Ako odpovedať na výpoveď zamestnanca: Komplexný sprievodca

Výpoveď zamestnanca je bežnou súčasťou pracovného života. Či už ste zamestnávateľ alebo zamestnanec, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti v súvislosti s výpoveďou. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na túto tému, od formálnych náležitostí výpovede až po možné scenáre a ich riešenia.

Čo je to výpoveď a ako ju podať?

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou, ktorá upravuje základné parametre, práva a povinnosti vyplývajúce z tohto právneho vzťahu. Tak ako vyplýva z názvu, ide o právne záväznú zmluvu, ktorá zakladá právny vzťah. Ukončenie tohto vzťahu môže nastať rôznymi spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď.

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ prejavuje vôľu ukončiť pracovný pomer. Z pohľadu zamestnanca ide o formálne veľmi jednoduchý proces, ktorý si vyžaduje splnenie dvoch základných podmienok:

• Písomná forma: Výpoveď zamestnanca musí byť písomná. Telefonicky alebo osobne, ústne oznámená výpoveď nespĺňa ani jednu z dvoch podmienok a je neplatná.
• Doručenie zamestnávateľovi: Výpoveď musí byť preukázateľne doručená zamestnávateľovi. Doručovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnanca v mieste, ktoré je určené na preberanie pošty. Zamestnanec by si v takomto prípade mal vyhotoviť dva originály svojej výpovede. Jeden by mal odovzdať zamestnávateľovi - a to zamestnancovi oprávnenému preberať poštu, konateľovi firmy a pod. Ak sa výpoveď má doručiť poštovým podnikom, je nevyhnutné v zmysle Zákonníka práce zaslať ju doporučene (§ 38) na adresu sídla firmy, prípadne príslušnej prevádzky. V takomto prípade je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke tak, aby sa zamestnancovi vrátila potvrdená návratka - doručenka (doklad o prevzatí listu). Zamestnanec preukáže deň doručenia zásielky veľmi jednoducho a jednoznačne tak vie posúdiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Pre vylúčenie akýchkoľvek pochybností o doručení výpovede zamestnávateľovi je možné priamo vo výpovedi uviesť krátku informáciu, že odmietnutie prevzatia výpovede zo strany zamestnávateľa nemá na jej doručenie a najmä právne účinky žiaden vplyv. Uvedené potvrdenie prevzatia / odmietnutie prevzatia výpovede zo strany zamestnávateľa môžete uviesť v prípade doručovania výpovede priamo na pracovisku. Iný spôsob doručenia výpovede je prostredníctvom pošty, najlepšie doporučenou zásielkou. Za doručenú sa bude považovať aj taká výpoveď, ktorú pošta vráti zamestnancovi ako nedoručiteľnú.

Vzor výpovede zo strany zamestnanca

Pre lepšiu predstavu uvádzame vzor výpovede zo strany zamestnanca:

Prečítajte si tiež: Všetko o výpovedi

(Označenie zamestnanca: titul, meno, priezvisko, adresa)## VÝPOVEĎ ZAMESTNANCA PODĽA § 67 ZP ZÁKONNÍKA PRÁCE## (Označenie adresáta:)

Zamestnávateľ:

Názov a sídlo spoločnosti: ……………………………………

IČO: …………………………………………………………………

V ………………………….. dňa …………….

Na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej dňa …………………., s dohodnutým dňom nástupu do práce dňa …………….. vykonávam u Vás prácu …………………..(mzdovej účtovníčky).

Prečítajte si tiež: SEO a reakcie na recenzie Google

V zmysle § 67 Zákonníka práce Vám dávam výpoveď z pracovného pomeru/končím s Vami pracovný pomer výpoveďou. /pozn. Zákonník práce nevyžaduje, aby zamestnanec uviedol dôvod výpovede/

………………………………

(podpis zamestnanca)

Dôvod výpovede a výpovedná doba

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec nie je povinný svoju výpoveď odôvodniť, ale nič mu nebráni dôvod skončenia pracovného pomeru vo výpovedi uviesť. Ak by sa zamestnanec rozhodol vo výpovedi uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, jej znenie by malo byť napr.:

• "Vo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od 1. 1. 2010. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, končím s Vašou spoločnosťou pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Moja výpovedná doba je dva mesiace, a preto predpokladám skončenie môjho pracovného pomeru dňa 31. 5."

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac iba v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca v čase podania výpovede, v čase jej doručenia zamestnávateľovi trval menej ako jeden rok. V prípade, ak pracovný pomer v čase doručenia výpovede trval jeden rok a dlhšie, je dĺžka výpovednej doby dva mesiace. Nikdy nie je dĺžka výpovednej doby v prípade výpovede danej zamestnancom dlhšia ako dva mesiace, a to aj v prípade, ak tak bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Dĺžku výpovednej doby totiž bolo možné v pracovnej zmluve dohodnúť a podľa dohody ju uplatňovať iba do 31. augusta 2011, avšak od 1. septembra 2011 platí, že dĺžka výpovednej doby môže byť dlhšia ako dva mesiace len v prípade výpovede danej zamestnávateľom.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o preukaz ZŤP

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak bola výpoveď zamestnanca podaná na poštovú prepravu dňa 26. 3. a bude zamestnávateľovi doručená ešte najneskôr 31. 3., výpovedná doba začne plynúť od 1. apríla. Ak však výpoveď zamestnávateľ prevezme až 2. apríla, výpovedná doba začne plynúť až 1. mája. Zamestnanec teda v prípade podania výpovede vždy musí počítať s plynutím výpovednej doby.

