pomoci v hmotnej núdzi upravuje zákon č. 417/2013 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákon nadobudol účinnosť 1. januára 2014. Tento zákon upravuje aj právne vzťahy pri poskytovaní osobitného príspevku, jednorazovej dávky v hmotnej núdzi.

Minimálna mzda na Slovensku

Slováci poberajú siedmu najnižšiu minimálnu mzdu spomedzi 22 krajín Európskej únie, ktoré majú zavedenú garantovanú spodnú hranicu príjmu. Najnižšiu minimálnu mzdu poberajú Bulhari. V januári tohto roka bola na úrovni 286 eur. V prípade, že Slovák pracuje za minimálny príjem, na výplatu dostáva od začiatku tohto roka 520 eur v hrubom.

Analytici predpokladajú postupné utlmovanie odvodovej odpočítateľnej položky (OOP) v zdravotnom poistení pre nízkopríjmových zamestnancov v súvislosti s rastom ekonomiky a miezd.

tags: #nárok #na #osobitný #príspevok #ku #mzde