Obmedzenia pri podávaní výpovede zamestnancom: Komplexný prehľad

Skončenie pracovného pomeru je významnou udalosťou v živote zamestnanca aj zamestnávateľa. Hoci sa často spája s negatívnymi konotáciami, môže predstavovať aj príležitosť pre rast a zmenu. Jedným zo spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer, je výpoveď. Na rozdiel od dohody, ktorá vyžaduje súhlas oboch strán, výpoveď je jednostranný právny úkon. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu, avšak zamestnávateľ má v tomto smere zákonom stanovené obmedzenia. V tomto článku sa podrobne pozrieme na obmedzenia pri podávaní výpovede zamestnancom, ako aj na ďalšie dôležité aspekty súvisiace s touto témou.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovné právo pozná viacero spôsobov skončenia pracovného pomeru. V zmysle ustanovenia § 59 ods. 1 Zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“), medzi ne patria:

• Dohoda
• Výpoveď
• Okamžité skončenie
• Skončenie v skúšobnej dobe
• Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
• Skončenie pracovného pomeru cudzinca
• Zánik pracovného pomeru podľa § 58 ods. 7 Zákona
• Smrť zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo dokonca aj bez udania dôvodu. Zákonník práce neukladá zamestnancovi povinnosť uvádzať dôvod ukončenia pracovného pomeru. Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená zamestnávateľovi. Nesprávnosť právnej formy má za následok neplatnosť právneho úkonu.

Čo musí obsahovať výpoveď zamestnanca?

Výpoveď zamestnanca musí spĺňať povinné náležitosti, ktoré určuje Zákonník práce. Medzi ne patrí:

• Písomná forma
• Doručenie zamestnávateľovi
• Identifikácia zamestnanca a zamestnávateľa
• Prejav vôle zamestnanca skončiť pracovný pomer

Zamestnanec nemusí vo výpovedi uvádzať dôvod, pre ktorý pracovný pomer končí. Taktiež nemusí uvádzať dátum, ku ktorému pracovný pomer končí.

Prečítajte si tiež: Čo znamenajú pojmy handicap, porucha, obmedzenie a postihnutie?

Doručenie výpovede

Výpoveď musí byť zamestnávateľovi doručená. Doručenie sa môže uskutočniť osobne na pracovisku alebo poštou, doporučenou zásielkou. Je potrebné, aby zamestnávateľ potvrdil prevzatie výpovede. Ak zamestnávateľ odmietne prevziať výpoveď, postačuje, aby mal objektívnu možnosť spoznať jej obsah.

Príklad: Marián pracuje v spoločnosti venujúcej sa výrobe strojov. Výpoveď má písomnú formu. Zamestnávateľ ju neprevzal. Aj napriek tomu, že zamestnávateľ výpoveď neprevzal, postačuje, aby mal objektívnu možnosť zoznámiť sa s obsahom zásielky. Marián zaslal výpoveď na adresu spoločnosti. Zamestnávateľ mal možnosť zoznámiť sa s obsahom zásielky. V takomto prípade sa považuje výpoveď za platnú.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa posledným dňom príslušného mesiaca. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

• Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac.
• Ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
• V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu.

Príklad: Jana pracuje na pozícii daňovej poradkyne. Do práce nastúpila dňa 1.8.2018. Dňa 15.7.2019 sa rozhodla vypovedať pracovnú zmluvu. Nakoľko jej pracovný pomer trval menej ako jeden rok, jej výpovedná doba je jeden mesiac. Výpovedná doba začne plynúť 1.8.2019.

Príklad: Petra pracuje na pozícii realitnej maklérky. Do práce nastúpila dňa 1.2.2016. Dňa 1.5.2019 podala výpoveď. Nakoľko jej pracovný pomer trval viac ako jeden rok, jej výpovedná doba je dva mesiace. Výpovedná doba začne plynúť 1.6.2019 a skončí sa 31.7.2019.

Prečítajte si tiež: Pracujúci učitelia-dôchodcovia a obmedzenia

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Zamestnanec je povinný zotrvať u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec počas plynutia výpovednej doby už do práce nenastúpi, ide o neospravedlnenú absenciu. Zamestnávateľ má právo na náhradu škody, ktorá mu vznikla z dôvodu neospravedlnenej absencie zamestnanca.

Náhrada škody

Zamestnávateľ si môže uplatniť nárok na náhradu škody voči zamestnancovi, ktorý porušil svoje povinnosti. Škoda predstavuje ujmu na majetku poškodeného. Zamestnávateľ môže požadovať náhradu skutočnej škody a ušlého zisku.

• Skutočná škoda predstavuje ujmu na majetku poškodeného.
• Ušlý zisk predstavuje to, čo poškodenému „ušlo“.

Zamestnávateľ si môže uplatniť nárok na náhradu škody za čas, ktorý zamestnanec nepracoval. Výšku náhrady škody si stanovuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ musí preukázať, že mu vznikla škoda a aj skutočnosť, že mu vznikla z dôvodu absencie zamestnanca.