Práva a povinnosti počas výpovednej doby

Zamestnanec teda v prípade podania výpovede vždy musí počítať s plynutím výpovednej doby. V prípade, ak zamestnanec doručí výpoveď a viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu, dokonca neospravedlnenú neprítomnosť v práci môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Teda napriek tomu, že zamestnanec po doručení výpovede nenastúpi do práce, jeho pracovný pomer trvá ďalej.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite pre závažné porušenie pracovnej disciplíny aj počas plynutia výpovednej doby, nie je ale povinný pracovný pomer so zamestnancom skončiť. Je to jeho právo, nie však povinnosť. Ak zamestnanec nedodrží svoje povinnosti počas trvania pracovného pomeru, musí počítať aj s tým, že zamestnávateľ, ak mu nesplnením povinnosti zamestnanca vznikla škoda, je oprávnený požadovať od zamestnanca výšku preukázanej škody.

Ak zamestnanec do práce nenastúpi, zamestnávateľ je oprávnený za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu, za každý neospravedlnene zmeškaný pracovný deň krátiť dovolenku zamestnanca, na ktorú mu vznikol v tomto kalendárnom roku nárok, o jeden alebo až dva dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnávateľ tak pri skončení pracovného pomeru neposkytne zamestnancovi ostávajúcu časť dovolenky ani mu túto dovolenku nebude povinný preplatiť. Uvedené sa týka aj už vyčerpanej dovolenky, a teda v tomto prípade bude zamestnávateľ oprávnený z poslednej mzdy zamestnanca vykonať zrážku zo mzdy v rozsahu už preplatenej vyčerpanej dovolenky [§ 131 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce].

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce), a teda výpoveď môže zamestnanec podať aj v čase, kedy je dočasne práceneschopný alebo je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod. Taktiež musí zamestnanec počítať s tým, že ak sa v priebehu plynutia výpovednej doby stane dočasne práceneschopným, výpovedná doba sa mu nepredlžuje o túto prekážku v práci. Výpovedná doba uplynie, akoby práceneschopný nebol.

Odvolanie výpovede

Zamestnanci si musia byť vedomí, že ak raz doručia zamestnávateľovi výpoveď, môžu ju síce písomne odvolať, ak si rozmyslia skončenie pracovného pomeru, avšak odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce, "Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom."

Odporúčam vo veci vypracovať písomnú žiadosť o späťvzatie výpovede a doručte ju zamestnávateľovi čo najskôr. V žiadosti jasne uveďte, že žiadate o späťvzatie svojej výpovede podanej dňa XY (doplňte dátum podania výpovede) a uveďte dôvod (napr. rodinné dôvody). Požiadajte zamestnávateľa o písomné potvrdenie, že so späťvzatím výpovede súhlasí. Uvádzame, že zamestnávateľ nie je poviný na vašu žiadosť odpovedať písomne, je na jeho rozhodnutí, či so späťvzatím výpovede bude súhlasiť alebo nie.

Vzor žiadosti o späťvzatie výpovede:

Vec: Žiadosť o späťvzatie výpovede

Vážený zamestnávateľ,

dňa [doplňte dátum] som Vám doručila výpoveď z pracovného pomeru z rodinných dôvodov. Touto cestou Vás žiadam o späťvzatie mojej výpovede a o možnosť pokračovať v pracovnom pomere na pôvodnej pozícii. Prosím o Vaše písomné vyjadrenie k tejto žiadosti.

S pozdravom

[Vaše meno a priezvisko]

[Podpis]

[Dátum]

Žiadosť pošlite zamestnávateľovi doporučeným listom, najlepšie však osobne proti podpisu.

Ak zamestnávateľ s odvolaním výpovede súhlasí, pracovný pomer trvá ďalej bez zmien. Ak zamestnávateľ s odvolaním výpovede nesúhlasí, pracovný pomer sa skončí na základe výpovede uplynutím výpovednej doby.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 Zákonníka práce) mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že mu mzdu a náhradu mzdy zaplatí až neskôr, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. Dohoda nemusí byť uzatvorená písomne, avšak je potrebné sa jednoznačne dohodnúť. Na základe uvedeného všetky nároky zamestnanca by mali byť uspokojené v deň, kedy mu končí pracovný pomer. Ak teda pracovný pomer na základe výpovede skončí 31. 5., tak aj mzda musí byť zamestnancovi vyplatená v tento deň, a to osobne alebo pripísaná na účet v banke. Zamestnávateľ však spravidla vykonáva zúčtovanie mzdy až nasledujúci kalendárny mesiac, a preto je možné, aby sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na neskoršom vyplatení jeho nárokov. Zákonník práce však ustanovuje, že nároky zamestnanca musia byť uspokojené najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. V takom prípade by pri skončení pracovného pomeru 31. 5. boli nároky zamestnanca vyplatené najneskôr napr. 20. 6.

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné. Avšak podľa § 76 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce. Preto, ak zamestnávateľ chce alebo je to dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, mohol by aj v prípade výpovede zo strany zamestnanca vzniknúť zamestnancovi nárok na vyplatenie odstupného. Odstupné je potom splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, avšak je možné so zamestnancom dohodnúť splatnosť odstupného aj inak (napríklad v niekoľkých častiach) a v neskoršom termíne.

Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné zamestnancovi patrí vo výške minimálne jedného priemerného mesačného zárobku, pokiaľ nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odchodné alebo sa inak nerozhodne zamestnávateľ. Odchodné zamestnávateľ vypláca tak ako mzdu v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodnú na jeho výplate najneskôr v najbližší výplatný termín.

Špecifické situácie a ich riešenia

• Výpoveď v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Hoci Zákonník práce výslovne vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží, dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Uvedená lehota troch dní má totiž len tzv. poriadkovú funkciu.
• Neplatná výpoveď: Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

tags: #odpoveď #na #výpoveď #zamestnanca #vzor