Nárok na preplatenie dovolenky pri skončení pracovného pomeru: Podmienky a dôležité informácie

Letné obdobie je charakteristické čerpaním dovoleniek vo väčšom rozsahu ako v inom období roka. Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Táto oblasť je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.

Základné ustanovenia o dovolenke

Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak zamestnanec dovŕši do konca príslušného kalendárneho roka najmenej 33 rokov veku, je dovolenka najmenej päť týždňov. Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Vznik nároku na dovolenku

Nárok na dovolenku nevzniká automaticky. Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval najmenej 60 dní v príslušnom kalendárnom roku. Ak ste vo firme nováčik, napr. od 1. Príklad: Mária začala pracovať 1. 6. 2014. Za dva kalendárne mesiace (január a február), ktoré v roku 2014 pre zamestnávateľa odpracujete, Vám nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, nakoľko neopracujete aspoň 60 dní za kalendárny rok, t.j. za rok 2014. V súlade s vyššie citovaným zákonný ustanovením však budete mať nárok na dovolenku za odpracované dni. Tá je v rozsahu 1/12 základnej výmery dovolenky za každých 21 odpracovaných dní. V súlade s vyššie uvedeným teda pokiaľ v tomto kalendárnom roku (za mesiace január a február) odpracujete od 21 do 42 pracovných dní, bude Vám za tento kalendárny rok patriť dovolenka vo výmere 1/12 zo 4, 5, alebo 8 týždňov, t.j.

Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase

V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Príklad: U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň. Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytuje za taký počet hodín, v akom určí trvanie pracovnej zmeny. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v rozsahu 11,5 hodiny, patrí náhrada za deň dovolenky v sume zodpovedajúcej násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.

Dodatková dovolenka

Okrem základnej výmery dovolenky za kalendárny rok je zamestnávateľ povinný poskytnúť pri určitých prácach aj dodatkovú dovolenku a to v dĺžke jedného týždňa. Má na ňu nárok zamestnanec, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napríklad: trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy). Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Plán čerpania dovolenky a jeho dôležitosť

Plán čerpania dovolenky je dôležitý nástroj pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.

Odvolanie z dovolenky

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod. To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp.

Prekážky v práci a čerpanie dovolenky

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany. Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods.

Krátenie dovolenky

Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Príklady krátenia dovolenky

• Príklad č. 1: Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku.
• Príklad č. 2: Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.
• Príklad č. 3: Dovolenka sa nekráti za obdobie materskej dovolenky (ak ju čerpá zamestnankyňa) a rodičovskej dovolenky (ak ju čerpá zamestnanec) podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
• Príklad č. 4: Dovolenku môže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa v zásade po materskej dovolenke alebo zamestnanec stará o dieťa a poberá rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.

Obmedzenia pri krátení dovolenky

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Čerpanie dovolenky a jeho pravidlá

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Hromadné čerpanie dovolenky z pohľadu zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.

Čerpanie dovolenky pred splnením podmienok

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď zamestnanec doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Napríklad, ak zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorie a predloží zamestnávateľovi potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať.

Sviatky počas čerpania dovolenky

Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. Tak ako má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky, tak naopak, zamestnávateľ má nárok na vrátenie náhrady mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, alebo na ktorú zamestnancovi nárok nevznikol. Túto náhradu môže zamestnávateľ zamestnancovi zraziť zo mzdy aj bez písomného súhlasu zamestnanca (§ 131 ods. 2 písm.

Preplatenie dovolenky pri skončení pracovného pomeru

Pokiaľ Vám pri ukončení pracovného pomeru zostala nevyčerpaná dovolenka, je Vám ju Váš zamestnávateľ povinný preplatiť, t.j. poskytne vám za ňu náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Jedine pri ukončení pracovného pomeru má zamestnávateľ túto zákonnú povinnosť, inak za nevyčerpanú dovolenku nie je povinný náhradu mzdy zamestnancovi poskytnúť. Nárok na preplatenie náhrady mzdy má zamestnanec len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (§ 116 ods. 2 Zákonníka práce). Za túto časť dovolenky je zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za prvé štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré zamestnanec nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, a ani za vzniknutý nárok na dovolenku za aktuálny rok, zamestnancovi náhrada na konci roka nemôže byť vyplatená. Táto časť dovolenky môže byť preplatená len pri skončení pracovného pomeru (§ 116 ods.

Dôležitosť dodržiavania pravidiel

Dovolenka je garantované právo zamestnanca na odpočinok, ktoré priamo súvisí s ochranou jeho zdravia, osobného a rodinného života. Dodržiavanie pravidiel je dôležité nielen z právneho, ale aj z personálneho a motivačného hľadiska.

Čo robiť, ak zamestnávateľ odopiera právo na čerpanie dovolenky?

V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky, resp.

tags: #narok #na #preplatenie #dovolenky #pri #skončení