Zmluvná pokuta

Okrem všeobecnej zodpovednosti za škodu, Zákonník práce umožňuje, aby sa zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodli, že v prípade, ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ by mal nárok na peňažnú náhradu v sume vo výške priemerného mesačného zárobku násobenú o dĺžku výpovednej doby. Takáto dohoda musí byť písomná, inak by nebola platná. Na túto náhradu by zamestnávateľ mal nárok aj bez toho, aby mu akákoľvek škoda vznikla.

Príklad: Andrej pracuje na pozícií automechanika v spoločnosti A, s.r.o.. Andrej dostal lepšiu pracovnú ponuku pre spoločnosť B, s.r.o. preto podal výpoveď v A, s.r.o.. Andrej však z dôvodu okamžitého nástupu do nového zamestnania nezotrval pracovať v spoločnosti A, s.r.o. počas plynutia výpovednej doby. Nakoľko pracovná zmluva s A, s.r.o. neobsahuje ustanovenie o peňažnej náhrade, nemôže od neho A, s.r.o. požadovať náhradu škody.

Prečítajte si tiež: Čo je zakázané a obmedzené?

Príklad: Peter pracuje na pozícií automechanika v spoločnosti A, s.r.o.. Peter dostal lepšiu pracovnú ponuku pre spoločnosť B, s.r.o. podal výpoveď v A, s.r.o.. Andrej však nezotrval pracovať v spoločnosti A, s.r.o. počas plynutia výpovednej doby. A, s.r.o. vyplatila za prácu počas výpovednej doby). V takomto prípade má A, s.r.o. nárok na peňažnú náhradu.

Neplatnosť výpovede

Zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Ak súd rozhodne, že výpoveď je neplatná, pracovný pomer trvá naďalej. Ak zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec u neho nepokračoval vo výkone práce, musí mu vyplatiť náhradu mzdy.

Príklad na neplatnú výpoveď

Pán Jozef pracoval vo výrobnej spoločnosti. Pán Jozef sa rozhodol ukončiť so zamestnávateľom pracovný pomer. Pán Jozef zamestnávateľovi telefonicky oznámil, že dáva výpoveď. V takomto prípade je skončenie pracovného pomeru neplatný. Pán Jozef mal doručiť zamestnávateľovi buď osobne na pracovisku alebo poštou.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú taxatívne vymedzené v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce,
• zamestnanec porušuje pracovnú disciplínu závažným spôsobom.

Zákaz výpovede

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t. j.:

• v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným pre chorobu alebo úraz,
• počas tehotenstva zamestnankyne a materskej dovolenky,
• počas otcovskej dovolenky,
• počas rodičovskej dovolenky,
• keď je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• keď je zamestnanec uvoľnený na výkon civilnej služby,
• keď je zamestnanec zaradený na výkon mimoriadnej služby,
• počas výkonu trestu odňatia slobody.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:

• pre organizačné zmeny, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer,
• pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede pre porušovanie pracovnej disciplíny.

Ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru

Dohoda

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, v zmysle ktorého sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že pracovný pomer sa skončí vopred dohodnutým dňom. Dohoda je z hľadiska spôsobov ukončenia pracovného pomeru často využívaným inštitútom, nakoľko ide o spôsob, ktorým sa dá skončiť pracovný pomer či už zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa efektívne a rýchlo a v štandardných prípadoch „bezbolestne“. Takto uzatvorená Dohoda musí byť písomná, pričom dôvody jej uzatvorenia musia byť uvedené len v niektorých prípadoch (napr. v prípade, ak na tom zamestnanec trvá, alebo ak dochádza k jej uzatvoreniu v dôsledku zrušenia zamestnávateľa alebo k premiestneniu zamestnanca, s ktorým zamestnanec nesúhlasí, etc.).

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon, ktorý umožňuje zamestnancovi alebo zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer zo dňa na deň, a to len z taxatívne vymedzených dôvodov.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Zamestnávateľ však musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke riadne odôvodniť.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Skončenie pracovného pomeru smrťou zamestnanca

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Ochrana oznamovateľov protispoločenskej činnosti

Zákon obmedzuje zamestnávateľov pri uskutočňovaní pracovnoprávnych úkonov (napr. výpovede zo strany zamestnávateľa, rozhodnutí o znížení variabilnej zložky mzdy) vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý je oznamovateľom protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je informovaný o statuse zamestnanca ako chráneného oznamovateľa, ktorému bola priznaná ochrana. A to priamo prokurátorom alebo správnym orgánom, ktorí doručujú zamestnávateľovi písomné rozhodnutie o priznaní ochrany. Po doručení oznámenia zamestnávateľ nemôže voči takémuto zamestnancovi uskutočňovať pracovnoprávne úkony bez toho, aby požiadal o súhlas s vykonaním úkonu Úrad, v súčasnosti príslušný inšpektorát práce. Zamestnávateľ má tým v rámci vzťahu k tomuto zamestnancovi čiastočne oslabenú pozíciu.

Inšpektoráty práce

Inšpektoráty práce u zamestnávateľov kontrolujú, či títo rešpektujú zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), a aj osobitnú právnu úpravu. Aktivita inšpektorátov práce sa v tejto oblasti zameriava na dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, a kolektívne vyjednávanie.

tags: #obmedzenia #pri #podávaní #výpovede #zamestnancom