Neplnenie pracovných povinností a nárok na odstupné: Komplexný prehľad

Článok sa zaoberá problematikou neplnenia pracovných povinností zamestnancov a s tým súvisiacimi možnosťami zamestnávateľa, ako aj nárokom zamestnanca na odstupné v rôznych situáciách. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku z pohľadu slovenského Zákonníka práce.

Porušenie pracovnej disciplíny: Čo to znamená?

Porušenie pracovnej disciplíny je problém, s ktorým sa zamestnávatelia často stretávajú. Môže ísť o rôzne formy správania zamestnanca, ktoré sú v rozpore s jeho povinnosťami vyplývajúcimi z pracovného pomeru.

Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce. Za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ak práca alebo pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Medzi základné povinnosti zamestnanca patrí vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce. Ak zamestnanec podľa uvedeného ustanovenia nevykonáva prácu, t. j. nespĺňa požadované podmienky na výkon práce, nie je odborne spôsobilý vykonávať dohodnutú prácu, podáva nekvalitné výkony, porušuje povinnosti, nerešpektuje pokyny nadriadených, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer.

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny:

Prečítajte si tiež: Povinnosti zamestnávateľov a príspevok za neplnenie podielu

1. Menej závažné porušenie: Na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď.
2. Závažné porušenie: Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite alebo výpoveďou.

Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

Hoci Zákonník práce nevymedzuje, čo sa považuje za závažné a menej závažné porušenie, súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie napríklad:

• Neospravedlnenú absenciu
• Vykonávanie prác pre seba alebo iné osoby v pracovnom čase
• Nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely
• Opilstvo na pracovisku
• Majetkové a morálne delikty na pracovisku
• Ublíženie na zdraví
• Nerešpektovanie príkazov nadriadených
• Urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov)
• Využitie informácií získaných pri výkone práce na poškodenie zamestnávateľa

Je dôležité poznamenať, že porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť situácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnej disciplíny a u iného nie.

Kto rozhoduje o závažnosti porušenia?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať správanie zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závažné).

Ak zamestnávateľ ukladá nejakú sankciu, táto musí byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Zákonník práce stanovuje, aký následok môže mať porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom.

Prečítajte si tiež: Komplexný pohľad na neplnenie zmluvy o dielo

"Rozhodcom" je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Pracovný poriadok

Aby zamestnanec vedel, čo bude zamestnávateľ považovať vo svojom podniku za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal vo vnútornom predpise (pracovnom poriadku, ktorý bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa) vymedziť dôvody závažného alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Hoci týmito pravidlami súd nie je viazaný a je tu možnosť, že posúdi otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchylne, ide o orientáciu pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že zamestnávateľ voči nemu uplatní dôvod porušenia pracovnej disciplíny ako dôvod skončenia pracovného pomeru.

Možnosti postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ má niekoľko možností, ako postupovať v prípade, že zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. Medzi najčastejšie patria:

• Písomné upozornenie: Predtým, ako zamestnávateľ pristúpi k výpovedi z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, je povinný zamestnanca písomne upozorniť na možnosť výpovede.
• Krátenie mzdy: Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi variabilnú zložku mzdy (napr. prémie, odmeny, osobné ohodnotenie) z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Nemôže však krátiť základnú zložku mzdy.
• Krátenie dovolenky: Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.
• Výpoveď: Pri závažnom alebo opakovanom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite.

Je dôležité zdôrazniť, že zamestnávateľ nemôže zamestnanca finančne postihnúť za porušenie pracovnej disciplíny jednostranne. Mzdové podmienky musia byť dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi.

Lehoty na uplatnenie postihu

Zákonník práce ustanovuje objektívne a subjektívne lehoty pre skončenie pracovného pomeru v prípade pochybení zamestnanca (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru). Dôležité je dodržať lehoty, v rámci ktorých možno sankciu uložiť. Napríklad v prípade krátenia dovolenky sa berie do úvahy neospravedlnená absencia v práci v tom roku, v ktorom vznikol nárok na dovolenku.

Prečítajte si tiež: Komplexný sprievodca žalobou

Nárok na odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípadoch, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou zo zákonných dôvodov, alebo ak zamestnanec so zamestnávateľom uzavrú dohodu o skončení pracovného pomeru zo zákonom predpokladaných dôvodov.

Zákonné dôvody pre nárok na odstupné sú napríklad:

• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.
• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce. Dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac a začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Odstupné a skončenie pracovného pomeru dohodou

Ukončenie pracovného pomeru dohodou je vo všeobecnosti výhodnejšie. Pri dohode je možné sa dohodnúť so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru, teda pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať. Ak o to požiadate Vášho zamestnávateľa, dohoda musí obsahovať dôvod Vášho odchodu.

Odchodné

Zo zákona vyplýva, že zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) odchodné, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Podmienkou poskytnutia odchodného je, aby zamestnanec požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.ZP.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Neospravedlnená absencia: Zamestnanec sa bez ospravedlnenia nedostavil do práce na niekoľko dní. Súd konštatoval, že z dôvodu viacdňovej súvislej neospravedlnenej absencie žalobcu v práci boli splnené podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru.
• Príklad 2: Ponuka inej práce: Zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že s ním na jeho miesto už nepočíta a ponúkol mu inú, horšie platenú prácu. Zamestnanec nie je nútený prijať ponúkanú prácu. Ak ponúkanú prácu odmietne a zamestnávateľ mu dá výpoveď, vzniká mu nárok na odstupné.

tags: #neplnenie #pracovných #povinností #a #nárok #na