Odchod do dôchodku zo zdravotných dôvodov: Podmienky a nároky na odchodné a odstupné

Odchod do dôchodku zo zdravotných dôvodov je dôležitá téma, ktorá sa dotýka mnohých zamestnancov. V slovenskom právnom systéme existujú dva inštitúty, ktoré sú s týmto odchodom spojené: odchodné a odstupné. Hoci sa tieto pojmy často zamieňajú, majú odlišný charakter a podmienky nároku. Tento článok si kladie za cieľ objasniť podmienky odchodu do dôchodku zo zdravotných dôvodov a s tým spojené nároky na odchodné a odstupné, a to s prihliadnutím na platnú legislatívu.

Odchodné: Odmena za odpracovanú kariéru

Odchodné je pracovnoprávny inštitút, ktorý predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

Podmienky nároku na odchodné

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku).
2. Prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok.

Dôležité je zdôrazniť, že nie každý zamestnanec, ktorému vznikne nárok na invalidný dôchodok, má automaticky nárok aj na odchodné. V takomto prípade treba brať do úvahy aj Zákon o sociálnom poistení, ktorý hovorí, že invalidný dôchodok sa priznáva osobám, ktorých pokles schopnosti vykonávať prácu je viac ako 40% v porovnaní so zdravou osobou. Preto si treba dávať pozor na percentuálne ohodnotenie poklesu schopnosti, pretože ako sme uviedli, pri odstupnom sa požaduje pokles schopnosti viac ako 70%.

Výška odchodného

Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov. Nič však zamestnávateľom nebráni túto minimálnu hranicu zvýšiť (napr.

Prečítajte si tiež: Dôchodkový vek a ročník 1960: Ako sa to dotýka mužov?

Kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné

Napriek tomu, že nárok na odchodné vzniká zamestnancovi zo zákona, samotný zákon upravuje situáciu, kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné zamestnancovi - ide o prípady, v ktorých zamestnávateľ skončil pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Odstupné: Kompenzácia za stratu zamestnania

Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu.

Podmienky nároku na odstupné

Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce. zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Zjednodušene povedané - ak chce mať zamestnanec v situácii, aká je popísaná vo Vašej otázke, nárok na odstupné podľa ZP, musí mu byť buď daná zo strany zamestnávateľa výpoveď (písm. b) alebo musí so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu (písm. c). Podmienkou však je, aby v oboch prípadoch bola dôvodom skončenia pracovného pomeru skutočnosť, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by totiž takýto lekársky posudok o zdravotnom stave zamestnanca neexistoval (t. j. zamestnancov zdravotný stav je taký, že stratil potrebnú spôsobilosť na vykonávanie doterajšej práce, avšak nemá to potvrdené lekárskym posudkom), neboli by splnené podmienky nároku na odstupné tak, ako ich ustanovuje § 76 ZP. Ak aj lekársky posudok nemáte a zamestnávateľ chce s Vami skončiť pracovný pomer, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov, a pri niektorých z nich by Vám mohol vzniknúť nárok na odstupné, aj keď v nižšej výške ako sme uviedli vyššie.

Ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnanca, nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká(pozn. ak sa pracovný pomer zamestnanca končí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobkujeho priemerného mesačného zárobku (pozn. podľa § 60 ods.

Prečítajte si tiež: Všetko o odchode do dôchodku v 60. roku života

Výpočet odstupného

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Rozdiel je tiež v metodike výpočtu odchodného a odstupného. Odstupné sa počíta podľa § 76 ods. 1 písm.

Rozdiely medzi odchodným a odstupným

Je dôležité rozlišovať tieto dva inštitúty, pretože v nich je hneď niekoľko rozdielov. Odstupné je inštitút, ktorý zamestnancovi priznáva zákon v prípade, ak dostane výpoveď od zamestnávateľa v prípadoch uvedených Zákonníkom práce podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), teda ak zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. Rozdiel je tiež v metodike výpočtu odchodného a odstupného. Odstupné sa počíta podľa § 76 ods. 1 písm.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.

Možnosti skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce (ďalej len „ZP“) v § 59 ods. 1 zakotvuje, že pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Výpoveď a dohoda o skončení pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“) tak predstavujú dva rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru. Podľa § 67 ZP môže dať zamestnanec zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Toto rozhodnutie zamestnanca závisí výlučne od jeho slobodnej vôle, a preto ho k nemu zamestnávateľ nemôže žiadnym spôsobom nútiť. Zamestnávateľ je pri podaní výpovede výlučne viazaný dôvodmi, ktoré zakotvuje ZP, pričom jeden z nich sa nachádza v § 63 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: Tabuľka dôchodkového veku žien

tags: #odchod #do #dôchodku #zo #zdravotných #dôvodov